Actu-tendance n° 652

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : L’employeur peut invoquer plusieurs motifs personnels dans la lettre de licenciement notifiée au salarié (Cass. Soc., 21 avril 2022, n° 20-14.408).
En revanche, il ne doit pas invoquer dans la lettre de licenciement de motif contraire à une liberté fondamentale, même si les autres motifs énoncés sont valables (Cass. Soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060). Si tel est le cas, le licenciement est nul (Cass. Soc., 3 février 2016, n° 14-18.600).
Si le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (art. L. 1235-3-1 du Code du travail).
En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1 (art. L. 1235-2-1 du même code).
Lorsque l’un des griefs énoncés dans la lettre de licenciement porte atteinte à une liberté fondamentale, le juge doit-il examiner d’office les autres griefs retenus dans la lettre pour minorer le montant de l’indemnité versée au salarié ?

Cass. soc., 19 octobre 2022, n° 21-15.533

En octobre 2018, une salariée a fait l’objet d’un avertissement pour absence injustifiée.

Le 30 novembre 2018, elle a saisi la juridiction prud’homale afin de voir prononcer non seulement la résiliation judiciaire de son contrat de travail mais également l’annulation de l’avertissement.

Le 28 décembre suivant, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Elle a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé de son licenciement dont elle a sollicité la nullité.

La Cour d’appel a déclaré le licenciement nul au motif que l’employeur reprochait à la salariée dans la lettre de licenciement d’avoir saisi les prud’hommes.

L’employeur a été condamné à payer à la salariée la somme de 38 110 euros (soit 16 mois de salaire), les juges estimant que le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail ne s’appliquait pas en cas de violation d’une liberté fondamentale.

L’employeur s’est pourvu en cassation, estimant que les juges auraient dû tenir compte, dans l’évaluation du montant de l’indemnité octroyée au salarié pour licenciement nul, des autres griefs reprochés à la salariée.

La Cour de cassation rejette le pourvoi sur le fondement de l’article L. 1235-2-1 du Code du travail précité.

Elle précise que « ces dispositions offrent à l’employeur un moyen de défense au fond sur le montant de l’indemnité à laquelle il peut être condamné, devant être soumis au débat contradictoire ».

Ainsi, lorsque l’employeur le lui demande, le juge examine si les autres motifs invoqués sont fondés et peut, le cas échéant, en tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité versée au salarié qui n’est pas réintégré, dans le respect du plancher de 6 mois prévu par l’article L. 1235-3-1.

En l’espèce, l’employeur ne critiquait pas à titre subsidiaire la somme réclamée par la salariée en conséquence de la nullité du licenciement, de sorte que la Cour d’appel avait apprécié souverainement le montant du préjudice.

Par conséquent, si les juges du fond peuvent tenir compte des autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement pour fixer le montant de l’indemnité versée au salarié, ils n’y sont tenus que si l’employeur en a fait la demande.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : En application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.
En cas de transfert du contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le contrat de travail est maintenu dans les mêmes conditions que chez l’ancien employeur (Cass. Soc., 24 janvier 1990, n° 86-41.497).
De même, les droits et avantages issus d’usages, accords atypiques et engagements unilatéraux sont préservés (Cass. Soc., 23 septembre 1992, n° 89-45.656 ; Cass. Soc., 22 novembre 2006, n° 05-40.018 ; Cass. Soc., 23 février 1994, n° 91-42.947).
Cette obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur de maintenir les avantages en vigueur au jour du transfert justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés de l’entreprise d’accueil (Cass. Soc., 11 janvier 2012, n° 10-14.614).
Cette jurisprudence s’applique-t-elle également lorsque le transfert des contrats de travail s’opère dans le cadre d’une application volontaire de l’article L. 1224-1 ?

Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-12.318

Dans cette affaire, les prestations de nettoyage et de services hôteliers d’une clinique ont été transférées à une nouvelle entreprise. Les contrats de travail des salariés, agents de service, ont alors été repris  dans le cadre d’une application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail, faute de transfert d’une entité économique autonome (une des deux conditions pour l’application de plein droit de cet article).

Les salariés repris ont continué à bénéficier de la prime d’assiduité attribuée par leur ancien employeur. Les autres salariés de l’entreprise ont saisi le Conseil de prud’hommes pour demander le paiement de cette prime en s’appuyant sur le principe d’égalité de traitement.

La Cour d’appel a fait droit à leur demande estimant que cette différence de traitement n’était justifiée par aucun élément objectif. Selon elle, l’employeur devait assurer une stricte égalité entre les salariés placés dans une situation similaire et affectés à des tâches comparables. La Cour a donc condamné l’employeur au rappel des dites primes.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et considère sur le fondement de l’article L. 1224-1 du Code du travail que « l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique par application de plein droit de l’article L. 1224-1 du code du travail ou en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de ce même texte, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits et avantages qui leur étaient reconnus au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés ».

En l’espèce, l’employeur avait fait une application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail, de sorte qu’il était fondé à maintenir le bénéfice de la prime d’assiduité aux seuls salariés transférés, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 18-24.810).

Le transfert des contrats de travail peut justifier une différence de traitement que celui-ci s’opère en vertu de l’article L. 1224-1 du Code du travail ou par accord des parties optant pour une application volontaire de cet article.

Cette position s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation qui étend son analyse relative au transfert légal au transfert conventionnel des contrats de travail intervenu en application d’un accord collectif organisant la reprise du personnel en cas de perte de marché (Cass. Soc., 30 novembre 2017, n° 16-20.532).

Rappel : Les résolutions du comité social et économique (CSE) sont prises à la majorité des membres présents.
Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (art. L. 2315-32 du Code du travail).
L’employeur peut-il participer à la délibération du CSE portant sur le mandatement de l’un de ses membres à agir en justice ?

Cass. soc., 19 octobre 2022, n° 21-18.705

Dans cette affaire, un projet d’évolution de l’organisation de l’un des établissements de la société a été soumis au CHSCT.

Lors d’une réunion, le CHSCT a voté non seulement le recours à une expertise pour projet important mais également le mandat de représentation en justice du comité pour garantir l’exécution de la délibération concomitante de recours à cette expertise pour projet important.

Estimant que la Direction refusait de collaborer avec l’expert en ne produisant pas les documents demandés, le CHSCT a fait assigner la Société devant le juge des référés.

La Cour d’appel a prononcé la nullité de cette assignation, au motif que la question de la désignation d’un représentant du CHSCT pour agir en justice constituait une mesure relevant des modalités de fonctionnement du Comité qui devait être prise à l’issue d’une délibération collective à laquelle devait prendre part son président.

Or, tel n’était pas le cas en l’espèce, l’employeur n’ayant pas participé au vote pour la désignation du représentant du comité comme mandataire pour agir en justice

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation n’est pas de cet avis et censure cette décision sur le fondement de l’article L. 4614-2 du Code du travail relatif au CHSCT et applicable à l’époque des faits.

Elle considère que « si les décisions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux ainsi que ses résolutions sont prises à la majorité des membres présents, le président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel ».

Il en résulte que la décision par laquelle le comité qui, « dans le cadre d’une consultation sur un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité, a décidé du recours à une expertise, mandate un de ses membres pour agir et le représenter en justice pour garantir l’exécution de la décision de recourir à un expert constitue une délibération sur laquelle les membres élus doivent seuls se prononcer en tant que délégation du personnel, à l’exclusion du chef d’entreprise, président du comité ».

Autrement dit, l’employeur, en tant que président du comité, n’a pas à voter ce mandat de représentation en justice.

Il en résulte en l’espèce que la délibération était donc valable.

Note : Cette solution est selon nous, transposable au CSE.

En l’espèce, la décision est rendue au visa notamment des dispositions de l’article L. 4614-2 du Code du travail concernant le CHSCT. Cette disposition a été abrogée. Le CSE a succédé au CHSCT et les dispositions de l’article L.2315-32 sont quasi identiques. En particulier, la règle précisant que le président ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus en tant que délégation du personnel.

Législation et réglementation

Afin d’améliorer la rémunération et le pouvoir d’achat des salariés, la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 permet aux salariés, depuis le 18 août 2022, et avec l’accord de leur employeur, de monétiser leurs JRTT.

Le ministère du Travail a publié sur son site internet le 27 octobre 2022 le « Questions-Réponses : rachat de jours de repos » destiné à répondre aux principales interrogations des salariés et des employeurs concernant l’utilisation de ce dispositif.

Pour mémoire, les JRTT concernés sont ceux acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025.

Entreprises et salariés éligibles au dispositif

Le QR apporte des précisions sur les publics éligibles au dispositif.

Toutes les entreprises du secteur privé, quelle que soit leur taille, sont concernées par le dispositif.

Concernant les salariés éligibles, le dispositif s’applique à ceux bénéficiant de journées ou demi-journées de repos :

  • résultant d’un dispositif conventionnel de réduction du temps de travail (RTT) maintenu en vigueur en application de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. Le QR précise que cette loi ayant maintenu en vigueur les stipulations des accords antérieurs relatifs au cycle de travail ou à la modulation du travail, les jours de repos acquis à ce titre sont également couverts par le mécanisme de monétisation ;
  • mis en place dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine instauré dans le cadre des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail, y compris, lorsque l’aménagement du temps de travail est mis en place unilatéralement par l’employeur à défaut d’accord collectif.

De même, les salariés à temps partiel annualisé pour les besoins de leur vie personnelle bénéficiant de JRTT sont également éligibles au dispositif.

Jours exclus du dispositif

Concernant les salariés en forfait jours : le QR rappelle que les jours de repos acquis par les salariés en forfait jours et dont la renonciation ouvre déjà droit à une majoration de salaire ne sont pas éligibles.

Le QR précise qu’il n’est pas possible d’inclure par accord collectif les salariés en forfait jours dans ce dispositif.

Concernant les salariés disposant d’un compte épargne-temps (CET) : le QR rappelle que les jours de repos affectés sur le CET ne peuvent faire l’objet d’une monétisation dans le cadre du nouveau dispositif. En revanche, ces jours sont monétisables dans les conditions prévues par l’accord collectif qui l’a mis en place le cas échéant. À défaut de stipulations conventionnelles, le salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération en application de l’article L.3151-3 du Code du travail.

Néanmoins, les jours de repos qui n’ont pas été déposés sur un CET sont éligibles au nouveau dispositif de monétisation.

Par ailleurs, le QR précise que sont également exclus du dispositif :

  • les jours de repos compensateur équivalent venant en remplacement du paiement des heures supplémentaires ;
  • les jours ou demi-journées de repos soldés de tout compte.

Formalisation de la demande de monétisation

Aucun formalisme n’est imposé par la loi.

Le salarié peut effectuer une ou plusieurs demandes. Le QR précise que le nombre de demandes n’est pas limité.

Le salarié peut matérialiser sa demande de monétisation par tout moyen. Cependant, le ministère du Travail recommande aux employeurs d’établir un processus harmonisé au niveau des entreprises afin de faciliter leur traitement.

Par ailleurs, en vue d’un éventuel contrôle, les employeurs doivent être en mesure de  fournir les documents formalisant la demande du salarié ainsi que son acceptation partielle ou totale.

Le QR précise que ces documents à fournir sont détaillés aux paragraphes 420 à 450 et 710 à 730 de la rubrique « exonérations heures supplémentaires et complémentaires» du Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS).

Nombre de jours monétisés

Le salarié peut renoncer à tout ou partie de ses JRTT acquis à partir du 1er  janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025, que leur prise soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

Décision de l’employeur

Le salarié peut demander la monétisation de ses JRTT à son employeur qui peut ou non l’accorder, en tout ou partie.

Autrement dit, l’employeur peut accéder à la demande du salarié de manière partielle, en acceptant la monétisation d’une partie seulement des jours sollicités.

Conséquences des heures accomplies du fait de la monétisation des JRTT

Les heures effectuées du fait de la renonciation à des JRTT ne sont pas prises en compte dans le contingent d’heures supplémentaires.

Ces heures supportent uniquement la majoration prévue pour la première heure supplémentaire. Les heures supplémentaires accomplies par ailleurs en dehors des heures induites par le rachat supporteront les majorations prévues par la loi ou par un accord collectif.

Régime social et fiscal

La monétisation des JRTT bénéficie d’un régime social et fiscal comparable à celui des heures supplémentaires :

  • réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse prévue à l’article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale ;
  • déduction forfaitaire des cotisations patronales de 1,50€ pour les entreprises de moins de 20 salariés. En revanche, la déduction forfaitaire patronale de 0,50 € pour les entreprises d’au moins 20 et de moins de 250 salariés n’est pas applicable ;
  • exonération d’impôt sur le revenu applicable aux heures supplémentaires prévue à l’article 81 quater du CGI. Le QR indique que la rémunération correspondant aux journées et demi-journées rachetées est prise en compte pour l’appréciation de la limite annuelle de cette exonération qui est de 7 500 €.

Pour l’exonération de cotisations salariales d’assurance vieillesse, la rémunération à prendre en compte est celle du jour de repos auquel le salarié renonce, en tenant compte des majorations associées.

Note : Pour rappel, l’Urssaf a publié le 30 septembre dernier une actualité précisant les codes types de personnels à utiliser sur la DSN pour déclarer ces montants (Cf. actu-tendance n° 650).

Par ailleurs, un chapitre dédié au régime social de la monétisation des JRTT sera publié au sein de la rubrique « Exonérations heures supplémentaires et complémentaires » du BOSS.

Les règles relatives à l’assurance chômage s’appliquaient jusqu’au 1er novembre 2022, en application de l’article 6 du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019.

Afin de permettre la poursuite du versement des allocations d’assurance chômage, le décret du 29 octobre 2022 prolonge jusqu’au 31 janvier 2023 les règles actuelles.

Parallèlement, les concertations avec les partenaires sociaux autour d’une réforme du régime de l’assurance chômage se poursuivent et devraient prendre fin le 21 novembre prochain.

En attendant la mise en place de cette réforme, le projet de loi Marché du travail prévoit d’autoriser le Gouvernement à modifier les règles d’assurance chômage par décret jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard. Cette loi n’a pas encore été publiée au JO. Elle passe en commission mixte paritaire le 9 novembre prochain.

Note : Les règles relatives au dispositif de bonus-malus ont également été prolongées jusqu’au 31 janvier 2023 par le décret du 29 octobre 2022.

La loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 a autorisé de nouveau le placement en activité partielle des salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler en raison de la reconnaissance de leur qualité de personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la Covid-19 du 1er septembre 2022 et jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 janvier 2023.

Le décret n° 2022-1195 du 30 août 2022 a fixé les taux d’indemnisation applicables au titre des heures chômées depuis le 1er septembre 2022 à savoir :

  • une indemnité d’activité partielle versée au salarié qui reste fixée à 70% de la rémunération brute, dans la limite de 4,5 SMIC ;
  • une allocation d’activité partielle perçue par l’employeur qui s’abaisse à 60% (au lieu de 70%) de la rémunération brute, dans la limite de 4,5 SMIC.

Le décret du 27 octobre 2022 précité fixe les critères de reconnaissance de la qualité de salariés vulnérables applicables depuis le 1er septembre 2022. Ces critères restent identiques par rapport au décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021.

De nombreuses entreprises préparent les prochaines élections professionnelles en vue du renouvellement de leur CSE.

Les principes relatifs à l’utilisation des données personnelles des électeurs dans le cadre des élections professionnelles sont rappelés par la CNIL dans le cadre d’un Questions-Réponses (QR) publié sur son site internet le 24 octobre 2022.

Ce document, composé de 16 questions-réponses, recense les réponses aux questions les plus fréquemment posées sur la collecte et l’utilisation de données des électeurs.

Ce QR porte notamment sur l’établissement de la liste électorale ainsi que sur la mise en place du vote électronique (prestataire de solution, expert indépendant, formalités, information des électeurs etc.).