Rappel : Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est nul car fondé sur un motif discriminatoire (art. L. 1132-4 du Code du travail).

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure particulière de licenciement (art. L. 1226-10 et s. du même code).

En cas de coexistence d’un motif économique et d’un motif personnel (l’inaptitude), l’employeur peut licencier pour motif économique un salarié inapte à la condition de mettre en œuvre la procédure liée à l’inaptitude et s’il justifie soit de l’impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues par l’article L. 1226-10 du code du travail, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé ; c’est-à-dire en respectant notamment l’obligation de reclassement (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-11.854).

Toutefois, lorsque le motif économique du licenciement repose sur la cessation totale de l’activité d’une entreprise non intégrée à un groupe, le salarié inapte peut être licencié pour motif économique, compte tenu de l’impossibilité de le reclasser du fait de la cessation d’activité (Cass. soc., 15 septembre 2021, 19-25.613).

En cas de coexistence d’un motif économique et d’un motif personnel, le juge doit-il opérer un contrôle pour vérifier qu’elle est la véritable cause du licenciement ?

Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 20-17.501

Un salarié en arrêt de travail pour maladie est licencié, le 6 décembre 2017, pour motif économique en raison de la cessation de l’activité de l’entreprise.

L’employeur était préalablement informé que le salarié avait formulé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle et que le médecin du travail avait été saisi pour une reprise.

Estimant que le véritable motif du licenciement était lié à son état de santé, le salarié a saisi la juridiction prud’homale et sollicité la nullité de son licenciement.

La Cour d’appel a accédé à cette demande après avoir constaté qu’au moment de la notification du licenciement, l’employeur était informé de la demande formée par le salarié de reconnaissance de maladie professionnelle et du fait que le médecin avait été saisi en vue d’une de l’organisation d’une visite de reprise.

Pour les juges, au moment de la notification du licenciement pour motif économique, « l’employeur disposait d’éléments suffisants lui permettant de retenir que l’état de santé du salarié pourrait faire l’objet d’une inaptitude en lien avec l’activité professionnelle. »

Les juges d’appel en ont déduit que le véritable motif du licenciement était lié à l’état de santé du salarié et donc discriminatoire

À l’appui de son pourvoi, l’employeur faisait valoir que les juges d’appel n’avaient pas recherché si la cessation d’activité constituait la véritable cause du licenciement.

La Cour de cassation donne raison à l’employeur en censurant la décision de la Cour d’appel et en rappelant qu’il appartient aux juges de « rechercher si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée à l’appui du licenciement ne constituait pas la véritable cause du licenciement ».

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation. En cas de contestation, il revient au juge de rechercher la cause véritable du licenciement (Cass. soc., 26 mai 1998, n° 96-41.062).

Face à deux causes légitimes de rupture, il appartient aux juges de rechercher, dès lors qu’elle est contestée :

• D’une part, l’intention véritable de l’employeur lors de l’engagement de la procédure de licenciement ;
• Et, d’autre part, si cette cause véritable n’a pas eu pour effet d’éluder une protection et des droits spécifiques du salarié.

Rappel : La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 3121-1 du Code du travail).

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire (art. L. 3121-4 du Code du travail)

Le temps de travail est défini comme étant « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales » (art. 2, 1. de la Directive 2003/88/CE).

Le temps de trajet entre le domicile et les premiers et derniers clients ne relève pas de l’article 2, point 1, de la directive 2003/88 définissant le temps de travail, mais bien de l’article L. 3121-4 du Code du travail, qui de son côté exclut toute reconnaissance d’un temps de travail effectif (Cass. Soc., 30 mai 2018, n°16-20.634).

La CJUE considère que « les notions de temps de travail et de période de repos constituent des notions de droit de l’Union qu’il convient de définir selon des caractéristiques objectives, en se référant au système et à la finalité de la directive 2003/88. En effet, seule une telle interprétation autonome est de nature à assurer à cette directive sa pleine efficacité ainsi qu’une application uniforme de ces notions dans l’ensemble des États membres » (CJUE, gr.ch., 9 mars 2021, aff. C-344/19, Radiotelevizija Slovenija).

Le temps de trajet d’un salarié itinérant entre son domicile et son premier et son dernier client peut-il être considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ?

Cass. soc., 23 novembre 2022, n°20-21.924

Un salarié commercial itinérant se rend chez ses clients avec un véhicule mis à disposition par son employeur et est équipé d’un téléphone portable professionnel.

Durant ses trajets, ce salarié exerçait ses fonctions habituelles de technico-commercial avec son téléphone professionnel en fixant des rendez-vous, en appelant ou répondant à divers interlocuteurs, clients, directeur commercial, assistante, techniciens.

Ce salarié itinérant sollicite en justice le paiement d’un rappel de salaire au titre de ses temps de trajet de début et de fin de journée professionnelle.

La Cour d’appel juge que ces trajets constituaient du temps de travail effectif et condamne l’employeur au paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

La Cour de cassation saisi d’un pourvoi régularisé par l’employeur confirme la position de la Cour d’appel en retenant que la Cour avait « décidé à bon droit que ces temps de trajet devaient être intégrés dans le temps de travail effectif et rémunérés comme tel » dans la mesure où « pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. »

Ainsi, en pratique, en cas de litige, il appartient au juge de vérifier si, pendant le temps de trajet, le salarié itinérant doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans l’affirmative, ce temps de trajet devra être décompté comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Note : Il s’agit d’un revirement de jurisprudence. En effet, par cet arrêt, la Cour de cassation modifie sa jurisprudence et tient compte de la jurisprudence européenne en reconnaissant l’obligation d’interpréter les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du Code du travail à la lumière de la directive 2003/88.

Cette jurisprudence donne une place plus importante aux juges du fond à qui il appartient d’apprécier in concreto chaque situation afin éventuellement de requalifier les temps de trajet des salariés itinérants.

Rappel : Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (art. L. 1226-2 du Code du travail).

Un employeur manque-t-il à son obligation de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude s’il ne propose pas au salarié un poste disponible dans des sociétés extérieures au groupe?

Cass. soc., 16 novembre 2022, n°21-12.809

Un salarié embauché en qualité d’ouvrier machine est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 16 novembre 2016.

Il est ensuite licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il saisit le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement car il estime que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement.

La Cour d’appel fait droit à sa demande. Elle constate que l’employeur a recherché des postes auprès de sociétés extérieures au groupe sans proposer au salarié les postes disponibles au sein de celles-ci. La Cour considère alors que « cette omission caractérisait un défaut de loyauté dans la recherche d’un poste de reclassement ».

La Cour de cassation, quant à elle, censure la position de la Cour d’appel. Elle rappelle que « l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur préalablement à un licenciement pour inaptitude ne s’étend pas à d’autres entreprises qui ne relèvent pas d’un même groupe »

Ainsi, lorsque l’employeur prend l’initiative de rechercher des postes de reclassement auprès de sociétés extérieures au groupe, il n’est pas tenu de proposer les postes disponibles au sein de ces autres sociétés au salarié inapte.

Note : L’initiative prise par l’employeur de rechercher des postes disponibles au sein de sociétés hors du groupe va au-delà de son obligation légale. Dans ces conditions, il n’est pas possible, pour une juridiction, de sanctionner l’employeur qui a pris une initiative supérieure à ce qu’impose la loi.

Rappel : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (art. L. 1221-1 du Code du travail).

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] en raison de son origine, de son sexe, […], de son apparence physique […] » (art. L. 1132-1 du Code du travail). 

« L’article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée » (art. L. 1133-1 du Code du travail).

Les exigences qui pèsent sur le salarié doivent être dictées par la nature ou les conditions d’exercice objectives de l’emploi. Ces exigences ne peuvent répondre à des considérations subjectives telles que la volonté de tenir compte de souhaits particuliers des clients (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15).

Le fait pour un employeur de restreindre la liberté de ses salariés de sexe masculin dans leur façon de se coiffer par rapport au personnel féminin constitue-t-il une discrimination fondée sur le sexe ?

Cass. soc., 23 novembre 2022, n°21-14.060

Un salarié embauché en qualité de steward par une compagnie aérienne se présente coiffé de tresses africaines nouées en chignon à l’embarquement, lequel lui est refusé par l’employeur au motif qu’une telle coiffure n’est pas autorisée par le manuel des règles du port de l’uniforme de la compagnie édicté à destination de son personnel naviguant.

Ce document listait les consignes relatives à la coiffure. Ainsi, en application de ce document, pour les hommes, « les cheveux doivent être coiffés de façon extrêmement nette. Limitées en volume, les coiffures doivent garder un aspect naturel et homogène. La longueur est limitée dans la nuque au niveau du bord supérieur des chemises ». Pour les femmes, « les tresses africaines sont autorisées à condition d’être retenues en chignon ».

Le salarié soutenant être victime de discrimination saisit la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel juge que la présentation du personnel naviguant faisait partie de l’image de marque de la compagnie aérienne, que cette dernière imposait le port de l’uniforme et que la différence de coiffure entre homme et femmes reposait sur des codes en usage. Ces éléments constituaient, selon elle, une cause valable de limitation de la libre apparence des salariés.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle que les différences de traitement en raison du sexe, doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnées au but recherché. Elle constate que la différence de traitement est uniquement fondée sur le sexe du salarié et n’est justifiée par aucune exigence essentielle et déterminante propre à l’exercice de la fonction de steward. De plus, la coiffure d’un salarié ne fait pas partie de son uniforme, permettant aux clients d’identifier le personnel navigant. La prise en compte d’une perception sociale courante de l’apparence physique des genres masculin et féminin n’est pas une exigence objective nécessaire à l’exercice des fonctions de steward.

La Cour de cassation considère donc que l’interdiction faite au steward de porter une coiffure, pourtant autorisée pour le personnel féminin, caractérise une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe.