Rappel : L’article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Un salarié victime de harcèlement (sexuel ou moral) peut ainsi engager différentes procédures pour obtenir réparation.

Devant le juge pénal, la caractérisation du harcèlement moral ne peut être reconnue que si son auteur avait l’intention de commettre de tels actes.

L’intentionnalité est caractérisée par la conscience qu’avait l’employeur de sa participation à la dégradation des conditions de travail du salarié (Cass. Crim., 22 février 2022, n° 21-82.266).

La relaxe de l’employeur devant les juridictions pénales empêche-t-elle les juridictions civiles de caractériser des faits de harcèlement moral ?

Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-10.233

Un salarié engagé en qualité d’ambulancier, s’est vu notifier en 2016, trois sanctions disciplinaires pour avoir refusé de procéder au nettoyage et à la désinfection des véhicules ambulanciers de l’entreprise durant des périodes d’inaction que comportaient ses permanences.

Licencié pour faute grave, il a saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de son licenciement et de diverses demandes. Il estimait notamment avoir fait l’objet d’un harcèlement moral.

En parallèle, le salarié a engagé des poursuites à l’encontre des dirigeants de la société devant les juridictions pénales pour harcèlement moral.

Au pénal, les dirigeants ont été relaxés au motif que les différents éléments invoqués par le salarié n’étaient pas suffisants pour constituer des faits de harcèlement moral. 

Devant les juridictions civiles, la Cour d’appel a annulé les avertissements prononcés à l’encontre du salarié et reconnu l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour d’appel a jugé que le mécanisme probatoire relatif à l’infraction de harcèlement moral devant le juge pénal est plus strict que celui applicable au salarié devant les juridictions prud’homales. Elle en a déduit qu’une décision de relaxe de l’employeur de l’infraction de harcèlement moral n’emporte pas nécessairement absence de qualification d’un tel harcèlement moral sur le plan civil.

L’employeur s’est pourvu en cassation. Il soutenait que la seule différence concernant le régime de la preuve en matière de harcèlement moral, n’est pas de nature à remettre en cause l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil, dès lors que la qualification de harcèlement moral en matière pénale et en matière civile répond à la même définition.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel. Elle rappelle que « les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique n’ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, qu’en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé ».

Elle retient que la décision du juge pénal était fondée sur le seul défaut d’élément intentionnel. Or, la caractérisation de faits de harcèlement moral en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1152-1 du Code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.

Elle en déduit que la décision du juge pénal ne privait pas en l’espèce les juges civiles de la possibilité de retenir des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management inappropriées de la part de l’employeur.

Note : Cette solution n’est pas nouvelle. La Cour de cassation avait déjà jugé en matière de harcèlement sexuel qu’une relaxe au pénal pour défaut d’élément intentionnel n’empêche pas la reconnaissance d’un harcèlement sexuel par les juridictions civiles (Cass. soc. 25 mars 2020, n° 18-23.682).

Il en résulte qu’en matière de harcèlement (moral ou sexuel) lorsque la décision de relaxe du juge pénal est fondée sur le seul défaut d’élément intentionnel, le salarié peut poursuivre son action devant le juge civil puisque la caractérisation du harcèlement en droit du travail ne suppose pas l’existence d’un tel élément intentionnel.

Rappel : La cessation d’activité de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement (C. trav. art. L. 1233-3).

Lorsque l’employeur est à l’origine de la cessation d’activité par sa faute ou sa légèreté blâmable, le licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 1^er février 2011, n° 10-30.045 ; Cass. soc., 8 juillet 2020, n°  18-26.140).

En cas de liquidation judiciaire, un salarié licencié pour motif économique peut-il remettre en cause son licenciement en invoquant une faute de l’employeur à l’origine de la liquidation judiciaire et donc de la cessation d’activité de l’entreprise ?

 Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-21.495

En 2004, un salarié a été engagé en qualité de secrétaire généalogiste par une société.

En 2017, la société a été placée en liquidation judiciaire. Le salarié a été licencié pour motif économique.

Il a saisi la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. Il invoquait l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité ; ce qui était, selon lui, de nature à priver son licenciement de cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel l’a débouté de ses demandes au motif que si les agissements de l’employeur se révélaient fautifs, les éléments produits ne permettaient pas pour autant de considérer qu’ils étaient à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire de la société dont l’activité n’était pas viable.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel. Elle rappelle le principe selon lequel le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Néanmoins, elle retient qu’en l’espèce, rien n’établissait qu’une poursuite d’activité aurait pu s’envisager car l’activité économique de l’employeur n’était plus viable (dette immédiatement exigible en sa plus grande partie et dix fois supérieure au résultat d’exploitation). En conséquence, le licenciement ne pouvait être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Note : Il s’agit là d’une jurisprudence constante.  Dans une telle situation, il appartient au salarié d’apporter des éléments avérés pour justifier que la liquidation judiciaire de la société résultait d’une faute de l’employeur (Cass. soc., 16 décembre 2020, n° 19-11.125).

Rappel : L’employeur commet une faute inexcusable lorsqu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-11.793).

L’article L. 4131-4 du Code du travail dispose que : « Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé ».

Le fait pour la victime d’avoir adressé à  plusieurs reprises à sa direction, des messages sur une situation conflictuelle rencontrée avec son supérieur hiérarchique depuis plusieurs années, suffit-il à faire reconnaitre la faute inexcusable de droit en cas de survenance d’un accident de travail ?

Cass. 2^ème Civ., 5 janvier 2023, n° 21-11.939

Un salarié a été victime d’un accident mortel pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Préalablement à cet accident, la victime avait envoyé des messages à plusieurs reprises à sa direction l’alertant de la situation conflictuelle qu’elle rencontrait avec son supérieur hiérarchique depuis plusieurs années et des risques psycho-sociaux auxquels elle se trouvait exposé.

Suite à son décès, ses ayants droit ont sollicité la reconnaissance de plein droit de la faute inexcusable de l’employeur sur le fondement de l’article L. 4131-4 du Code du travail.

La Cour d’appel a débouté les ayants droit au motif que les courriels adressés par la victime à la responsable des ressources humaines de l’entreprise ne constituaient ni le signalement d’un risque ni une alerte. L’arrêt retient qu’il n’est pas établi que la victime aurait adressé à sa hiérarchie ou à sa responsable des ressources humaines des informations de nature à justifier que soient prises des mesures à défaut desquelles la société se serait trouvée en faute.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel. Elle retient que la Cour d’appel a statué à bon droit après avoir constaté que le signalement invoqué portait sur la nature conflictuelle des relations de la victime avec son supérieur hiérarchique ; de sorte qu’il ne correspondait pas au signalement du risque qui s’est matérialisé.

Elle en déduit que les conditions de la reconnaissance de plein droit de la faute inexcusable de l’employeur n’étaient pas remplies.

Rappel : Il résulte de l’article L. 1233-5 du Code du travail que « Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article. »

L’article L. 1233-7 du Code du travail précise que « Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5 ».

L’employeur peut-il se fonder sur le seul niveau de diplôme pour apprécier le critère des qualités professionnelles ?

Cass. soc., 18 janvier 2023, n° 21-19.675

En 2009, une salariée a été engagée en qualité de secrétaire-comptable. Elle occupait ainsi l’un des deux postes du service administratif.

En 2017, en raison de la suppression d’un des deux postes, la salariée a été licenciée pour motif économique. L’employeur s’était fondé sur le niveau de diplôme et les capacités linguistiques en espagnol de sa collègue pour la licencier au profit de celle-ci.

Elle a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement.

Elle soutenait que l’employeur n’avait pas appliqué loyalement les critères d’ordre de licenciement dès lors que :

• il l’avait noté en fonction du niveau de diplôme et non de ses qualités professionnelles ;
• elle et sa collègue disposait toutes deux d’une expérience équivalente.

La salariée arguait que le niveau de diplôme ne permettait pas de déterminer objectivement laquelle des deux salariées était la plus apte à occuper le seul poste restant au sein du service administratif.

La Cour d’appel a donné raison à la salariée. Elle a considéré que la salariée avait été notée en fonction du niveau de diplôme et non sur ses qualités professionnelles alors que les 2 salariées disposaient d’une expérience équivalente et qu’en conséquence, cet élément ne permettait pas de déterminer objectivement laquelle des deux salariés était la plus apte à occuper le seul poste restant su service administratif.

En outre, elle souligne que l’argument invoqué par l’employeur selon lequel il avait intérêt à conserver une linguiste espagnole dans un établissement agricole n’était pas pertinent.

L’employeur s’est pourvu en cassation. Il soutenait qu’il avait opéré son choix en raison des qualités professionnelles, du niveau de diplôme et des capacités linguistiques des salariés eu égard au secteur d’activité.

Il mettait en avant que l’employeur est seul juge des qualités professionnelles des salariés et des critères d’appréciation de ces qualités professionnelles, dans la perspective de l’établissement de l’ordre des licenciements (sauf détournement de pouvoir ou erreur manifeste d’appréciation).

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle que :

• si le juge ne peut, pour la mise en œuvre de l’ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l’appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir ;
• il appartient alors à l’employeur de communiquer au juge en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.

Elle approuve la Cour d’appel d’avoir relevé que le critère des capacités linguistiques n’était pas pertinent et que la salariée avait été notée en fonction du niveau de diplôme et non sur ses qualités professionnelles.

Elle conclut que ce critère étant insuffisant pour opérer un choix objectif entre les salariées, l’employeur a fait une application inégalitaire et déloyale des critères d’ordre des licenciements.

Note : Il résulte de cet arrêt que pour l’application des critères d’ordre de licenciements, les qualités professionnelles ne peuvent pas se limiter au diplôme.

Dans un arrêt du 27 janvier 2020, le Conseil d’Etat avait rappelé que la seule ancienneté des salariés était insuffisante pour apprécier les qualités professionnelles (CE, 27 janvier 2020, n° 426230).