Rappel : En principe, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Cette obligation s’impose que l’inaptitude soit d’origine professionnelle, ou non.

Si l’entreprise fait partie d’un groupe, le périmètre de la recherche de reclassement comprend les entreprises du groupe situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav. art. L. 1226-10).

Néanmoins, l’employeur n’est pas tenu de reclasser le salarié et peut rompre le contrat de travail du salarié s’il justifie de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (C. trav. art. L. 1226-2-1).

La mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail dispense-t-elle l’employeur de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement ?

Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-19.232

Dans cette affaire, une salariée a été engagée en qualité d’aide-soignante en novembre 2012 par une association.

A la suite d’un  accident du travail, elle était placée en arrêt de travail, puis déclarée inapte à son poste par le médecin du travail.

L’avis du médecin du travail mentionnait expressément que « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement en juillet 2018, la salariée a saisi la juridiction prud’homale afin de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa contestation, la salariée faisait valoir que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement dans la mesure où l’avis d’inaptitude du médecin du travail ne concernait que les postes au sein de l’entreprise et non ceux existant dans l’ensemble du réseau auquel l’association appartient.

En défense, l’employeur soutenait que le fait que l’avis d’inaptitude fasse mention de l’impossibilité de reclassement, le dispensait de toute recherche de reclassement et l’autorisait à licencier la salariée.

L’employeur précise ne pas appartenir à un réseau et qu’une association ne pouvait pas appartenir à un groupe.

Considérant que l’employeur a respecté son obligation de reclassement, la Cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes. Les juges du fond ont retenu qu’en l’état de la mention expresse figurant dans l’avis du médecin du travail, l’association était dispensée de rechercher et de proposer à la salariée des postes de reclassement.

Les juges du fond ne répondaient toutefois pas à la question de savoir si l’association faisait ou non partie d’un réseau et/ou d’un groupe.

La Cour de cassation valide l’arrêt de la Cour d’appel. Elle confirme donc qu’en cas d’avis d’inaptitude mentionnant expressément que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer à la salariée des postes de reclassement.

En revanche, la Cour de cassation ne répond pas à la question de savoir si la dispense de reclassement vaut également pour le réseau et/ou le groupe auquel appartient l’entreprise.

Rappel : Depuis le 1^er janvier 1997, l’utilisation de l’amiante est interdite en France, sauf dérogation exceptionnelle et temporaire. 

Ainsi, les salariés exposés à l’amiante peuvent agir contre leur employeur en réparation du préjudice d’anxiété résultant du risque de celui-ci de développer une maladie induite par son exposition à l’amiante, qu’ils relèvent ou non du régime d’allocation de cessation anticipée d’activité (Cass. ass. plén., 5 avril 2019, n° 18-17.442).

Le préjudice d’anxiété ne résulte pas de la seule exposition à un risque créé par l’amiante, mais est constitué par l’ensemble des troubles psychologiques qu’engendre la connaissance de ce risque par les salariés (Cass. soc., 9 février 2022, n° 20-18.420 à n° 20-18.431).

Les salariés peuvent ils solliciter une indemnisation distincte de celle qui répare leur préjudice d’anxiété au motif que l’employeur à utiliser illégalement de l’amiante ?

Cass. soc. 8 février 2023, n° 21-14.451

Un établissement avait bénéficié d’une dérogation l’autorisant à utiliser de l’amiante jusqu’au 31 décembre 2001.

Après cette échéance et malgré l’interdiction d’utiliser ce produit, il a continué à en faire usage en toute illégalité, et ce, pendant plus de 3 années (de 2002 à 2005).

Les salariés exposés ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir conjointement :

• la réparation d’un préjudice d’anxiété du fait de leur exposition à l’amiante ;
• des dommages-intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de loyauté.

La Cour d’appel a déclaré irrecevable l’action des salariés relative au préjudice d’anxiété du fait de la prescription.

Néanmoins, concernant l’action fondée sur la déloyauté de l’employeur, après avoir constaté que celui-ci avait continué à utiliser de l’amiante illégalement et sans transparence vis-à-vis des représentants du personnel de 2002 à 2005, la Cour a accueilli la demande des salariés fondée sur le manquement à l’obligation de loyauté.

L’employeur s’est pourvu en cassation. Il soutenait que :

• l’indemnisation accordée au titre du préjudice d’anxiété réparait l’ensemble des préjudices en l’espèce ( troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante) ;
• que le salarié dont le droit à réparation au titre du dispositif de l’allocation de cessation anticipée d’activité est éteint, n’est pas recevable à solliciter le versement de dommages-intérêts au titre d’une utilisation d’amiante par l’employeur sur un autre fondement juridique.

Il ajoutait qu’en tout état de cause, les salariés ne pouvaient solliciter une réparation qu’à condition d’établir l’impact de l’utilisation de l’amiante sur leurs conditions de travail et l’existence d’un préjudice personnellement subi ; ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

La Cour de cassation ne valide pas le raisonnement l’employeur.

Elle statue au visa de l’article L. 1222-1 du Code du travail dont il résulte que l’atteinte à la dignité du salarié constitue pour l’employeur un manquement grave à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail (Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-18.686).

Elle approuve la Cour d’appel d’avoir jugé que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi les contrats de travail dès lors que celui-ci avait continué, en toute illégalité, à utiliser de l’amiante de 2002 à 2005 alors qu’il n’était plus titulaire d’une autorisation dérogatoire.

Note : Dans cette affaire, la Cour de cassation précise pour la première fois que l’utilisation de l’amiante par l’employeur en toute illégalité est constitutive d’une atteinte à la dignité des salariés et d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

La Haute juridiction précise qu’un salarié peut obtenir la réparation d’un préjudice moral distinct du préjudice d’anxiété.

La Cour fait donc la distinction entre :

• le manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité constitutif d’un préjudice d’anxiété ;
• l’utilisation illégale d’une substance toxique prohibée constitutive d’un préjudice distinct.

Rappel : L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés (C. trav. art. L. 4121-1 et L.4121-2). À cet effet, il doit prendre les mesures nécessaires pour :

• assurer leur sécurité ;

• protéger leur santé physique et mentale ;

• et prévenir les risques.

Dans le cadre d’un contrat de sous-traitance, les articles R. 4511-1 et suivants du Code du travail mettent à la charge des entreprises utilisatrices une obligation générale de coordination des mesures de prévention qu’elles prennent et de celles que prennent l’ensemble des chefs des entreprises intervenant dans son établissement.

Le salarié d’un sous-traitant exposé à l’amiante peut-il solliciter la réparation d’un préjudice d’anxiété auprès de l’entreprise utilisatrice au sein de laquelle il a travaillé, alors même que cette entreprise n’est pas son employeur ?

Cass. soc., 8 février 2023, n° 20-23.312

L’affaire concerne un salarié qui a travaillé pendant plusieurs dizaines d’années en qualité de manutentionnaire pour le compte de plusieurs employeurs, sur divers sites d’une entreprise ferroviaire, en exécution d’un marché de sous-traitance.

Lorsque l’entreprise ferroviaire a mis fin au marché de sous-traitance, la médecine du travail a remis au salarié et à ses collègues, une attestation d’exposition à l’amiante.

Le salarié, licencié par la suite pour motif économique, a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de la réparation d’un préjudice d’anxiété, dirigées tant contre l’employeur, que contre l’entreprise ferroviaire en qualité d’entreprise utilisatrice.

La Cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes à l’encontre de son employeur, mais a déclaré l’entreprise utilisatrice responsable du préjudice du salarié et condamné cette dernière au paiement des dommages et intérêts.

Elle a considéré que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité. En revanche, elle a considéré que la responsabilité délictuelle de l’entreprise ferroviaire devait être engagée dès lors qu’étaient en l’espèce établies des fautes et négligences de cette dernière dans l’exécution des obligations mises à sa charge en qualité d’entreprise utilisatrice.

L’entreprise ferroviaire a formé un pourvoi en cassation. Elle soutenait que l’action du salarié en réparation du préjudice d’anxiété qu’il a subi par le salarié se rattache à l’exécution du contrat de travail, et ne peut être dirigée que contre son employeur, en cas de manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.

La Cour de cassation approuve la décision de la Cour d’appel de condamner l’entreprise utilisatrice à indemniser le préjudice d’anxiété subi par les employés de la société sous-traitante sur le fondement de la responsabilité extracontractuelle.

Elle retient que si, en principe, c’est l’employeur qui est responsable de la sécurité de ses salariés et doit s’assurer que des mesures de prévention des risques ont été mises en place, rien n’interdit au salarié de rechercher la responsabilité de l’entreprise utilisatrice, s’il démontre que celle-ci a manqué aux obligations mises à sa charge par le Code du travail et que ce manquement lui a causé un dommage.

Or en l’espèce, l’entreprise utilisatrice n’a pas respecté son obligation générale de coordination des mesures de prévention, cette négligence étant à l’origine du préjudice d’anxiété subi par les salariés de l’entreprise sous-traitante, sa responsabilité extracontractuelle peut donc être engagée.

Note : Il convient de retenir de cet arrêt qu’en présence d’un contrat de sous-traitance, il est nécessaire de distinguer l’obligation générale de sécurité qui pèse sur l’employeur et l’obligation générale de coordination des mesures de prévention que prend l’entreprise utilisatrice et celles que prennent l’ensemble des chefs des entreprises intervenant dans son établissement.

Un manquement de l’entreprise utilisatrice à son obligation peut engager sa responsabilité civile extracontractuelle.

Dans le communiqué joint à cette décision, la Cour de cassation justifie sa décision par la volonté d’ « assurer la protection des travailleurs intervenant sous des statuts divers dans les locaux d’entreprises utilisatrices ».

Rappel : La période d’essai insérée au contrat de travail permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit (C. trav. art. L. 1221-21). 

Le salarié doit donner son accord de manière claire et non équivoque pour le renouvellement de la période d’essai et celui-ci doit intervenir au cours de l’essai initial. Le salarié ne peut y consentir à l’avance.

La signature d’un salarié apposée sur la proposition de renouvellement de la période d’essai sans autre mention, suffit-elle à établir son acceptation  de manière claire et non équivoque ?

Cass. soc., 25 janvier 2023, n° 21-13.699

Un salarié a été engagé par une société en qualité de directeur des ressources humaines avec un statut de cadre dirigeant, en juillet 2016, suivant un CDI qui comportait une période d’essai de trois mois, renouvelable.

Le 28 septembre 2016, il a signé une lettre remise par la société proposant le renouvellement de sa période d’essai.

Le 1er décembre 2016, il s’est vu notifier la fin de la période d’essai avec un délai de prévenance d’un mois expirant le 2 janvier 2017 qu’il a été dispensé d’exécuter.

Contestant le renouvellement de la période d’essai, il a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel a considéré que la rupture de cette période d’essai était régulière. Elle a statué en considération d’échange de courriels par lesquels le salarié disait à des recruteurs que sa période d’essai au sein de la société avait été prolongée et qu’il était en recherche d’emploi, et d’une attestation en ce sens d’un recruteur.

Le salarié s’est pourvu en cassation en soutenant que ces documents ne traduisaient en rien, une volonté claire et non équivoque, d’accepter la proposition de renouvellement de la période d’essai.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel.

Elle retient que la Cour d’appel a légalement justifié sa décision après avoir constaté que :

• le salarié avait, apposé sa signature sur la lettre établie par la société lui proposant le renouvellement de sa période d’essai sans y porter d’autre mention ;
• il ressortait des courriels et d’une attestation du recruteur que le salarié avait manifesté sa volonté de manière claire et non équivoque d’accepter le renouvellement de sa période d’essai.

Note : Rappelons que dans un arrêt du 25 novembre 2009, la Cour de cassation avait jugé que : « le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur » (Cass. soc., 25 nov. 2009, n° 08-43.008).

Dans un arrêt du 8 juillet 2015, elle a retenu que « la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement » (Cass. soc., 8 juill. 2015 n° 14-11.762).

En revanche, une signature précédée de la mention « lu et approuvé » suffit à caractériser la volonté claire et non équivoque (Cass. soc., 21 janv. 2015 n° 13-23.018).

Dans la décision commentée, les circonstances de l’espèce sont différentes puisque la société a fourni des échanges sur lesquels les juges ont fondé leur décision et apprécier si le salarié avait manifesté sa volonté claire et non équivoque.

La solution aurait sans doute été différente en l’absence de tels éléments.

Rappel : Il résulte de l’article L. 3121-58 du Code du travail que seuls les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours (C. trav. L. 3121-58). Cette possibilité est également ouverte aux salariés non cadres qui disposent d’une réelle autonomie.

La taille de l’entreprise ou encore la présence d’autres salariés sont-ils des éléments à prendre en compte pour déterminer  l’autonomie d’un salarié, condition nécessaire à  la conclusion d’une convention de forfaits en jours ?

Cass. soc., 25 janvier 2023, n° 21-16.825

Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité de vétérinaire, statut de cadre, a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle relevait durant l’exécution de son contrat de travail d’une convention de forfait annuel en jours.

Elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Elle contestait notamment la validité de sa convention de forfait en jours et demandait le paiement des heures supplémentaires accomplies au motif qu’elle ne relevait pas d’une catégorie de salariés éligible au forfait jours dès lors qu’elle n’avait pas la qualité de cadre ou de salarié autonome et qu’elle était contrainte de suivre les horaires d’ouverture et de fermeture du cabinet vétérinaire.

La Cour d’appel a débouté la salariée en retenant que compte tenu de la taille réduite du cabinet (présence d’une assistante vétérinaire et une autre vétérinaire), le fonctionnement du cabinet ne nécessitait pas l’intégration de l’activité de la salariée dans un horaire collectif.

Elle en a déduit que :

• la salariée ne relevait pas de l’horaire collectif de travail ;
• et disposait d’une réelle autonomie dans l’organisation du travail rendant impossible son intégration dans des horaires prédéterminés, fixes.

La Cour de cassation n’est pas du même avis et casse l’arrêt

Elle retient que les motifs retenus par la Cour d’appel sont « impropres à caractériser l’autonomie de la salariée dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui étaient confiées et les raisons la conduisant à ne pas suivre l’horaire collectif de travail ».

En d’autres termes, le critère de l’autonomie d’un salarié, condition nécessaire à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jour, ne peut pas être analysé en fonction de la taille de l’entreprise ou encore la présence d’autres salariés dans la structure.