Actu-tendance n° 637

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section syndicale (RSS) pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement (art. L. 2142-1-1 du Code du travail).
Pour désigner le RSS, il convient d’appliquer les règles prévues à l’article L. 2143-7 du Code du travail pour la désignation du délégué syndical (DS). Ainsi, le syndicat doit porter à la connaissance de l’employeur les nom et prénoms du RSS désigné par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé (art. D. 2143-4 du même code).
La désignation d’un RSS au sein d’une UES doit-elle, pour être opposable à la société employeur du salarié, être notifiée à cette dernière ?

Cass. Soc., 15 juin 2022, n° 21-10.509

Dans cette affaire, une UES est composée de 13 sociétés. L’une d’elles engage une salariée le 22 janvier 2017.

Par lettre du 27 juin 2019 remise par huissier de justice, un syndicat notifie au président commun des entités composant l’UES, la désignation de la salariée en tant que RSS au sein de l’UES. Le même jour, la société convoque la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

La salariée est licenciée pour faute grave le 8 août 2019. Elle saisit la formation de référé du conseil de prud’hommes pour obtenir sa réintégration et des dommages-intérêts pour violation du statut protecteur.

La Cour d’appel fait droit à sa demande après avoir constaté que le licenciement de la salariée est intervenu sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Contestant cette décision, la société forme un pourvoi en cassation. Elle soutient que la désignation de la salariée en tant que RSS ne lui est pas opposable, faute de lui avoir été notifiée directement par le syndicat.

La Cour de cassation ne suit pas l’argument de l’employeur et rejette le pourvoi. Les hauts magistrats considèrent que « la désignation d’un délégué syndical ou d’un représentant de section syndicale au sein d’une unité économique et sociale déjà reconnue est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de président des entités juridiques composant l’UES ».

En l’espèce, la désignation du RSS a été notifiée au président commun des entités composant l’UES. Cette personne a qualité pour représenter l’ensemble des sociétés composant l’UES, de sorte que la notification « emportait nécessairement connaissance de la désignation par les représentants légaux de ces sociétés ».

Il en résulte que la désignation était régulière et opposable à la société de la salariée dès sa notification le 27 juin 2019.

Par conséquent, la salariée a été licenciée sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, la notification de la désignation ayant été faite avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable. La salariée bénéficiait donc du statut protecteur avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Il en résulte un trouble manifestement illicite.

Note : La notification de la désignation du RSS au sein de l’UES au président commun des entités composant l’UES est valable. Dans cet arrêt, la Cour de cassation applique ce principe également au DS.

La Cour de cassation avait eu l’occasion de préciser que lorsqu’un DS était désigné auprès de plusieurs entreprises constituant une UES, le syndicat devait notifier cette désignation auprès des représentants légaux de chacune des entreprises (Cass. Soc., 12 janvier 2000, n° 98-60.516).

La Cour de cassation étend ici au RSS et au DS la jurisprudence qu’elle avait pu rendre à propos du représentant syndical au CSE. La Cour avait en effet déjà jugé que la désignation d’un représentant syndical au CSE au sein d’une UES n’est valablement notifiée à une seule personne que lorsque celle-ci représente toutes les sociétés composant l’UES (Cass. Soc., 26 novembre 2003, n° 02-60.388).

Pour rappel, l’UES n’étant pas dotée de la personnalité morale, elle est représentée soit par chacune des entreprises constituant l’UES, soit par l’une d’entre elles sur mandat exprès préalable des entreprises membres de l’UES (CE, 2 mars 2022, n° 438136 à propos d’un accord portant UES).

Lorsque les entreprises de l’UES décident d’être représentées par un seul représentant, la notification de la désignation doit être transmise à la personne désignée comme le représentant de l’UES. Ce dernier doit ensuite informer les entreprises concernées de la désignation d’un DS/RSS/RS au CSE au niveau de l’UES.

Rappel : Le contrat de travail d’un salarié devenu mandataire social est suspendu pendant la durée du mandat pour retrouver tous ses effets lorsque le mandat social prend fin (Cass. Soc., 17 juin 2015, n° 14-10.230).
Les salariés devenus mandataires sociaux peuvent également conserver leur contrat de travail ou y mettre fin notamment par démission.
Le fait pour un salarié de signer un procès-verbal du conseil d’administration actant sa nomination comme mandataire social et mentionnant qu’il renonce au bénéfice de son contrat de travail constitue-il une démission ?

Cass. Soc., 18 mai 2022, n° 20-15.113

Un salarié est embauché en 1970 en qualité d’agent technico-commercial.

Par la suite, il va évoluer au sein de la société. Il est désigné administrateur de la société en 1987. Il est nommé le 28 décembre 1990 directeur général puis, en 1992, président du conseil d’administration. En 1993, il démissionne de ses dernières fonctions pour être nommé directeur général. En 2006, il devient directeur général délégué.

Le 25 février 2014, la société révoque ce dirigeant de ses fonctions.

Le salarié saisit en avril 2014 la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société et sa condamnation à lui payer diverses indemnités de rupture, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les salaires jusqu’à la date de la rupture du contrat de travail.

La Cour d’appel le déboute de sa demande estimant que depuis le 28 décembre 1990, le salarié n’était plus lié à la société par un contrat de travail.

Lors de sa nomination en qualité de directeur général, le procès-verbal du conseil d’administration indique que le salarié « a déclaré renoncer au bénéfice de son contrat de travail et ne plus être rémunéré au titre de ce dernier, sa rémunération au titre de son mandat social devant être fixée ultérieurement ».

Pour les juges, « cette déclaration claire et non équivoque correspond à une démission de son activité salariée ».

À tort, selon la Cour de cassation, qui rappelle que « le contrat de travail d’un salarié investi d’un mandat social exclusif de tout lien de subordination est, en l’absence de convention contraire, suspendu pendant le temps d’exercice du mandat ».

La Cour rappelle qu’il résulte de l’article L. 1237-1 du Code du travail que « la démission ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail ».

Elle reproche aux juges d’avoir débouté le salarié de ses demandes alors qu’ils n’avaient pas constaté « que le salarié avait manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner ».

Le fait que le salarié signe, lors de sa nomination en qualité de directeur général, le procès-verbal du conseil d’administration mentionnant qu’il renonce au bénéfice de son contrat de travail ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner.

Note : Il s’agit de la position constante de la Cour de cassation.

La démission ne se présume pas. Elle doit résulter d’une manifestation claire du salarié de sa volonté de rompre son contrat de travail (Cass. Soc., 1er mars 2000, n° 98-40.596).

La démission n’est pas tenue par un formalisme particulier. Elle peut être formulée aussi bien à l’écrit qu’à l’oral. Il est toutefois recommandé à titre de preuve de solliciter du salarié la rédaction d’une lettre de démission, datée et signée.

Rappel : Le conseil de prud’hommes (CPH) règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient (art. L. 1411-1 du Code du travail).
Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) entend les explications des parties et s’efforce de les concilier (art. R 1454-10 du Code du travail).
La clause du contrat de travail instituant une procédure obligatoire de médiation interne à l’entreprise en cas de litige fait-elle obstacle à la saisine directe du CPH ?

Cass. Soc., 14 juin 2022, n° 22-70.004

Non répond la Cour de cassation sur le fondement de l’article L. 1411-1 du Code du travail précité.

La Cour rappelle que le CPH « juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti ».

Elle considère « qu’en raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend ».

Ainsi, une telle clause du contrat ne s’impose pas au juge et une demande formée sans que la procédure de médiation ait été mise en œuvre est recevable.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 5 décembre 2012, n° 11-20.004).

La Cour de cassation ne remet pas en cause la validité de ces clauses. Toutefois, elles ne peuvent pas être obligatoires et doivent restées facultatives.  

Rappel : Lorsque les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans ses fonctions, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure disciplinaire. Dans ce cas, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée (art. L. 1332-3 du Code du travail).
La mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire, à condition que l’engagement de la procédure de licenciement ne tarde pas.
À défaut, elle revêt le caractère d’une sanction disciplinaire et l’employeur ne peut prononcer le licenciement du salarié pour le même motif en vertu du principe de non-cumul des sanctions (Cass. Soc., 30 octobre 2013, n° 12-22.962).
Le licenciement intervenu en méconnaissance de cette règle est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 19 juin 2002, n° 00-42.813).
Le fait qu’un salarié ait repris le travail après sa mise à pied à titre conservatoire permet-il de requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire ?

Cass. Soc., 18 mai 2022, n° 20-18.717

Le 18 avril 2016, le directeur général d’une société est mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il est licencié pour faute grave le 24 mai suivant.

Il conteste son licenciement devant le CPH et obtient gain de cause.

La Cour d’appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges ont relevé que 18 avril 2016 le salarié a bien été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. Néanmoins, ils constatent que dès le 21 avril 2016, le salarié a repris son activité.

Les juges en déduisent que « la mise à pied conservatoire ayant été interrompue par la reprise du travail pour le compte de l’employeur », elle doit être « requalifiée en mise à pied disciplinaire », de sorte que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire. Il ne lui était donc pas possible de prononcer le licenciement pour faute grave justifié par les faits déjà sanctionnés.

La société se pourvoit en cassation estimant au contraire que le fait que le salarié ait repris le travail postérieurement à la notification de sa mise à pied conservatoire n’a pas pour effet de la requalifier en mise à pied disciplinaire.

La Cour de cassation suit cet argument et censure l’arrêt d’appel en rappelant que « la mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire. Le fait pour l’employeur de renoncer à la mise à pied conservatoire, en demandant au salarié de reprendre le travail n’a pas pour effet de requalifier la mesure en mise à pied disciplinaire ».

Il en résulte que c’est à tort que la Cour d’appel a considéré que la mise à pied devait être requalifiée en mise à pied disciplinaire et que le licenciement pour faute grave prononcée par l’employeur était sans cause réelle et sérieuse.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord (art. L. 2232-12 al.1 et 2 du Code du travail).
Les votes blancs ou nuls peuvent-ils être pris en compte lors de ce référendum même si le protocole d’accord préélectoral ne le prévoit pas ?

Cass. Soc. 15 juin 2022, n° 21-60.107

Une société signe un accord collectif d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, avec plusieurs syndicats. Ces derniers n’ont pas obtenu plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE, mais, tout de même, plus de 30% des suffrages.

Un protocole d’accord préélectoral est conclu entre les mêmes signataires pour consulter les salariés en vue de valider cet accord, en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail précité.

Le référendum s’est déroulé par voie électronique et 667 électeurs ont voté (665 suffrages ont été valablement exprimés et 2 suffrages sont nuls ou blancs).

Un salarié saisit le Tribunal judiciaire notamment pour faire annuler le vote. Il reproche au protocole électoral et la note d’information envoyée aux salariés de ne pas prévoir « la possibilité de pouvoir voter nul ou blanc ». Dès lors, les deux salariés ayant voté blanc ou nul « l’ont fait par inadvertance et non par un choix délibéré, ce qui a faussé la sincérité de la consultation ». Selon le salarié, ces 2 votes n’auraient pas dû être pris en compte.

Telle n’est pas l’analyse de la Cour de cassation qui rappelle que « selon l’article L. 2232-12 du code du travail, la consultation des salariés appelés à se prononcer sur la validation d’un accord d’entreprise non majoritaire, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique. L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ».

La Cour ajoute qu’il « résulte de ce texte et des principes généraux du droit électoral que les salariés ont la faculté d’exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique ».

Par conséquent, « il importe peu que le protocole d’accord préélectoral n’ait pas prévu la possibilité du vote blanc et nul, cette faculté, qui n’est prohibée par aucun texte, étant au contraire ouverte à tout électeur en application de sa liberté fondamentale de voter ».

Autrement dit, les salariés, consultés pour valider un accord non majoritaire en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail, ont la faculté d’exprimer un vote blanc ou nul, que le scrutin ait lieu par vote physique ou par voie électronique et que le protocole d’accord préélectoral le prévoit ou non.

Rappel : Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé par le secrétaire dans la salle de vote, en présence des électeurs.
Il est établi en deux exemplaires, signés de tous les membres du bureau.
Dès l’établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (art. R. 67 du Code électoral).
Lorsque les élections ont eu lieu par vote électronique, l’absence d’affichage dans la salle de vote constitue-t-elle un motif d’annulation ?

Cass. Soc., 15 juin 2022, n° 20-21.992

Au sein d’une UES, les élections des membres du CSE ont eu lieu par vote électronique.

Invoquant diverses irrégularités, un syndicat saisit le tribunal judiciaire pour solliciter      l’annulation des élections, soutenant que les résultats des élections n’avaient pas été affichés dans la salle de vote, conformément à l’article R. 67 du Code électoral précité.

Le Tribunal le déboute de sa demande après avoir constaté que les résultats ont bien été proclamés, imprimés par les membres du bureau de vote dès l’issue des opérations de dépouillement électronique en présence des délégués de liste, affichés puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel.

Contestant cette décision, le syndicat se pourvoit en cassation soutenant que l’affichage des résultats puis leur large diffusion dans l’entreprise ne sauraient pallier l’absence d’affichage des résultats dans la salle de vote.

La Cour de cassation confirme la décision des juges du fond sur le fondement de l’article R. 67 du Code électoral précité.

Elle considère qu’en « matière d’élections professionnelles, est conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ce texte, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise ».

En l’espèce, les juges ont constaté « qu’en l’absence de salle de vote, le bureau de vote s’est réuni pour dépouiller les résultats, que ceux-ci ont été imprimés dès l’issue des opérations de dépouillement électronique en présence des délégués de liste, affichés puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel ».

Il en résulte que les conditions de publication des résultats étaient régulières.

Autrement dit, l’absence d’affichage des résultats dans la salle de vote n’est pas de nature à entraîner l’annulation du scrutin dès lors que les résultats ont été affichés et diffusés largement au sein de l’entreprise.

Note : Dans cet arrêt, les élections ont eu lieu par vote électronique. Il n’y avait donc pas de salle de vote.

Compte tenu de la rédaction générale de l’attendu de cet arrêt, cette solution semble, selon nous, également applicable en cas de vote physique.

L’affichage des résultats des élections permet aux salariés de prendre connaissance du nom des nouveaux élus. Il peut avoir lieu dès lors soit au sein de la salle de vote soit dans chaque établissement. En pratique, les entreprises procèdent bien souvent à cette double publication : au sein de la salle de vote et dans chaque établissement.

Législation et réglementation

Les entreprises d’au moins 20 salariés, soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), doivent déclarer chaque année le taux d’emploi des personnes handicapées pour l’année N-1 (art. L. 5212-1 du Code du travail).

Un projet de décret, transmis pour avis aux membres de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) le 9 juin 2022, modifie le calendrier de cette déclaration.

Nouveau calendrier envisagé par le projet de décret

Déclaration relative à l’OETH

Le projet de décret prévoit que :

  • Au plus tard le 15 mars de l’année N, les organismes sociaux doivent fournir à l’employeur tous les éléments lui permettant de calculer son taux d’emploi de l’année N-1. Actuellement ces informations sont transmises à l’employer au plus tard le 31 janvier de l’année N (art. D. 5212-5 du Code du travail) ;
  • À la même date, les entreprises de travail temporaire et les groupements d’employeurs transmettent à chaque employeur une attestation annuelle portant sur le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi mis à disposition (D. 5212-6 du Code du travail) ;
  • Le taux d’emploi de travailleurs handicapés pour l’année N-1 doit être déclaré par l’entreprise dans la DSN du mois d’avril de l’année N (exigible le 5 ou 15 mai). Actuellement, cette déclaration est effectuée en mars, via la DSN afférente au mois de février (art. D. 5212-8 du code du travail).

Ce report a déjà été appliqué lors de la déclaration de l’année 2021. La volonté du législateur est de rendre cette mesure pérenne.

Transmission à l’administration de l’accord pour agrément

Le projet de décret prévoit que les accords de branche, de groupe ou d’entreprise prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés devraient être transmis à l’autorité administrative compétente au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme pour bénéficier, le cas échéant, d’un agrément, au lieu du 31 mars actuellement prévu (art. R. 5212-14 du Code du travail).

Pour mémoire, ces accords agréés permettent à l’employeur de s’acquitter de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Contribution forfaitaire majorée en l’absence de déclaration annuelle

Si un employeur assujetti à l’OETH ne satisfait pas à l’obligation déclarative annuelle, un montant de contribution est fixé à titre provisoire.

Le projet de décret fixe le mode de calcul de ce montant qui serait majoré de 25% au titre de la première année. Ce taux serait augmenté de 5% chaque année.  

Le montant de la contribution forfaitaire serait notifié à l’employeur avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle la déclaration aurait dû être faite.

Concernant les déclarations non effectuées en 2021 (au titre de l’année 2020), le projet de décret accorde un délai supplémentaire pour procéder à la notification du montant de la contribution forfaitaire, la date limite étant reportée au 31 décembre 2022.

Note : Il ne s’agit à ce stade que d’un projet de décret dont le contenu peut encore évoluer avant sa publication au Journal Officiel.