Rappel : Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement en tenant compte des préconisations du médecin du travail.

Cette obligation s’impose quelle que soit l’origine de l’inaptitude : consécutive à un accident ou une maladie d’origine professionnelle, ou non.

L’employeur est tenu de recueillir l’avis du CSE (anciennement délégués du personnel) sur les postes de reclassement qu’il envisage de proposer au salarié (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).

Le non-respect de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 30 septembre 2020, n° 19-11.974). Elle est sanctionnée par le versement d’une indemnité spécifique en cas d’inaptitude professionnelle (art. L. 1226-15 du Code du travail).

Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de reclasser le salarié et peut rompre le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte s’il justifie de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (art. L. 1226-2-1 L. 1226-12 du même code).

L’employeur doit-il consulter les DP (désormais le CSE) alors que l’avis du médecin du travail mentionne que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ?

Cass. Soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500

A la suite d’un accident du travail, une salariée est déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, dont l’avis mentionne que « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La salariée est licenciée par la suite pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle saisit la juridiction prud’homale car elle reproche à son employeur de ne pas avoir consulté les DP sur les offres de reclassement.

La Cour d’appel fait droit à sa demande et condamne l’employeur, en application de l’article L. 1226-15 du Code du travail, à lui verser des dommages et intérêts en raison du défaut de consultation des DP.

Pour les juges, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, l’employeur a l’obligation de solliciter l’avis des DP (désormais le CSE). Ils ajoutent que la consultation du CSE « doit être faite même en l’absence de possibilité de reclassement ».

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation censure cette analyse et considère que « lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel ».

Autrement dit, l’employeur n’a pas à consulter le CSE lorsqu’il est dispensé de son obligation de recherche de reclassement.

Note : L’employeur n’a donc pas l’obligation de consulter le CSE avant de procéder au licenciement pour inaptitude d’un salarié déclaré inapte lorsque l’avis d’inaptitude porte la mention « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Par cet arrêt, la Cour de cassation met fin au débat. En effet, certaines juridictions du fond considéraient, que le CSE devait également être consulté lorsque l’avis du médecin porte l’une des 2 mentions précitées, ne serait-ce que pour l’informer du contenu de l’avis d’inaptitude (CA Bourges, 19 novembre 2021, n° 21-00153). D’autres juridictions au contraire, estimaient que la dispense d’obligation de reclassement ne rendait plus obligatoire la consultation du CSE (CA Lyon, 5 novembre 2021, n°19-01393).

Rappel : Lorsque les modalités de remboursement des frais professionnels sont fixées par une convention ou le contrat de travail, l’employeur doit s’y référer.

Ainsi, si la CCN prévoit le versement d’une indemnité forfaitaire, le salarié qui a exposé ces frais peut prétendre à cette indemnisation sans avoir à justifier des frais réellement exposés (Cass. Soc., 19 mai 1988, n° 87-41.602).

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés, pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-24.546) :

• d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et,

• d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC.

Lorsque le contrat de travail prévoit le versement d’une indemnité forfaitaire des frais professionnels, l’employeur peut-il rembourser ces frais par des primes ?

Cass. Soc. 25 mai 2022, n° 20-21.444

Une salariée saisit la juridiction prud’homale pour solliciter le remboursement de frais professionnels.

Sa demande est rejetée par la Cour d’appel qui estime que la salariée ne rapporte pas d’éléments suffisants pour justifier que le remboursement de frais professionnels lui restait du.

La salariée conteste cette décision. Son contrat de travail prévoyant une indemnisation forfaitaire pour l’ensemble des frais engagés dans le cadre de son activité, elle n’avait pas à produire de justificatifs.

Pour sa part, l’employeur faisait valoir que ces frais avaient été payés sous la forme de « primes logistiques » mentionnées sur les bulletins de paie.

La Cour de cassation censure cette décision en rappelant que :

• les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due ;
• il peut être contractuellement prévu que le salarié en conserve la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire, sous réserve que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC.

En l’espèce, l’employeur n’a pas respecté la modalité d’indemnisation forfaitaire prévue par le contrat de travail.

Autrement dit, lorsque le contrat de travail prévoit le versement d’une indemnisation forfaitaire des frais professionnels, l’employeur ne peut pas rembourser ces frais par des primes.

Note : Il est recommandé à l’employeur de respecter les modalités d’indemnisation des frais professionnels prévues par le contrat de travail ou les textes conventionnels.

Rappel : La Cour de cassation a admis que sous réserve d’une condition d’ancienneté qui ne peut excéder 3 mois, les titulaires d’un congé de reclassement, qui demeurent salariés de l’entreprise jusqu’à l’issue du congé, bénéficient de la participation aux résultats de l’entreprise, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation (Cass. Soc., 7 novembre 2018, n° 17-18.936).

Pendant le congé de reclassement, les salariés perçoivent :

• la même rémunération que s’ils avaient continué à travailler dans l’entreprise pour la durée du congé correspondant à celle du préavis ;

• une allocation mensuelle dont le montant est au moins égal à 65 % de leur rémunération mensuelle brute moyenne au titre des 12 derniers mois pour la durée du congé excédant celle du préavis (art. R. 1233-32 du Code du travail).

L’allocation de reclassement excédant la durée du préavis n’est soumise ni aux cotisations de sécurité sociale, ni à la taxe sur les salaires (art. L. 5123-5 du même Code).

Pour rappel, la répartition de l’intéressement entre les bénéficiaires peut être soit (art. L. 3314-5 du même code) :

• uniforme (c’est-à-dire égalitaire) ;

• proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice ou proportionnelle aux salaires ;

• établie sur la base d’une prise en compte conjointe de plusieurs de ces critères.

Sont assimilées à des périodes de présence :

• Les périodes de congé de maternité, de congé d’adoption et de congé de deuil ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

• Les périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I de l’article L. 3131-15 du Code de la santé publique.

Le salarié en congé de reclassement bénéficie-t-il de l’accord d’intéressement ? A-t-il droit à la répartition des droits à intéressement ?

Cass. Soc., 1^er juin 2022, n° 20-16.404

A la suite de la signature d’une convention de rupture d’un commun accord pour motif économique, une salariée accepte le bénéfice du congé de reclassement dont la durée expire le 31 décembre 2016.

En juillet 2016, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment le versement de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail en faisant valoir que son employeur n’avait pas fait une application régulière de l’accord d’intéressement mis en place dans l’entreprise pour l’année 2015.

L’accord d’intéressement prévoyait une répartition à hauteur de 50% en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise et à hauteur de 50% en fonction de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’exercice de référence.

Pour sa défense, l’employeur soutenait avoir versé à la salarié la somme qui lui était due, à savoir la répartition de l’intéressement calculée sur sa prime d’ancienneté.

Les juges du fond font droit à sa demande mais limitent le montant des dommages et intérêts à 200€.

Contestant cette décision, la salariée se pourvoit en cassation.

Les salariés en congé de reclassement ont droit à l’intéressement

La Cour de cassation considère qu’il résulte de l’article L. 3342-1 du Code du travail que « sous réserve d’une condition d’ancienneté qui ne peut excéder 3 mois, tous les salariés d’une entreprise compris dans le champ des accords de participation ou d’intéressement bénéficient de leurs dispositions ».

Dès lors, « les titulaires d’un congé de reclassement, qui demeurent des salariés de l’entreprise jusqu’à l’issue de ce congé (…) bénéficient de la participation ou de l’intéressement, que leur rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation ».

Autrement dit, c’est bien la qualité de salarié de l’entreprise qui conditionne le bénéfice de l’intéressement.

En l’espèce, la salariée avait donc droit au bénéfice de l’accord d’intéressement.

L’allocation de reclassement n’entre pas dans l’assiette de répartition de l’intéressement

L’accord d’intéressement prévoyait que « le salaire servant de base à la répartition était égal au total des sommes perçues par chaque bénéficiaire au cours de l’exercice considéré et répondant aux règles fixées à l’article 231 du code général des impôts relatif à la taxe sur les salaires ».

Or, l’allocation de reclassement qui excède la durée du préavis n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale, ni à la taxe sur les salaires. Il en résulte dès lors que « l’allocation de reclassement qui excède la durée du préavis n’entre pas dans l’assiette de la répartition de l’intéressement prévue par l’accord d’intéressement ».

Le congé de reclassement ne constitue pas du temps de travail effectif

L’accord d’intéressement prévoyait également une répartition en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

La Cour de cassation rappelle que certaines périodes limitativement énumérées, comme le congé de maternité ou d’adoption, les périodes de suspension de contrat de travail au titre des accidents et maladies professionnels, sont assimilées à des périodes de présence. La période du congé de reclassement n’est pas légalement assimilée à une période de temps de travail effectif. En outre, en l’espèce, aucune disposition conventionnelle n’assimilait les périodes de congé de reclassement à du temps de travail effectif.

La Cour de cassation en conclut donc que le calcul de l’employeur ne prenant en compte que la prime d’ancienneté pour la détermination de la répartition de l’intéressement à l’expiration de la période de préavis est valable.  

L’employeur a appliqué strictement l’accord d’intéressement.

Note : La Cour de cassation étend sa position aux accords d’intéressement et en précise les conséquences.

Sous réserve de remplir la condition d’ancienneté, les titulaires d’un congé de reclassement bénéficient de l’accord d’intéressement.

Toutefois, le versement de la prime dépend des modalités de répartition fixées dans l’accord.