Rappel : Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (personnel ou économique) peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié (art. L. 1235-2 du Code du travail).

Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié dans les mêmes formes.

Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et toujours selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement (art. R. 1232-13 et R. 1233-2-2 du Code du travail).

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande de précisions, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (art. L. 1235-2 du Code du travail).

L’employeur est-il tenu de mentionner dans la lettre de licenciement la possibilité pour le salarié de demander des précisions sur les motifs de la rupture ?

Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220

A la suite de son licenciement pour faute grave, une salariée a saisi la justice pour en  contester le bien-fondé estimant notamment que la lettre de licenciement n’était pas suffisamment motivée.

La Cour d’appel l’a déboutée de ses demandes après avoir constaté que la lettre de licenciement énonçait « un grief tiré d’un comportement et de propos déplacés de la salariée à l’égard de 4 collaborateurs de nature à mettre en péril leur santé psychique et à dégrader leurs conditions de travail », de sorte que le motif de licenciement était précis et matériellement vérifiable.

La Cour d’appel en a déduit que la lettre de licenciement répondait à l’exigence légale de motivation.

La salariée se pourvoit en cassation reprochant à son employeur de ne pas avoir précisé dans la lettre de licenciement :

• ni la possibilité pour la salariée de demander à l’employeur d’apporter des précisions sur les motifs de la rupture ;
• ni le nom des salariés imputant à la salariée des faits de harcèlement moral, ni la date de ces faits, ni la durée de ces prétendus agissements.

La Cour de cassation ne suit pas les arguments de la salariée et confirme la décision d’appel sur le fondement des articles L. 1235-2 et R. 1232-13 du Code du travail précités.

La Cour de cassation ajoute « qu’aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés ».

Note : L’employeur n’a pas l’obligation de préciser, dans la lettre de licenciement, que le salarié dispose de la possibilité dans un délai de 15 jours de solliciter auprès de son employeur des précisions sur le motif de son licenciement.

Cet arrêt concerne un licenciement pour motif personnel. Compte tenu des termes généraux employés dans l’arrêt, cette solution est selon nous transposable à d’autres motifs (ex. : licenciement pour motif économique).

Rappel : La jurisprudence admet la possibilité pour le salarié de saisir le conseil des prud’hommes (CPH) afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque celui-ci n’exécute pas ses obligations contractuelles.

Si le juge prononce la résiliation du contrat, le contrat de travail est rompu à la date du prononcé de la décision judiciaire, dès lors que le salarié est toujours au service de son employeur à cette date et que le contrat de travail n’a pas été rompu (Cass. soc., 21 septembre 2016, n° 14-30.056).

Lorsque le contrat a été rompu avant le jugement, la date d’effet de la résiliation judiciaire remonte à la date de la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 04-43.663).

Lorsque le salarié est placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au terme de son CDD, quelle est la date à retenir pour la rupture du contrat de travail ?

Cass. Soc., 22 juin 2022, n° 20-21.411

Dans cette affaire, un salarié est engagé pour 5 mois sous contrat à durée déterminée (CDD) à compter du 23 avril 2018.

A la suite d’une altercation survenue le 21 mai 2018 l’ayant opposé au dirigeant de la société, le salarié est placé en arrêt de travail jusqu’au terme de son contrat.

Le 8 juin 2018, il saisit la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et le paiement de diverses indemnités.

La Cour d’appel fait droit à sa demande après avoir constaté que le salarié avait subi une atteinte physique de la part de son employeur. Un certificat médical, un compte-rendu de passage aux urgences et un arrêt de travail, datés du 21 mai 2018, viennent le confirmer.

Pour les juges, commet un manquement grave à ses obligations l’employeur qui porte une atteinte physique ou morale à son salarié. Cette faute grave rend alors impossible le maintien de la relation contractuelle.

La Cour prononce la rupture anticipée du contrat de travail aux torts de l’employeur, à la date du 21 mai 2018 (date des faits invoqués à l’appui de la demande de résiliation judiciaire du contrat).

Contestant cette décision, l’employeur se pourvoit en cassation. Il reproche à la Cour d’appel d’avoir prononcé la rupture anticipée du CDD à la date du 21 mai 2018, sans avoir constaté à cette date que le contrat avait été rompu par le salarié ou l’employeur et que le salarié n’était plus à la disposition de l’employeur.

La Cour de cassation suit l’argumentation de l’employeur et censure la décision d’appel en rappelant « qu’en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur ». 

En l’espèce, à la date du 21 mai 2018, le contrat de travail du salarié n’était pas rompu. Le salarié était placé en arrêt de travail pour maladie. Il était donc toujours au service de son employeur.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 21 septembre 2016, n° 14-30.056). Dans cet arrêt, les juges avaient considéré que le salarié n’était plus à la disposition de l’employeur depuis la date de commencement de son nouvel emploi.

Rappel : En vertu de l’article L. 1232-6 du Code du travail, il revient à l’employeur de notifier le licenciement au salarié.

Le licenciement prononcé par une personne non habilitée à le faire est dénué de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 26 avril 2006, n° 04-42.860).

Un salarié peut-il être licencié par le gérant de la société B alors qu’il avait été embauché par ce même gérant pour le compte de la société A ?

Cass. Soc., 15 juin 2022, n° 21-11.466

Dans cette affaire, un salarié a été engagé par la société A à compter du 10 juin 2013.

Il a été licencié pour faute grave le 29 mars 2017 par la société B.

En l’espèce, ces deux sociétés avaient le même gérant.

Le salarié a saisi le CPH pour contester son licenciement, estimant que la personne qui l’avait licencié n’était pas son employeur.

Pour sa défense, la société faisait valoir que la convocation à l’entretien préalable et la lettre de licenciement avaient été signées par le gérant unique des 2 sociétés, lui-même signataire du contrat de travail du salarié. Il aurait donc dû être considéré comme « un représentant habilité de l’employeur réel du salarié ».

Selon la Cour d’appel, le fait que le signataire de la lettre de licenciement soit le gérant des 2 sociétés est inopérant. Pour les juges, le salarié n’avait pas été licencié par son employeur.

La Cour de cassation confirme cette décision.

En l’espèce, les juges ont constaté que la procédure de licenciement avait été engagée par la société B et que la lettre de licenciement avait été établie par cette société et signée par son gérant, de sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Note : Il est de principe que l’employeur ne peut donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour notifier le licenciement.

Dans cet arrêt, le gérant est le même dans les 2 sociétés. Pourtant, cet argument n’a pas été retenu par les juges. Seul l’employeur du salarié doit convoquer et signer la lettre de licenciement, autrement dit le gérant en tant qu’employeur de la société A et non de la société B.

En pratique, l’employeur donne souvent mandat à une personne de l’entreprise pour procéder aux licenciements (exemple le service RH). Cette personne doit disposer d’une délégation de pouvoirs écrite et signée de la part de l’employeur.

Rappel : Le salarié dispose d’une liberté d’expression au sein et hors de l’entreprise, sauf abus (Cass. soc., 29 novembre 2006, n° 04-48.012).

L’abus est notamment caractérisé lorsque les termes utilisés par le salarié sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Le fait pour une salariée de dénigrer son employeur en prétendant en privé qu’il a critiqué l’un de ses collègues constitue-t-il un abus de liberté d’expression justifiant son licenciement ?

Cass. Soc., 15 juin 2022, n° 21-10.572

Une salariée, employée comme secrétaire par une société de carrosserie, est licenciée pour faute grave.

Son employeur lui reproche de l’avoir dénigré en abusant de sa liberté d’expression.

A l’occasion d’un événement privé, la salariée aurait rapporté à un collègue, en présence de 2 de ses amis, que les employeurs tiendraient à son égard des propos blessants et humiliants concernant ses qualités professionnelles selon lesquels ce collègue serait « le plus mauvais peintre qu’ils avaient pu avoir dans l’entreprise ».

Saisie du litige, la Cour retient la cause réelle et sérieuse de la rupture estimant que la salariée avait abusé de sa liberté d’expression et manqué à son obligation de loyauté.

La salariée forme un pourvoi en cassation, reprochant à la Cour d’appel d’avoir retenu un manquement à l’obligation de loyauté alors que les faits reprochés se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail.

La Cour de cassation rejette cet argument et confirme l’arrêt d’appel, en retenant : « il était établi que, contrairement à ce qu’elle soutenait, la salariée avait bien affirmé à l’un de ses collègues, en présence de deux de ses amis, que leurs employeurs tenaient à son égard des propos, blessants et humiliants ».

Or, il ressort des faits « que les employeurs contestaient avoir tenu de tels propos », et que « la salariée ne soutenait pas qu’ils l’avaient réellement fait ».

Cette affirmation publique selon laquelle l’employeur aurait tenu des propos insultants constituait pour les juges un dénigrement de ce dernier, caractérisant un abus de la liberté d’expression et ce même si les propos ont été tenus en dehors du temps et du lieu de travail.

Les juges en ont déduit que les agissements « caractérisaient un manquement de la salariée à son obligation de loyauté découlant de son contrat de travail », et ont décidé que ce comportement « constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ».

Note : L’abus dans l’exercice de la liberté d’expression s’apprécie notamment au regard de la teneur des propos, de leur degré de diffusion (publique ou privée), des fonctions exercées par l’intéressé, ou encore des répercussions sur l’entreprise.

Dans le cas présent, les propos prêtés par une salariée à la direction avaient créé un malaise dans l’entreprise entre la direction et le salarié prétendument dénigré par elle.