Actu-tendance n° 646
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : La prise d’acte de la rupture permet au salarié de rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de ce dernier (Cass. Soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634).
Elle suppose que le manquement de l’employeur soit d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il revient au juge du fond d’apprécier souverainement le niveau de gravité de ce manquement (Cass. Soc., 21 octobre 2014, n° 13-18.377).
Les juges estiment que le non-paiement du salaire justifie une prise d’acte (Cass. 6 juillet 2004, n° 02-42.642).
La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués contre l’employeur le justifient ou d’une démission si les faits invoqués à l’appui de la prise d’acte ne sont pas fondés (Cass. Soc., 25 juin 2003, n° 01-42.335).
La prise d’acte de la rupture pour non-paiement du salaire, effectuée 11 jours après l’exigibilité du salaire, est-elle justifiée ?
Cass. Soc., 6 juillet 2022, n° 21-10.690
Un salarié, embauché en août 2000, a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur le 10 juin 2011. Il a saisi, le 8 août 2011, le CPH d’une demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-paiement du salaire du mois de mai 2011.
La Cour d’appel a fait droit à sa demande, estimant que le non-paiement du salaire par l’employeur un seul mois constituait un manquement suffisamment grave justifiant une prise d’acte par le salarié.
Pour l’employeur, il s’agissait au contraire d’un manquement ponctuel, pour lequel le salarié avait agi de manière prématurée, sans lui permettre de régulariser la situation.
En effet, le salarié a pris acte le 10 juin 2011 pour le non-paiement d’un salaire exigible le 31 mai 2011, soit seulement 11 jours auparavant, et sans avoir alerté son employeur sur l’absence de versement de cette somme.
Par ailleurs, l’employeur soulevait l’argument selon lequel le non-paiement du salaire serait en réalité imputable au salarié. Ce dernier, en sa qualité de gérant de la société, avait pour mission d’émettre les ordres de virement des salaires, dont notamment le sien.
La Cour de cassation ne retient pas les arguments de la société.
La Cour d’appel ayant constaté qu’à la date de la prise d’acte de la rupture, le 10 juin 2011, le salaire du mois de mai 2011 n’était pas payé et que ce manquement était imputable à l’employeur, de sorte qu’il avait empêché la poursuite du contrat de travail.
Il en résulte que la prise d’acte de la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La position de la Cour de cassation est extrêmement sévère, d’autant plus qu’il revenait au salarié, en l’espèce, d’émettre les ordres de virement des salaires.
La Cour de cassation confirme par cet arrêt sa position concernant les conséquences du non-paiement du salaire, même lorsqu’un court délai s’est écoulé entre la date d’exigibilité et la prise d’acte du contrat de travail par le salarié, alors qu’il aurait pu être considéré qu’il s’agissait d’un simple retard de paiement du salaire, non imputable à l’employeur, qui pouvait être régularisé.
Note : La position adoptée par la Cour de cassation concernant la problématique des retards de paiement du salaire est différente. En effet, les juges ont déjà eu l’occasion de préciser qu’un retard de 2 mois consécutifs dans le paiement du salaire d’un salarié n’empêchait pas la poursuite de la relation de travail (Cass. Soc., 29 janvier 2020, n° 17-13.961). Dans cette affaire, la société rencontrait des difficultés de trésorerie et les paiements étaient intervenus le 9 avril (pour la paie du mois de mars) et le 11 mai (pour celle du mois d’avril), un délai jugé « très raisonnable » par les juges.
L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 6 juillet 2022 appelle donc les employeurs à faire preuve de vigilance et à veiller à respecter la périodicité du paiement du salaire, étant précisé que si l’employeur ne paie pas le salaire à la date normale, il encourt l’amende prévue à l’article R. 3246-1 du Code du travail.
Rappel : Le principe d’égalité de traitement oblige l’employeur à traiter de manière égale les salariés placés dans une situation identique.
Il est ainsi tenu d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés occupant le même travail ou un travail de valeur égale.
L’article L. 3221-4 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle dispose que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Les différences de traitement sont admises notamment si elles sont justifiées par des raisons objectives et pertinentes au regard de l’avantage en cause (Cass. Soc., 15 mai 2007, n° 05-42.894).
Dans quelle mesure la détention d’un diplôme peut-elle justifier une différence de classification, et donc de traitement, entre 2 salariées occupant le même poste ?
Cass. Soc., 14 septembre 2022, n° 21-12.175
A la suite de son licenciement, une salariée, agent rouleur distribution, a saisi le Conseil de prud’hommes pour en contester le bien-fondé. Dans le cadre du litige, elle a invoqué également une atteinte au principe d’égalité de traitement.
Elle faisait valoir qu’elle était classée au I-2, pour une embauche en 1990, tandis que sa collègue, au même poste, bénéficiait de la classification I-3 (statut supérieure) alors qu’elle avait été embauchée en 1993.
Pour sa défense, l’employeur justifiait cette différence de traitement par le fait que la salariée bénéficiait d’un diplôme.
Le Cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes estimant qu’elle ne produisait aucune pièce à l’appui de celles-ci.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis et rappelle :
- qu’il résulte du principe d’égalité de traitement « que la seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée » ;
- « qu’il appartient au salarié qui invoque une inégalité de traitement en matière de salaire de soumettre au juge les éléments de fait permettant de considérer qu’à niveau de qualification et de compétences égales les autres salariés effectuant le même travail perçoivent un salaire supérieur au sien et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence ».
Or en l’espèce, la Cour a relevé que :
- D’une part, l’employeur ne justifiait pas du diplôme de la salariée ;
- D’autre part, les juges d’appel n’ont pas constaté que ce diplôme attestait de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.
Il en résulte que la Cour d’appel a violé le principe d’égalité de traitement. La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel et renvoie l’affaire devant une autre Cour d’appel pour être réexaminée.
Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 décembre 2008 n° 07-42.107).
Ainsi, une différence de rémunération entre ingénieurs est fondée dès lors que certains ont une formation théorique axée sur l’informatique, immédiatement en phase avec l’activité de l’entreprise (Cass. soc. 24 mars 2010 n° 08-42.093).
Rappel : Lorsque le licenciement d’un salarié protégé a été notifié à la suite d’une autorisation administrative accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture (Cass. Soc., 29 septembre 2010, n° 09-41.127).
Le juge judiciaire reste toutefois compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, à la condition que ces manquements n’aient pas déjà été pris en compte et rejetés par l’autorité administrative (Cass. Soc., 29 septembre 2010 précité).
Saisi d’une demande de licenciement consécutive à une inaptitude, l’inspecteur du travail ne recherche pas la cause de l’inaptitude, à moins qu’il existe un lien avec le mandat (CE. Avis, 21 septembre 2016, n° 396887).
Le juge prud’homal est donc habilité à se prononcer sur la réalité d’un harcèlement à l’origine de l’inaptitude et sur ses conséquences (Cass. Soc., 27 novembre 2013, n° 12-20.301).
Le juge judicaire est-il également compétent pour ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versée à un salarié dont le licenciement a été déclaré nul ?
Cass. Soc., 15 juin 2022, n° 20-22.430
S’estimant être victime de harcèlement moral, une salariée, membre du CHSCT (devenu CSE), a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Par la suite, la salariée a été déclarée inapte à son poste et licenciée sur autorisation de l’inspecteur du travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement, avant que le juge n’a eu le temps de statuer sur sa demande de résiliation judiciaire.
La salariée soutenait que son inaptitude avait pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime.
La Cour d’appel lui a donné raison et a condamné la société notamment au paiement d’une indemnité pour licenciement nul et le remboursement des allocations chômage perçues par la salariée.
L’employeur a formé un pourvoi en cassation, en invoquant le principe de séparation des pouvoirs qui interdit au juge judiciaire de se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement à un licenciement autorisé par l’inspecteur du travail.
La Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle que « l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations ».
À cet égard, « si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement, ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage ».
Note : Dans la lettre de la Chambre sociale de cet été, il est indiqué que la Cour de cassation a été invitée dans le cadre de cet arrêt « à se prononcer sur la compétence du juge judiciaire pour ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du Code du travail ».
S’il est de jurisprudence constante, que « l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations », par cet arrêt, « la chambre sociale complète la liste des conséquences de la reconnaissance par le juge de l’imputabilité de l’inaptitude à un manquement de l’employeur, en y incluant le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage prévu par l’article L. 1235-4 du Code du travail ».
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : Le CSE peut engager une action en justice pour délit d’entrave ou mandater l’un de ses membres pour agir en son nom.
L’introduction d’une telle action doit être soumise au CSE et le point doit impérativement être inscrit à l’ordre du jour de la réunion du CSE.
Pour mémoire, cet ordre du jour doit être communiqué aux membres du CSE 3 jours au moins avant la réunion (art. L. 2315-30 du Code du travail) et 8 jours au moins avant une réunion du CSE central (art. L. 2316-17 du Code du travail).
Est jugée irrégulière la délibération du comité d’entreprise décidant d’engager des poursuites pénales contre un administrateur judiciaire, alors que cette question ne figurait pas à l’ordre du jour et ne présentait aucun lien avec celles devant être débattues (Cass. Soc., 5 septembre 2006, n° 05-85.895).
De même, la cour a jugé que la délibération autorisant le secrétaire du CSE à agir en justice est irrégulière dès lors que ce point ne figurait pas à l’ordre du jour de la réunion (Cass. Soc., 15 janvier 2014, n° 12-25.468).
Le secrétaire du CCE peut-il, en début de réunion du CCE, ajouter un point à l’ordre du jour, qui n’y figurait pas initialement ? Si oui, à quelles conditions ?
Cass. Crim., 13 septembre 2022, n° 21-83.914
Lors d’une réunion du 1er octobre 2015, le comité central d’entreprise (CCE) a voté une délibération donnant mandat à son secrétaire pour agir en justice pour délit d’entrave.
Le comité reprochait à l’employeur de ne pas l’avoir informé et de consulté avant la mise en œuvre de « la revue du personnel de la société ».
Estimant que la délibération du CCE était irrégulière, l’entreprise a demandé au tribunal correctionnel de juger cette action irrecevable sur le fondement de la jurisprudence précitée.
En l’espèce, le vote de la délibération ne figurait pas à l’ordre du jour transmis 8 jours avant au CCE et n’était pas en lien avec les autres questions devant être débattues au cours de la réunion, de sorte que les membres titulaires absents avaient été privés de toute possibilité de s’exprimer sur le sujet.
La Cour d’appel n’était pas de cet avis et a jugé recevable la demande du CCE après avoir constaté que lors de la réunion du 1er octobre 2015, le secrétaire était intervenu en début de séance pour solliciter l’ajout d’un point à l’ordre du jour intitulé : « vote d’un mandat au secrétaire du CCE pour ester en justice pour entrave ».
La société a formé un pourvoi, reprochant à la Cour d’appel de ne pas avoir recherché si l’ajout de ce point à l’ordre du jour en début de séance, sans respecter le délai de communication de 8 jours, n’était pas « de nature à établir l’irrégularité de la résolution litigieuse ».
La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la position des juges du fond.
Elle rappelle sur le fondement de l’article L. 2327-14 du Code du travail (devenu L. 2316-17), que l’ordre du jour du comité central doit être communiqué à ses membres 8 jours au moins avant la séance.
Pour les Hauts magistrats, « ce délai était édicté dans leur intérêt afin de leur permettre d’examiner les questions à l’ordre du jour et d’y réfléchir ».
Or, il résulte du procès-verbal du comité du 1er octobre 2015, que « la modification de l’ordre du jour a été adoptée à l’unanimité des membres présents, de sorte qu’il en résulte que ces derniers ont accepté, sans objection, de discuter de la question du mandat, manifestant ainsi avoir été avisés en temps utile ».
Il en résulte que la délibération autorisant le secrétaire du CCE à agir en justice pour entrave était donc régulière.
Autrement dit, le CCE peut donner mandat à son secrétaire pour engager une action en justice pour délit d’entrave, même si la question n’était pas inscrite à l’ordre du jour de la réunion, dès lors qu’elle a été ajoutée en début de séance et votée à l’unanimité des membres présents.
C’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation considère que le délai minimal de communication de l’ordre du jour peut être écarté en cas d’accord unanime des membres en début de séance.
Note : Cet arrêt a été rendu par la chambre criminelle. La chambre sociale a jusqu’à ce jour adopté une position différente concernant la question de la régularité d’une délibération autorisant le secrétaire du CE (devenu CSE) à agir en justice pour entrave. On peut donc se demander si la chambre sociale de la Cour de cassation infléchira dans l’avenir sa position.
Cet arrêt qui concernait le comité central d’entreprise (CCE) est selon nous, transposable au CSE central dans la mesure où les anciennes dispositions de l’article L. 2327-14 ont été reprises à l’identique à l’article L. 2316-17.
Cette solution devrait également être transposable au CSE, les règles relatives à l’ordre du jour des réunions du CSE central étant similaires à celles du CSE, à l’exception de la durée du délai de communication (8 jours pour le CSE central, 3 jours pour le CSE).
Législation et réglementation
La loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat permet aux salariés bénéficiaires d’un dispositif d’intéressement et de participation, de débloquer de manière anticipée, à titre exceptionnel et jusqu’au 31 décembre 2022, les droits et les sommes affectés avant le 1er janvier 2022.
Le Ministère du travail a diffusé sur son site internet le 13 septembre 2022 une « Foire aux questions » (FAQ) qui apporte des précisons sur ce dispositif.
Modalités d’information des salariés par les employeurs
Au plus tard le 16 octobre 2022, les employeurs doivent informer par tout moyen leurs salariés de leurs droits à déblocage à titre exceptionnel de leur épargne salariale.
Il est recommandé à l’employeur de mentionner notamment dans cette information si le déblocage est soumis au préalable à la conclusion d’un accord et si l’entreprise a l’intention de signer un tel accord, ainsi que le régime fiscal et social des sommes concernées.
Sommes concernées par le déblocage
Les sommes concernées par le dispositif sont les sommes issues de la participation ou de l’intéressement, y compris l’abondement de l’employeur qui s’y rattache, investies avant le 1er janvier 2022.
Le supplément d’intéressement (art. L. 3314-10 du Code du travail) et sur le supplément de participation (article L. 3324-9 du Code du travail) sont également concernés.
En revanche, le déblocage ne peut pas porter sur :
- Les sommes investies dans un PERCO, un plan d’épargne retraite collectif ou dans un PERO;
- Les sommes investies dans un fonds solidaire en application du premier alinéa de l’article L.3332-17 du code du travail ;
- Les actions de l’entreprise ou d’entreprises liées souscrites ou acquises à la suite de l’exercice d’options sur titres (« stock-options »), dans le cadre d’un plan d’épargne salariale, et auxquelles s’applique un délai d’indisponibilité spécifique de 5 ans ;
- Les sommes affectées à un fonds géré par l’entreprise (compte courant bloqué) mis en place conventionnellement, à l’exception de ceux mis en place dans les SCOP ;
- Les sommes issues de versements unilatéraux de l’employeur qui sont effectués en l’absence de versement du salarié, ainsi que les sommes issues de versements volontaires du salarié et l’abondement qui s’y rapporte. Si, en cas de transfert, les sommes ont été globalisées par année sans traçabilité de l’origine des sommes, le salarié ne pourra en être tenu pour responsable et sera de facto autorisé à disposer de l’ensemble des sommes transférées.
Déblocage soumis à l’accord de l’employeur
Le déblocage est de droit pour les sommes affectées au plus tard le 31 décembre 2021 dans la limite de 10 000€.
Le déblocage exceptionnel est soumis à l’accord de l’employeur (accord collectif ou de l’employeur) dans les cas suivants :
- Dans des SCOP, lorsque l’accord de participation prévoit l’affectation des sommes à un fonds géré par l’entreprise (compte courant bloqué) ;
- Lorsque l’accord de participation ou le règlement de plan d’épargne prévoit l’acquisition de titres de l’entreprise ou d’une entreprise qui lui est liée ou de parts ou d’actions d’organismes de placement collectif en valeurs mobilières (FCPE ou SICAV d’actionnariat salarié).
Cet accord ou cette décision peut limiter le déblocage de certaines catégories de droits à une partie seulement des « avoirs en cause ».
Les accords collectifs doivent être déposés auprès de l’administration sur la plateforme Télé@ccords. Un accord unique peut autoriser le déblocage de la participation et de l’intéressement.
La demande du salarié
Le déblocage n’est pas automatique. Le salarié doit en effectuer la demande auprès, selon le cas, de l’entreprise ou de l’organisme gestionnaire, sur tout support proposé par le gestionnaire du dispositif ou sur papier libre.
Il est recommandé au salarié de mentionner que sa demande s’inscrit dans le cadre de la loi pouvoir d’achat du 16 août 2022 et d’indiquer le montant qu’il souhaite débloquer et les supports d’investissement à liquider en priorité.
Il n’est pas nécessaire de préciser le bien ou le service que le salarié souhaite acquérir, mais les pièces justificatives devront être tenues à la disposition de l’administration fiscale par le bénéficiaire.
Utilisation des sommes
Les sommes débloquées doivent servir au soutien à la consommation des ménages (les frais de scolarité sont acceptés) et non au soutien à l’épargne. Les sommes ne doivent pas être réinvesties, par exemple dans des biens immobiliers locatifs ou des produits de placement ou des valeurs mobilières de quelque nature que ce soit (livrets, assurance-vie, actions…), ni servir au solde d’un crédit, ou à la clôture d’un prêt par anticipation. De même, le paiement des impôts est exclu du champ de la mesure.
Régime social et fiscal
Le dispositif bénéficie des exonérations de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu des sommes issues de la participation et de l’intéressement placées sur le PEE.
Toutefois, les revenus des sommes placées sont assujettis aux prélèvements sociaux sur les produits de placement (CSG, CRDS et prélèvement de solidarité) au taux de 17,2 %.
Le Gouvernement a annoncé que le plafond d’utilisation quotidien des titres-restaurant passerait de 19€ à 25€ à compter du 1er octobre 2022.
Un décret devrait être publié dans les prochains jours pour confirmer ce montant.
Pour rappel, le plafond d’utilisation quotidien des titres restaurant était de 38€ pendant la crise sanitaire (juin 2020 à juin 2022). Ils pouvaient être utilisés dans les restaurants les Week end et jours fériés.
Ce montant est passé à 19€ depuis le 1er juillet 2022 avec une utilisation limitée aux jours ouvrables.
Les listes des organisations syndicales de travailleurs des plateformes (VTC et livraison) représentatives ont été fixées par 2 arrêtés du 24 juin 2022.
Les listes des organisations professionnelles représentatives au niveau national ont, quant à elle, été fixées le 5 septembre 2022 par 2 arrêtés.
Secteur VTC
Au niveau du secteur VTC, sont reconnues représentatives :
- l’Association des plateformes d’indépendants (API) : 60,53 % ;
- la Fédération française du transport de personnes sur réservation (FFTPR) : 39,47 %.
Secteur livraison
Est reconnue représentative, une seule organisation professionnelle : l’Association des plateformes d’indépendants (API).