Actu-tendance n° 673

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : En principe, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Cette obligation s’impose que l’inaptitude soit d’origine professionnelle, ou non.
« L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (C. trav. art. L. 1226-12).
Les réponses apportées après la déclaration d’inaptitude, par le médecin du travail sur les postes disponibles, concourent-elles à la justification de l’impossibilité de reclassement par l’employeur ?

Cass. soc. 1er mars 2023, n° 21-14.493

Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de miroitier a été déclaré définitivement inapte à son poste en janvier 2017. Il a par la suite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale afin que celui-ci soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. Il soutenait que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement dans la mesure où :

  • des postes disponibles ont été écartés sans lui être proposés ;
  • une étude des postes disponibles avait été réalisée par la médecine du travail, sans que les résultats ne lui aient été communiqués.

Les juges du fond ont considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où l’employeur ne justifiait pas avoir recherché des possibilités de reclassement « par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ».

L’employeur s’est pourvu en cassation. Pour lui, « les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclassement ».

Or, en l’espèce, il avait écrit au médecin du travail pour lui indiquer que compte tenu de l’importance des restrictions énoncées par ce dernier, le reclassement paraissait impossible et lui avait néanmoins soumis la liste des postes disponibles, ce à quoi le médecin du travail avait répondu, qu’ils étaient tous incompatibles.

La Cour de cassation lui a donné raison. Elle a considéré qu’en l’espèce, les réponses apportées, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concouraient à la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclasser le salarié.

Elle conclut que la Cour d’appel n’a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, après avoir relevé que l’employeur avait effectué des recherches de postes en collaboration avec le médecin du travail et que le reclassement du salarié sur des postes existants dans l’entreprise ne s’avérait pas possible au regard des préconisations médicales. Le licenciement n’était donc pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. Dans un arrêt du 6 janvier 2021, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur peut se fonder sur des courriels du médecin du travail, envoyés après l’avis d’inaptitude, pour démontrer qu’il a respecté son obligation de reclassement (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 16-15.384).

En pratique, il est conseillé aux employeurs d’échanger avec le médecin du travail sur la compatibilité des postes disponibles dans l’entreprise avec les préconisations médicales.

Rappel : Il résulte de l’article L. 2123-1 du Code général des collectivités territoriales que l’employeur est tenu de laisser à tout salarié de son entreprise membre d’un conseil municipal le temps nécessaire pour se rendre et participer aux activités liées à ce mandat. De même, les salariés exerçant les fonctions de maires, adjoints et conseillers municipaux ont droit à un crédit d’heures leur permettant de disposer du temps nécessaire à l’exercice de ces fonctions (CGCT. Art. L. 2123-1).
L’article L. 2123-8 du même Code précise qu’aucun licenciement ni déclassement professionnel, aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés en raison des absences résultant de l’exercice des mandats susmentionnés, sous peine de nullité et de dommages et intérêts au profit de l’élu. La réintégration ou le reclassement dans l’emploi est de droit.
Un licenciement intervenu en raison de l’absence d’un salarié élu local lié à l’exercice de son mandat porte-t-il atteinte à une liberté fondamentale ?
Les revenus de remplacement perçus pendant la période d’éviction doivent être déduit de l’indemnité d’éviction ?

Cass. soc. 8 mars 2023, n° 20-18.507

Une salariée engagée au poste de responsable « recouvrement contentieux clients »  et cumulant des mandats de conseiller municipal et d’adjoint au maire chargé dans une commune, a été licenciée en septembre 2011.

La lettre de licenciement mentionnait notamment une absence non justifiée de la salariée un matin, alors même que celle-ci se trouvait en mairie, célébrant un mariage en sa qualité d’élue.

Elle a saisi le Conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement, et de demander sa réintégration, ainsi que des dommages et intérêts.

La Cour d’appel a déclaré le licenciement nul car il était intervenu en raison de l’absence de la salariée liée à l’exercice de son mandat d’élue et ordonné sa réintégration.

Elle a en conséquence condamné l’employeur au paiement du montant des salaires que la salariée aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration après déduction des sommes perçues au titre d’une autre activité et d’un revenu de remplacement.

La salariée s’est pourvue en cassation. Pour elle, les circonstances de son licenciement caractérisent une atteinte à la liberté fondamentale du salarié d’exercer comme tout citoyen un mandat électif local. En conséquence, son employeur devait lui verser l’indemnité d’éviction sans déduction des éventuels salaires ou revenus de remplacement perçus pendant cette période.

La Cour de cassation ne fait pas droit à sa demande. Elle considère que les articles 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen (DDHC) et 3 de la Constitution « n’instituent pas une liberté fondamentale qui justifierait, en cas de nullité du licenciement prononcé en violation de l’article L. 2123-8 du Code général des collectivités territoriales, la non-déduction des revenus de remplacement perçus par le salarié entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration ».

En d’autres termes, il n’y avait aucune atteinte à une liberté fondamentale en l’espèce, de sorte que les revenus de remplacement perçus pendant la période d’éviction devaient bien être déduits de l’indemnité d’éviction.

Rappel : Une clause de dédit-formation est une clause contractuelle par laquelle le salarié s’engage à rembourser les frais exposés par l’employeur pour sa formation, en cas de démission avant un certain délai.
En présence d’une clause de dédit-formation, le salarié qui demande une rupture conventionnelle doit-il rembourser les frais engagés pour sa formation ?

Cass. soc. 15 mars 2023, n° 21-23.814

L’affaire concerne une salariée engagée au poste d’infirmière en santé au travail en mars 2015, qui a conclu le jour de son embauche, un avenant au contrat de travail prévoyant une clause de dédit-formation.

La clause précisait qu’en cas de rupture du contrat à l’initiative de la salariée ou non imputable à l’employeur, la salariée s’engageait, selon certaines modalités, à rembourser tout ou partie des sommes engagées pour sa formation.

En juin 2016, les parties ont signé une rupture conventionnelle sur demande de la salariée, puis une transaction relative à l’exécution de la clause de dédit-formation en août 2016.

En mai 2017, l’employeur a saisi la juridiction prud’homale au motif que la salariée étant à l’origine de la rupture, elle devrait être condamnée au paiement des frais de formation restant à sa charge et de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

La Cour d’appel a débouté l’employeur de ses demandes considérant que « la rupture conventionnelle conclue entre les parties ne pouvait s’analyser ni en une rupture à l’initiative du salarié, ni en une rupture non imputable à l’employeur », dès lors qu’elle est intervenue d’un commun accord.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel. Elle considère qu’en cas de rupture conventionnelle, la rupture n’est imputable à aucune des parties.

Elle conclut que la clause de dédit-formation ne prévoyant pas de paiement d’une somme en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, la salariée n’était redevable d’aucune somme en l’espèce.

Note : La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser que le salarié doit être condamné à payer des indemnités notamment en cas de rupture de période d’essai à son initiative, de démission ou de prise d’acte produisant les effets d’une démission (Cass. soc., 5 juin 2002, n° 00-44.327 ; Cass. soc., 25 février 2003 n° 01-40.588). Mais à notre connaissance, la jurisprudence ne s’était pas encore prononcée sur le sort d’une clause de dédit-formation en cas de rupture amiable du contrat de travail.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav. art. L. 2142-1-1).
En principe, pour la détermination de l’effectif, les salariés en CDD sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents (C. trav. art. L. 1111-2).
Toutefois, ils sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Un syndicat peut-il demander au juge de considérer un CDD comme un CDI pour la détermination du seuil d’effectif pour la désignation du RSS ?

Cass. soc. 15 février 2023, n° 22-10.540

En octobre 2019, un syndicat a informé un employeur de la désignation d’un salarié en qualité de représentant de section syndicale (RSS).

Considérant que la condition d’effectif de l’entreprise n’était pas remplie, l’employeur a saisi le Tribunal Judiciaire afin que la désignation soit annulée.

Il soutenait que sur la période d’octobre 2020 à octobre 2021, l’effectif de l’entreprise, avait été en moyenne de 44,64 salariés équivalents temps plein de sorte que le seuil de 50 salariés n’était pas atteint.

Le syndicat à son tour, réclamait que des salariés en CDD soient considéré comme des CDI. En effet, l’inspection du travail avait fait injonction à l’employeur de requalifier des contrats de salariés en CDD en CDI. Le syndicat soutenait que cette requalification devait être prise en compte dans le calcul de l’effectif.

Saisi d’un pourvoi, la Cour de cassation rappelle que si les salariés  en CDD peuvent seuls agir devant le juge prud’homal en vue d’obtenir la requalification de leurs contrats en CDI, les syndicats ont qualité pour demander au Tribunal Judiciaire, « que les contrats de travail soient considérés comme tels s’agissant des intérêts que cette qualification peut avoir en matière d’institutions représentatives du personnel et des syndicats, notamment pour la détermination des effectifs de l’entreprise ».

Néanmoins, en l’espèce même si les deux salariés en CDD concernés s’ajoutaient à l’effectif, le seuil de 50 salariés n’était pas atteint. La désignation devait donc être annulée.

Note : Cette solution n’est pas nouvelle. La Cour de cassation a déjà retenu la même solution,  notamment dans un arrêt du 17 décembre 2014 (Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 14-13.712).

Rappel : Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, prévues à l’article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité (C. trav. art. L.2314-2).
Le seuil de 300 salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant douze mois consécutifs.
À quel moment s’apprécie le seuil de 300 salariés pour la désignation du représentant syndical au CSE ? Au moment de la désignation du représentant ou au moment des dernières élections ?

Cass. soc. 22 mars 2023, n° 22-11.461

À l’issue des dernières élections professionnelles, un syndicat a désigné un délégué syndical au sein d’une société en août 2020.

Le syndicat a ensuite désigné un représentant syndical (RS) au CSE en juillet 2021.

La société a saisi le Tribunal Judiciaire afin de demander l’annulation de cette désignation au motif que les conditions d’ouverture du droit pour le syndicat de désigner un RS au CSE n’étaient pas réunies au moment des dernières élections et que c’est à cette date que le seuil de 300 salariés devait s’apprécier.

Le Tribunal a débouté la société de ses demandes estimant que c’était à la date de la désignation du RS que devait s’apprécier l’effectif des 12 derniers mois, qui conditionne l’ouverture du droit pour un syndicat représentatif de désigner un RS au CSE.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel.

Elle retient la position de l’employeur et juge que ce seuil doit s’apprécier à la date des dernières élections et non à la date de désignation du RS au CSE.

En conséquence, la désignation du RS au CSE ne pouvait avoir lieu même si l’effectif de l’entreprise était au-dessus du seuil de 300 salariés au moment de la désignation.

Note : La Cour de cassation avait déjà retenu la même solution dans un arrêt du 15 avril 2015 (Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 14-19.197).

Rappel : « La validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise » (C. trav. art. L. 2314-6).
La Cour de cassation a jugé qu’un syndicat qui a, soit signé le protocole d’accord préélectoral, soit présenté un candidat sans émettre de réserves, ne peut plus contester, après la proclamation des résultats, la validité de ce protocole d’accord préélectoral devant le juge judiciaire (Cass. soc.,  24 novembre 2021, n° 20-20.962).
Un syndicat professionnel, affilié à une fédération qui a signé le protocole d’accord préélectoral, peut-il contester la validité de ce protocole et demander l’annulation à ce titre des élections professionnelles dans l’entreprise ? 

Cass. soc. 22 mars 2023, n° 22-13.535

Contestant la validité du protocole d’accord préélectoral (PAP), un syndicat a saisi le tribunal judiciaire afin que les élections professionnelles d’une société soient annulées. En l’espèce, le demandeur était affilié à une fédération faisant partie des signataires du PAP.

Le Tribunal a déclaré l’action du syndicat irrecevable au motif que celui-ci n’avait pas intérêt à agir dans la mesure où il était affilié à l’union fédérale signataire du PAP.

Le syndicat s’est pourvu en cassation considérant que :

  • tout syndicat qui a vocation à participer au processus électoral à intérêt à agir en contestation de la régularité du protocole d’accord préélectoral qu’il n’a pas signé et en application duquel il n’a présenté aucun candidat aux élections ;
  • lui et l’union fédérale à laquelle il a adhéré constituaient en l’espèce des entités juridiquement autonomes ; de sorte que la signature de la fédération ne le privait pas de son droit d’agir.

Pour trancher le litige, la Cour de cassation a rappelé sur le fondement de l’article L. 2314-6 du Code du travail qu’ « un syndicat qui a signé un protocole d’accord préélectoral répondant aux conditions prévues à cet article, ne saurait, après proclamation des résultats, contester la validité du protocole d’accord préélectoral et demander l’annulation des élections ».

Elle en déduit qu’un syndicat professionnel, affilié à une fédération ou à une union de syndicats qui a signé le PAP, que celle-ci soit ou non représentative, ne peut contester la validité de ce PAP et demander l’annulation à ce titre des élections professionnelles dans l’entreprise.

Note : La Cour de cassation s’était jusqu’alors uniquement prononcée sur l’impossibilité pour un syndicat qui a signé le PAP, de le contester par la suite. C’est donc la première fois que la Cour de cassation juge qu’un syndicat non signataire, mais qui est affilié à une fédération signataire du PAP, ne peut en contester la validité et demander l’annulation des élections professionnelles.

Législation et réglementation

Un décret portant sur le contenu de la déclaration préalable et de l’attestation de détachement, ainsi que la liste des documents à conserver sur le lieu de travail en cas de contrôle de l’inspection du travail dans le cadre d’un détachement a été publié au Journal Officiel du 18 mars 2023.

Pour rappel, un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national, à condition qu’il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement (C. trav. art. L. 1262-1).

À cet effet, l’article R. 1263-1 du Code du travail dresse une liste de documents requis aux fins de vérifier les informations relatives aux salariés détachés.

Le texte ajoute à cette liste de documents : « le contrat de travail, lorsqu’il fait l’objet d’un écrit,  ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié ».

En outre, le même texte dresse une liste de documents requis aux fins de s’assurer de l’exercice d’une activité réelle et substantielle de l’employeur dans son pays d’établissement.

Le décret précise ainsi que désormais, dans le cas où l’entreprise est établie en dehors de l’Union Européenne, l’employeur devra tenir à la disposition de l’Inspection du travail :

  • le document attestant de la régularité de sa situation sociale au regard d’une convention internationale de sécurité sociale ;
  • ou, à défaut, l’attestation de fourniture de déclaration sociale émanant de l’organisme français de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations sociales lui incombant et datant de moins de six mois. 

Par ailleurs, l’employeur qui détache un ou plusieurs salariés, est soumis à une obligation déclarative auprès du Ministère du travail, comportant plusieurs éléments listés à l’article R. 1263-3 du Code du travail. Le  décret supprime de cette liste les éléments suivants :

  • la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés ;
  • la date de signature du contrat de travail ;
  • les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos des salariés détachés ;
  • les modalités de prise en charge par l’employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d’hébergement.

Ces dispositions entreront en vigueur à une date qui sera fixée par arrêté et au plus tard le 1er juillet 2023.

Pour mémoire, pour les salariés en contrat de mission, la réduction générale est calculée par mission et non annuellement (BOSS, Allègements généraux, § 360).

En revanche, lorsqu’une mission est renouvelée, la réduction est calculée pour l’ensemble de la période couverte du début de la mission jusqu’à l’échéance du renouvellement.

Dans sa mise à jour du 16 mars 2023, l’Administration a précisé que :

  • les indemnités de fin de mission, jours de repos ou indemnités compensatrices de congés payés placés sur le CET et monétisés postérieurement doivent être intégrés à la rémunération prise en compte pour le calcul de la réduction de la dernière mission, même si les sommes issues du CET sont liées à de précédentes missions ;
  • aussi, si la monétisation fait l’objet de versements postérieurs au départ du salarié en contrat de travail temporaire, ces sommes doivent être réintégrées à la rémunération prise en compte pour le calcul de la réduction de la dernière mission.