Actu-tendance n° 660
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : Selon l’article L. 3123-9 du Code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.
Ainsi, le salarié à temps partiel, qui atteint même temporairement la durée légale ou conventionnelle, peut dans certaines hypothèses, demander en justice, la requalification de son contrat à temps partiel en contrat de travail à temps complet ainsi qu’un rappel de salaire (Cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-15.014).
S’agissant de la demande de rappel de salaire, l’article L. 3245-1 du Code du travail dispose que : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».
La demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale prévue à l’article L. 3245-1 du code du travail. (Cass. soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161).
Quel est le point de départ du délai de prescription de l’action en paiement de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ?
Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-16.623
En l’espèce, un salarié engagé en 1997 en qualité d’infirmier à temps partiel, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 11 mai 2017. Le 13 juillet 2017, il a saisi la juridiction prud’homale notamment pour demander la requalification de son contrat à temps partiel en temps complet et solliciter un rappel de salaires pour la période de mai 2014 à mai 2017, soit sur les 3 années précédant sa prise d’acte.
Le salarié a été débouté de l’intégralité de ses demandes devant la Cour d’appel. La Cour d’appel a considéré que la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet était prescrite pour la période antérieure au 13 juillet 2014 car c’est à cette date que le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits justifiant sa demande. En d’autres termes, la Cour d’appel est remonté à 3 années à compter de la saisine du Conseil par le salarié et non à compter de la prise d’acte.
Devant la Cour de cassation, le salarié soutenait que sa demande pouvait porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture de son contrat de travail. En l’espèce, le contrat ayant pris fin le 11 mai 2017, il considérait qu’il pouvait remonter jusqu’en mai 2014.
La Cour de cassation a statué en faveur du salarié. En l’espèce, elle juge que la rupture du contrat de travail étant intervenue en mai 2017, la demande de rappel de salaire du salarié n’était pas prescrite et pouvait porter sur la période de mai 2014 à mai 2017, soit sur les 3 années précédant la rupture du contrat de travail.
Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 9 juin 2022, n° 20-16.992) : le point de départ du délai de prescription de la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet n’est pas l’irrégularité invoquée par le salarié, mais la date d’exigibilité des rappels de salaires dus en conséquence de la requalification.
Rappel : En principe, le licenciement qui est en lien avec l’exercice par le salarié de son droit d’ester en justice constitue une atteinte à sa liberté fondamentale et entraîne la nullité du licenciement (Cass. soc., 8 février 2017, n° 15-28.085 ; Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-14.677).
Il en est de même lorsque la salarié est licencié pour avoir exercé sa liberté d’expression (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060).
Cette protection s’applique-t-elle lorsque le salarié multiplie ses menaces d’agir en justice à l’égard de son employeur et tient des propos intimidants envers celui-ci et ses collègues ?
Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-19.280
Un salarié engagé en qualité de conducteur de métro est licencié pour faute grave. Il lui est reproché d’avoir abusé d’une part, de son droit d’agir en justice et d’autre part, de sa liberté d’expression.
L’abus du droit d’agir en justice
La société reprochait au salarié d’avoir tenté d’intimider son supérieur en lui indiquant que s’il persistait dans ses idées de le sanctionner, il porterait plainte contre lui au commissariat de police.
Le salarié a contesté son licenciement en soutenant que son licenciement devait être déclaré nul car il a été prononcé après qu’il ait exprimé son souhait de déposer plainte contre son employeur.
La Cour d’appel a débouté le salarié après avoir estimé que l’expression de son souhait de déposer plainte contre son employeur ne résultait pas d’une authentique volonté d’agir en justice de sa part mais illustrait une logique d’intimidation à l’endroit de ses collègues et supérieurs.
Elle en a déduit que le salarié a fait preuve de mauvaise foi et d’un abus dans l’exercice de son droit d’agir en justice.
Le salarié s’est pourvu en cassation estimant que la nullité du licenciement prononcée en raison d’une action en justice n’est pas subordonnée à la démonstration du bien-fondé ou de la pertinence de cette action en justice.
La Cour de cassation ne fait pas droit à sa demande. Elle retient que la Cour d’appel a statué à bon droit en retenant que le salarié a abusé de son droit d’agir en justice, après avoir constaté les menaces répétées d’agir en justice du salarié envers son supérieur et la logique d’intimidation dont le salarié avait déjà fait preuve par le passé.
L’abus de la liberté d’expression
La société reprochait également au salarié une faute grave pour avoir dit à son supérieur que son attitude et ses propos étaient « bidon de chez bidon ». Pour la société, ces propos traduisent un abus de la liberté d’expression et une insubordination du salarié vis-à-vis de son supérieur, rendant impossible le maintien de l’intéressé dans ses fonctions.
Le salarié à son tour, soutenait que ce jour-là, il ne faisait que répondre à une menace de sanction parfaitement injustifiée, constitutive de harcèlement moral et caractérisant une provocation à laquelle il n’a fait que répondre ; de sorte que ces propos dans ce contexte, ne pouvait caractériser une quelconque insubordination ni un abus du salarié de sa liberté d’expression.
Le salarié a été débouté en appel et devant la Cour de cassation. Les juges ont retenu que les : « propos ironiques tenus de manière réitérée et révélateurs de son insubordination face à sa hiérarchie, dans un contexte global de menaces à l’endroit de ses collègues, faisant ainsi ressortir leur caractère excessif, caractérisaient un abus de la liberté d’expression de l’intéressé ».
Les juges en déduisent que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié.
Note : Dans cette affaire, les juges ont retenu à la fois un abus du droit d’agir en justice et un abus de la liberté d’expression.
La Cour de cassation complète ainsi sa jurisprudence sur l’abus du droit d’agir en justice du salarié. Dans un arrêt du 4 novembre 2020, elle avait jugé que le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice (Cass. soc., 4 nov. 2020, n° 19-12.367).
S’agissant de la liberté d’expression, la Cour de cassation est fidèle à sa jurisprudence antérieure : l’abus est caractérisé lorsque les termes formulés par le salarié sont injurieux, diffamatoires ou excessifs et peut entrainer un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 12 décembre 2012, n°11-19.497 ; Cass. soc., 8 décembre 2021, n° 20.15.798).
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : Il résulte de l’article L. 1233-61 du Code du travail que lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur une même période de trente jours, les entreprises d’au moins cinquante salariés, ont l’obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Dans cette hypothèse, l’article L. 1233-57-6 du Code du travail prévoit que : « l’administration peut à tout moment de la procédure, faire toute observation ou proposition à l’employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales ».
Quel est le juge compétent pour connaître d’un recours contre les observations émises par l’administration concernant un projet de PSE ?
Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-14.304
En l’espèce, des négociations en vue de l’élaboration d’un PSE ont été ouvertes en mai 2019 au sein d’une société, qui faisait état de difficultés économiques.
Un mouvement de grève a débuté au sein de la société en juin 2019 et un accord de médiation, ainsi qu’un accord de méthode, ont été conclus les 28 juin et 18 juillet suivants. Un PSE modifié a été présenté le 17 novembre 2019 aux membres du CSE de la société. Celui-ci prévoyait des suppressions de poste et un transfert des contrats de travail des salariés concernés dans une autre entreprise.
En janvier 2020, la DREETS (ancienne DIRECCTE) a émis des observations aux termes desquelles elle indiquait à la société que les conditions de mise en œuvre du PSE n’étaient pas remplies et que le PSE ne constituait pas l’outil juridique adéquat pour accompagner les mobilités envisagées dans le cadre du projet de restructuration excluant tout licenciement. En conséquence, la société a mis un terme à l’élaboration du PSE et a choisi de soumettre une convention de transfert à chaque salarié quittant la société dans le cadre de la réorganisation.
Les syndicats de la société et le CSE ont saisi le président d’un tribunal judiciaire en référé pour contester les observations de la DREETS et demander la suspension du projet de réorganisation dans l’attente de la présentation et de la négociation d’un PSE avec les syndicats représentatifs.
Le tribunal judiciaire s’est déclaré incompétent pour connaître de leurs demandes au profit de l’ordre administratif.
Les syndicats ont saisi la Cour de cassation. Ils estimaient que le juge administratif ne peut être saisi d’un recours pour excès de pouvoir que contre un acte administratif faisant grief ; alors que l’avis émis en l’espèce par la DREETS n’en était pas un selon eux.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Au visa de l’article L. 1233-57-6 du Code du travail, elle retient que la décision rendue en l’espèce par la DREETS qui avait été saisie, en vue de l’exercice d’un contrôle susceptible de conduire à une décision de validation ou d’homologation du PSE, constituait bien un acte administratif faisant grief et susceptible comme tel d’un recours. En conséquence, le tribunal judiciaire saisi ne pouvait se prononcer sur les demandes des syndicats et du CSE.
Note : Ainsi, même dans l’hypothèse où la contestation ne porte que sur la seule lettre d’observations, en l’absence d’une décision de validation ou d’homologation, le tribunal compétent est le tribunal administratif.
Les dispositions des conventions et accords collectifs doivent être interprétées strictement.
À l’occasion de cette affaire portant sur l’’interprétation des dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros alimentaire, la Cour de cassation rappelle les règles d’interprétation des dispositions conventionnelles lorsqu’elles ne sont pas suffisamment précises.
La majoration pour travail effectué un jour férié doit-elle être prise en compte pour le calcul d’une prime annuelle, lorsque la convention collective se limite à exclure de l’assiette de calcul de la prime annuelle les heures supplémentaires exceptionnelles ? Comment appliquer la convention collective lorsqu’elle n’est pas suffisamment précise ?
Cass. soc., 14-12-2022 n° 21-15.805
Dans la présente affaire, un salarié relevant de la Convention collective nationale applicable (CCN) du commerce de détail et de gros alimentaire, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande au titre de rappel d’une prime annuelle pour les années 2017 à 2019.
L’article 3.7.3 de la CCN prévoyait que : « le montant de la prime annuelle, pour les salariés qui n’ont pas fait l’objet d’absences autres que celles prévues par le texte, est égal à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) ». Le salarié sollicitait en conséquence, le paiement d’une somme totale de 2 264,10 € à titre de reliquat de prime annuelle pour les années 2017, 2018 et 2019.
La société contestait les modalités de calcul retenues par le salarié, puisque selon elle, il a intégré, de manière erronée, les majorations liées aux heures de travail un jour férié, accomplies au mois de novembre. Elle soutenait que ces heures avaient été exceptionnelles et n’avaient pas été régulièrement accomplies par le salarié au cours de l’année de référence, de sorte qu’elles ne devaient pas être prises en compte dans l’assiette de calcul de la prime annuelle.
Le conseil de prud’hommes statuant en dernier ressort a fait droit à la demande du salarié considérant que la CCN en son article 3-7-3 ne fait pas état de cette mention d’heures supplémentaires régulières et se limite à « heures supplémentaires exceptionnelles exclues ».
La société s’est pourvue en cassation, considérant qu’il incombait aux juges du fond de rechercher si ces heures ont été régulièrement accomplies par le salarié au cours de l’année de référence, ou si elles n’ont été accomplies qu’à titre exceptionnel.
La Cour de cassation a toutefois confirmé la décision du Conseil de prud’hommes. Elle a rappelé qu’ « une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est à dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte ».
Elle retient qu’en l’espèce, compte tenu de la rédaction de l’article de la CCN, la majoration pour travail effectué un jour férié devait être prise en compte pour le calcul de la prime.
Note : Il s’agit d’une jurisprudence constante rappelée à plusieurs reprises par la Cour de cassation, notamment dans un arrêt du 8 juin 2022 (Cass. soc. 8 juin 2022, n° 20-20.100 ; Cass. soc. 25 mars 2020, n° 18-12.467 ; Cass. soc. 14 avril 2021, n° 20-16.548).
Législation et réglementation
La loi de financement de la sécurité sociale a été promulguée et publiée au Journal Officiel du 24 décembre 2022 (L. n° 2022-1616, 23 déc. 2022).
Après adoption définitive le 2 décembre 2022, le Conseil constitutionnel a rendu le 20 décembre 2022 (Décision n° 2022-845, 20 déc. 2022) une décision dans laquelle il censure 12 articles.
S’agissant des mesures sociales, le Conseil constitutionnel a notamment censuré :
- l’article 89 qui supprimait le caractère explicite de l’accord devant être donné par le service du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale dans la procédure dérogatoire de renouvellement du congé de présence parentale et de l’allocation journalière de présence parentale ;
- l’article 90 qui prévoyait d’imposer aux employeurs de verser aux salariés en congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant, une somme au moins égale aux IJSS, et ce, dès le premier cycle de paye suivant l’absence ;
- l’article101 qui prévoyait que les arrêts de travail prescrits à l’occasion d’une téléconsultation ne donneraient lieu au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) que s’ils étaient prescrits soit par le médecin traitant du patient, soit par un médecin ayant déjà reçu le patient en consultation depuis moins d’un an.
En outre et pour rappel, parmi les mesures intéressant la matière sociale, la loi publiée au Journal Officiel prévoit notamment :
- le report du transfert du recouvrement des cotisations Agirc-Arrco au 1er janvier 2024 (art. 7) ;
- la possibilité pour les Urssaf de corriger unilatéralement la DSN des employeurs en l’absence de correction spontanée par les employeurs (art. 6) ;
- la pérennisation de la limitation de la durée de contrôle Urssaf dans les entreprises de moins de 20 salariés ;
- l’introduction dans le Code de la sécurité sociale, de la déduction forfaitaire spécifique dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés à la suite de la loi de finance rectificative pour 2022 (art. 22) ;
- en cas de contrôle Urssaf dans une société appartenant à un groupe, la possibilité pour les agents de contrôle d’utiliser les documents et informations obtenus lors du contrôle d’une autre entité du même groupe, à condition d’informer la personne contrôlée de l’origine de ces documents (art. 6) ;
- le report de la suppression de l’exonération « TO-DE » au 1er janvier 2026. La suppression devait intervenir au 1er janvier 2023 (art. 8) ;
- l’interdiction de versement des prestations sociales hors retraites sur des comptes bancaires non-européens à compter du 1er janvier 2024 (art. 99).
Le Conseil d’administration de l’AGS réuni le 8 juin dernier a décidé de maintenir le taux de cotisation patronale AGS à 0,15% au 1er janvier 2023.
Pour rappel, la cotisation AGS permet aux entreprises de garantir le salaire des employés en cas de difficultés (sauvegarde, redressement, liquidation).
À noter que le taux de 0,15% est identique depuis le 1er juillet 2017.
La loi visant à lutter contre les abus et les fraudes au compte personnel de formation (CPF) et à interdire le démarchage de ses titulaires a été publiée au Journal Officiel du 20 décembre 2022 (L. n° 2022-1587, 19 déc. 2022).
Cette loi fait suite au constat de nombreuses pratiques commerciales agressives et d’arnaques en lien avec le CPF. Pour lutter contre ces phénomènes, la loi prévoit l’interdiction de toute prospection commerciale des titulaires d’un CPF par voie téléphonique, par message, par courrier électronique ou à travers les réseaux sociaux en ligne visant à collecter des données à caractère personnel, y compris le montant des droits inscrits sur le CPF, et leurs données d’identification ou visant à conclure des contrats portant sur des actions de formations éligibles au CPF à l’exception des sollicitations intervenant dans le cadre d’une action de formation en cours et présentant un lien direct avec l’objet de celle-ci (art. 1).
La loi prévoit une sanction de 75 000 € pour une personne physique et de 375 000 € pour une personne morale en cas de violation de cette interdiction.
Par ailleurs, la loi prévoit des mesures visant à :
– fluidifier et sécuriser l’échange d’informations entre les autorités mobilisées dans la lutte contre la fraude au compte personnel de formation (art. 2) ;
– instaurer une procédure de référencement des organismes de formation sur le portail numérique « Moncompteformation.gouv.fr » (art. 3) ;
– encadrer le recours à la sous-traitance pour effectuer les actions de formation (art. 4).
L’ensemble de ces mesures fera l’objet de précisions par décret.
Les rubriques du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) consacrées aux frais professionnels, heures supplémentaires et aux allègements généraux de cotisations patronales ont été mises à jour le 21 décembre 2022.
Frais professionnels : Lorsque le salarié ou assimilé est en déplacement et empêché de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail et qu’il est contraint de prendre ses repas au restaurant, l’employeur peut lui verser une indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de repas.
Cette indemnité est réputée utilisée conformément à son objet et l’employeur peut l’exclure de l’assiette des cotisations sociales pour la fraction qui n’excède pas 20,20 euros.
Le BOSS précise que cette solution s’applique également lorsque les usages de la profession conduisent le salarié à prendre ses repas au restaurant.
Avantages en nature : Un employeur peut verser à une crèche ou micro-crèche une subvention dans le but de réserver pour ses salariés, de manière collective, un nombre déterminé de places (BOSS, Avantages en nature, § 1130).
Lorsque la subvention est versée à la micro-crèche en tarification PAJE, afin de connaître le montant des avantages accordés au cours d’une année par un employeur à son salarié, la micro-crèche ou le cas échéant le réseau de micro-crèches ayant perçu la subvention de réservation doit renseigner en fin d’année une attestation à destination de l’employeur qui fait apparaître le montant de l’avantage individualisé accordé durant l’année au salarié.
L’administration donne un modèle d’attestation et précise dans sa mise à jour que l’attestation doit être envoyée à l’employeur concerné avant le 15 janvier de l’année suivante.
Par ailleurs, le BOSS précise désormais que dans les trois mois suivant la réception de la déclaration transmise par la micro-crèche, l’employeur doit ensuite déclarer l’avantage en nature accordé au salarié au titre de l’année précédente (année N), ce qui donne lieu au recouvrement de l’ensemble des cotisations patronales et salariales afférentes (BOSS, Avantages en nature, 1195).
En accord avec le salarié bénéficiaire, l’employeur peut avancer le paiement des cotisations et contributions salariales.