Rappel : Selon l’article L. 3221-2 du Code du travail « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes ».

En vertu de ce principe, l’employeur doit assurer la même rémunération aux salariés qui effectuent un travail de valeur égale dans l’entreprise (Cass. soc., 29 oct. 1996, n° 92-43.680).

Par exception, les différences de traitement opérées par voie conventionnelle, entre catégories professionnelles ou entre salariés exerçant des fonctions distinctes au sein d’une même catégorie sont présumées justifiées (Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-11.324 ; Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179).

En dehors de ces hypothèses, il appartient à l’employeur de prouver que la différence de traitement repose sur des raisons objectives (Cass. soc., 3 avril 2019, n° 17-11.970).

Le seul fait que des salariés aient été embauchés avant l’entrée en vigueur d’un accord collectif suffit-il à justifier une différence de traitement instaurée par voie d’accord collectif ?

Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-16.418

Une entreprise avait signé en mars 2006 un accord collectif instituant une prime variable de performance. L’accord prévoyait que le montant de la prime serait au minimum égal « à la somme individuelle des primes de qualité, rendement et valeur personnelle avant accord ».

Il résultait de l’accord que s’agissant des ouvriers ou ETAM embauchés à compter du 1^er avril 2006, la prime dite de valeur personnelle ne serait pas prise en compte pour la détermination du montant de la prime variable de performance.

En 2017, invoquant une atteinte au principe d’égalité de traitement, un salarié embauché en 2012 a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’un complément de prime variable de performance au titre de la période d’avril 2014 à janvier 2018 inclus.

La Cour d’appel a retenu la violation du principe d’égalité de traitement.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel. Elle retient que la Cour d’appel a statué à bon droit après avoir constaté l’existence d’une différence de traitement opérée par voie d’accord collectif entre des salariés d’une même catégorie professionnelle placés dans une situation identique.

En l’espèce, l’employeur n’établissait pas que la différence de traitement était justifiée par des raisons objectives et pertinentes.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence : la seule circonstance que des salariés soient embauchés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne peut suffire à justifier des différences de traitement entre eux (Cass. soc. 10 octobre 2013, n° 12-21.106).

Rappel : L’article L. 1132-1 du Code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination en raison de son origine, son sexe, sa race, son nom ou de tout autre critère discriminatoire.

S’agissant de la charge de la preuve, un aménagement est prévu par le Code du travail en matière de discrimination. Ainsi, il appartient au candidat ou salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte. Il appartient alors à l’employeur de justifier par des éléments objectifs que sa décision est étrangère à toute discrimination (C. trav. art. L. 1134-1).

Des analyses statistiques réalisées par un salarié, à partir du registre unique du personnel et de l’organigramme de la société, sur le nombre de salariés à patronyme européen et de salariés à patronyme extra-européens, peuvent-elles laisser supposer une discrimination à l’embauche ?

Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-19.628

Dans cette affaire, un salarié travaillait dans le cadre de contrats de travail temporaire au sein d’une entreprise entre 2015 et 2019.

En mai 2019, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de ses contrats de mission en CDI et d’une demande en paiement de dommages-intérêts au titre d’une discrimination à l’embauche, en raison notamment de son nom à consonance extra-européenne.

Le salarié fournissait à l’appui de sa demande une analyse faite à partir des registres du personnel communiqué par l’employeur et de l’organigramme de la société.

Il ressortait de l’analyse statistique que :

• 80,93 % des salariés à patronyme européen bénéficiaient d’un CDI pour seulement 21,43% des salariés à patronyme extra-européen ;
• parmi les salariés à patronyme européen recrutés en CDD ou en intérim, 18,07 % avaient été ensuite embauchés en CDI contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen ;
• les salariés en CDD ou en intérim à patronyme extra-européen représentaient 8,17% de l’ensemble des salariés en CDD intérim mais seulement 2,12% de l’ensemble des salariés en CDI pour les mêmes postes.

La Cour d’appel a estimé que les éléments fournis par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent présumer une discrimination à l’embauche.

L’employeur s’est pourvu en cassation. Il soutenait que la seule comparaison du pourcentage de salariés ayant un patronyme à consonnance européenne et de salariés ayant un patronyme à consonnance extra-européenne embauchés par une entreprise, indépendamment du nombre de candidatures reçues, du profil et qualification des candidats et de la nature du poste à pourvoir, est insuffisante à laisser supposer une discrimination à l’embauche systémique à raison du nom ou de l’origine des salariés et, a fortiori, une discrimination à l’encontre d’un salarié.

La Cour de cassation a statué dans le même sens que la Cour d’appel. Elle a retenu que la Cour d’appel a dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, jugé que l’employeur ne justifiait pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination, après avoir constaté que l’employeur n’apportait pas d’analyse suffisante, réfutant celle faite par le salarié.

Note : Cette décision illustre l’allègement de la charge de la preuve dont bénéficient les salariés en matière de discrimination en droit du travail (ce qui n’est pas le cas en droit pénal).

Elle s’inscrit également dans la continuité de la décision cadre rendue par le Défenseur des droits le 31 août 2022 (Défenseur des droits, décision-cadre, n° 2022-139, 31 août 2022), dans laquelle le Défenseur des droits a précisé que le salarié ou le candidat à l’embauche doit « seulement faire naître un doute raisonnable dans l’esprit du juge quant à l’existence de celle-ci et le convaincre que l’une des possibles explications au traitement subi est une pratique ou une décision discriminatoire, à charge pour le défendeur de renverser cette présomption ».

Rappel : L’inaptitude au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié est incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible.

L’article L. 1226-2-1 du Code du travail dispose que : « Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

 L’employeur peut-il se contenter d’invoquer l’inaptitude dans la lettre de licenciement sans précision sur l’impossibilité de reclassement du salarié ?

Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-17.664 

Une salariée engagée en qualité de directrice financière en 1998, a été placée en arrêt-maladie, puis déclarée inapte en un seul examen pour cause de danger immédiat à l’issue d’une visite de reprise le 9 mai 2016 (sans dispense de reclassement).

Elle a été licenciée pour inaptitude le 9 juin 2016.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale. Elle soutenait que son licenciement devait être déclaré sans cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de mention de son impossibilité de reclassement dans sa lettre de licenciement.

La Cour d’appel a retenu que :

• si la lettre de licenciement n’utilisait pas la formule « inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement », il n’en demeurait pas moins qu’était détaillée la chronologie non contestée de la procédure ;
• était énuméré l’ensemble des postes proposés ;
• le refus de la salariée de tout reclassement dans l’entreprise était clairement précisé.

Elle en a déduit que l’impossibilité de reclassement résultait sans ambiguïté de la lettre de licenciement, de même que l’inaptitude physique de la salariée.

La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle rappelle que ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement.

En l’espèce, la Cour d’appel, ayant constaté que la lettre de licenciement ne visait que l’inaptitude de la salariée sans mention de l’impossibilité de reclassement, ne pouvait donc pas débouter l’intéressée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Note : La Cour confirme la précaution à apporter dans la rédaction de la lettre de licenciement pour inaptitude, laquelle ne laisse aucune place à l’approximation.

La Cour de cassation réitère ainsi sa jurisprudence antérieure : l’absence de mention de l’impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement entraine la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 juin 2020, n°18-25757).

Il est à noter que depuis le 18 décembre 2017, en vertu des ordonnances « Macron », l’insuffisance de motivation ne conduit plus nécessairement à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, et peut se limiter à une indemnité d’un montant maximal équivalent à un mois de salaire (Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017).

Rappel : La mise à disposition d’un logement à titre gratuit ou moyennant un très faible loyer constitue un avantage en nature à inclure dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale (BOSS, Avantages en nature, § 230).

Au moment de la rupture du contrat de travail, cet avantage prend fin avec le contrat dont il est l’accessoire (Cass. soc., 14 juin 1972, n° 71-40.455 ; CA Colmar, 26 octobre 2020, n° 19/02795).

Qu’en est-il en cas de suspension du contrat de travail ? Un logement attribué à titre gratuit à un salarié pour l’exercice de ses fonctions peut-il lui être retiré pendant une période d’arrêt maladie ?

Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-15.685

En l’espèce, un salarié a été engagé en CDD en qualité d’entraîneur de rugby pour la saison 2016/2017. Son contrat s’accompagnait d’une convention de mise à disposition conclue avec une commune, auprès de laquelle il exerçait les fonctions d’adjoint administratif à concurrence de 50 % de son temps de travail.

En août 2017, le club employeur, a convoqué le salarié pour un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave. Le salarié a, dès le lendemain, pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il a ensuite saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Le salarié demandait que la rupture de son CDD soit prononcée aux torts exclusifs de son employeur sur le fondement d’une faute grave. Il reprochait notamment à son employeur d’avoir interrompu, dès le mois de juillet 2017, la location du meublé qui avait été loué à son profit alors même qu’il se trouvait en arrêt-maladie.

La Cour d’appel a débouté le salarié en retenant que le salarié ne pouvait faire grief au club de n’avoir pas mis à sa disposition un local dès le jour de sa reprise, alors qu’il était encore en arrêt-maladie pour la partie sportive de son activité.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle rappelle que « le logement attribué à titre gratuit à un salarié pour l’exercice de ses fonctions, qui est l’accessoire du contrat de travail et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré ou donner lieu au versement d’un loyer, pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie ».

Elle retient que le défaut de fourniture de logement de fonction pendant l’arrêt de travail constitue un manquement aux obligations de l’employeur dont la Cour d’appel devait apprécier la gravité.

Note : Il s’agit d’une jurisprudence constante. La Cour de cassation s’était déjà prononcée sur la question, notamment par une décision du 26 janvier 2011, dans laquelle elle a retenu que le salarié bénéficiant d’un logement de fonction gratuit en contrepartie de permanences et astreintes ne doit pas régler un loyer pour ledit logement lorsqu’il est dans l’incapacité d’effectuer lesdites permanences en raison d’un arrêt-maladie (Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-43.193).