Actu-tendance n° 634

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : La cessation de l’entreprise pour cas de force majeure libère l’employeur de l’obligation de respecter le préavis et de verser l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 (art. L. 1234-12 du Code du travail).
L’interdiction faite à une entreprise d’exercer son activité constitue-t-elle un cas de force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer du paiement du salaire ?

Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 20-18.372

Le 1er janvier 2013, un salarié est engagé en contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’agent de sécurité.

Le 16 décembre 2013, la commission interrégionale d’agrément et de contrôle prononce à l’égard de la société qui emploie le salarié une interdiction d’exercer une activité privée de sécurité pendant une durée de 5 ans.

La société est placée en liquidation judiciaire le 24 avril 2014. Le salarié licencié pour motif économique saisit la justice et réclame un rappel de salaire pour la période allant du 16 décembre 2013 au 24 avril 2014.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande estimant que postérieurement au 16 décembre 2013, la société n’avait plus le droit de lui fournir du travail.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et censure cette décision en rappelant que « la force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de l’exécution d’un contrat de travail s’entend de la survenance d’un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat, et irrésistible dans son exécution ».

La Haute juridiction reproche aux juges de ne pas avoir caractérisé que l’interdiction d’exercer une activité privée de sécurité pendant 5 ans, prononcée à l’encontre de la société, « constituait un événement extérieur et imprévisible rendant impossible la poursuite du contrat de travail et permettant à l’employeur de s’exonérer du paiement du salaire dû au salarié ».

Note : Il convient de rappeler que la force majeure est rarement reconnue par les juges, les juges adoptant une appréciation très restrictive de cette notion.

Quelques exemples pour lesquels les juges ont reconnu la nature de force majeure :

  • Le décès du salarié (CA Metz, 15 septembre 1999, n°97-3557) ;
  • La destruction des moyens de production par incendie (Cass. Soc., 30 avril 1997, n°94-42.194).
Rappel : L’obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail a été profondément réformée ces dernières années.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a uniformisé la procédure de reclassement que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (art. L. 1226-2 et L. 1226-140 du Code du travail).
Ainsi, lorsqu’un salarié est déclaré inapte, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
Le CSE (anciennement DP), lorsqu’il existe, doit être consulté sur les propositions de reclassement.
A quelle date doit-on se placer pour déterminer si l’employeur est tenu de consulter les DP dans le cadre d’une inaptitude d’origine non professionnelle ?

Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 20-20.717

Un salarié est déclaré inapte pour maladie non professionnelle le 29 février 2016. Il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 18 septembre 2017.

En février 2018, le salarié conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale en invoquant la violation par l’employeur de son obligation de reclassement.

Il lui reproche notamment de ne pas avoir respecté les obligations prévues par l’article L. 1226-2 du Code du travail, telles qu’issues de la loi du 8 août 2016.

Cette loi prévoit, depuis le 1er janvier 2017, l’obligation pour l’employeur de consulter les délégués du personnel (DP) (devenu CSE) sur les possibilités de reclassement d’une inaptitude non professionnelle.

Pour le salarié, les recherches de reclassement s’étant poursuivies après le 1er janvier 2017 et jusqu’au licenciement intervenu le 18 septembre 2017, l’employeur aurait dû consulter les DP, peu important que l’inaptitude ait été déclarée avant cette date.

La Cour d’appel et la Cour de cassation n’ont toutefois pas validé ce raisonnement.

La Haute juridiction considère que « l’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher

un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail ».

La loi applicable est donc celle en vigueur à la date à laquelle le médecin du travail a déclaré le salarié inapte, soit en l’espèce le 29 février 2016.

Ce sont donc les dispositions antérieures à la loi du 8 août 2016 qui doivent s’appliquer au reclassement.

Il en résulte que l’inaptitude d’origine non professionnelle ayant été déclarée en février 2016, l’employeur n’avait pas à consulter les DP, peu important que le licenciement ait été notifié après le 1er janvier 2017.

Note : Par la suite, l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a limité le périmètre de l’obligation de reclassement à l’entreprise ou aux entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).

Autre apport de l’arrêt : la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, qui doit être consultée sur les mesures de rééducation ou de formation professionnelle mises en place dans le cadre des reclassements des travailleurs handicapés (art. L. 5211-1 et R. 5213-12 du Code du travail), n’a pas à être consultée dans le cadre de la mise en œuvre de l’obligation de reclassement de l’employeur.

Rappel : Comme pour le contrat de travail à durée déterminée, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice (art. L. 1251-5 du Code du travail. À défaut, le salarié peut solliciter la requalification en CDI de son contrat de mission (art. L. 1251-10 du même code).
Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (art. L. 1471-1 du même code).
Quel est le point de départ de ce délai en cas de demande de requalification en CDI de contrats de mission successifs ?

Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 20-12.271

Dans cette affaire, une salariée a été engagée par une entreprise de travail temporaire puis mise à disposition d’une entreprise utilisatrice à compter du 7 janvier 2013 dans le cadre de plusieurs contrats de mission, dont le dernier a pris fin le 26 février 2016.

Le 18 juillet 2016, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour solliciter notamment la requalification de l’ensemble de ses contrats en contrat de travail à durée indéterminée.

Selon elle, la conclusion successive de contrats de mission avait pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En l’espèce, les contrats de mission comportaient des périodes d’interruption entre eux. L’entreprise utilisatrice faisait valoir que le délai de prescription devait de ce fait être décompté contrat par contrat au regard de la date de saisine de la juridiction prud’homale. La salariée ayant saisi le juge le 18 juillet 2016, les effets éventuels d’une requalification ne pouvaient être reportés antérieurement au 18 juillet 2014.

L’entreprise considérait donc que l’action de la salariée était prescrite, le contrat datant de plus de 2 ans avant la saisine du Conseil de prud’hommes.

La Cour d’appel et la Cour de cassation ne sont pas de cet avis.

La Cour de Cassation considère que le délai de prescription d’une action en requalification d’une succession de contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée, fondée sur le motif du recours au contrat de mission énoncé au contrat, « a pour point de départ le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière ».

La Haute juridiction précise à cet égard que la requalification en CDI peut porter sur une succession de contrats séparés par des périodes d’inactivité. Celles-ci n’ont pas d’effet sur le point de départ du délai de prescription, qui demeure donc le terme du dernier contrat.

En l’espèce, le dernier contrat de mission de la salariée s’était achevé le 26 février 2016. Elle avait introduit, le 18 juillet 2016, une action en requalification de ses contrats de mission souscrits depuis le 7 janvier 2013 en CDI, de sorte que son action était recevable.

Note : Il s’agit d’une transposition de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de requalification des contrats de travail à durée déterminée aux contrats de travail temporaire (Cass. Soc., 29 janvier 2020, n° 18-18.359) et d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 30 juin 2021, n° 19-16.655).

Dans deux autres arrêts rendus le 11 mai 2022, la Cour de cassation précise que le délai de prescription applicable à une action en reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail est de 5 ans. Ce délai commence à courir à partir de la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé (Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 20-14.421 et n°20-18.084).

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Les temps de trajet d’un représentant du personnel pour se rendre aux réunions ou en revenir doivent être rémunérés par l’employeur (Cass. Soc., 30 septembre 1997, n° 95-40.125).
De même, le temps de trajet, effectué en dehors de l’horaire normal, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif (Cass. Soc., 20 février 2002, n° 99-44.760) pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (Cass. Soc., 12 juin 2013, n° 12-12.806).
Le temps de trajet du représentant du personnel peut-il être compensé sous forme de repos ?

Cass. Soc., 21 avril 2022, n° 20-17.038

Dans cette affaire, un représentant du personnel, investi de plusieurs mandats, saisit le juge pour solliciter notamment :

  • d’une part, un rappel de salaire au titre de son temps de déplacement pour se rendre aux réunions du comité central d’entreprise (devenu CSE) organisées par l’employeur en région parisienne ;
  • d’autre part, le paiement de la part excédant le temps normal de déplacement entre son domicile et son lieu de travail habituel.

La Cour d’appel fait droit à sa demande.

Contestant cette décision, l’employeur forme un pourvoi en cassation. Il estime sur le fondement de l’article L. 3121-4 du Code du travail (droit commun applicable en matière de temps de travail et de déplacement à l’extérieur de l’entreprise) que si le salarié doit effectuer un déplacement qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

L’employeur estime donc que le temps de trajet du représentant du personnel, qui ne coïncide pas avec l’horaire de travail et dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail, peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et rejette le pourvoi en rappelant que « le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ».

En l’espèce, le représentant du personnel s’était rendu à des réunions du comité central d’entreprise en région parisienne, organisées à l’initiative de l’employeur.

La Cour en a déduit à bon droit que le salarié était fondé à réclamer la rémunération de son temps de trajet effectué pendant et hors l’horaire normal de travail, pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Note : Cet arrêt a été rendu sous l’empire des anciennes instances représentatives. Elle est selon nous transposable au CSE. Ainsi, le temps de trajet des représentants du personnel est soumis à un régime juridique différent du temps de trajet des salariés ne détenant aucun mandat de représentation.

Rappel : Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, conclu conformément à l’article L. 2314-6 du Code du travail. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral. Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire (art. L. 2314-28 du Code du travail).
À défaut de saisine du juge, il revient à l’employeur de fixer unilatéralement les modalités d’organisation et de déroulement des opérations de vote.
Le syndicat qui n’a ni saisi le juge pour contester les modalités d’organisation des élections fixées par décision unilatérale de l’employeur ni émis de réserves sur celles-ci peut-il en contester la validité après la proclamation des résultats ?

Cass. Soc., 18 mai 2022, n° 21-11.737

Au sein d’une UES, un accord prévoit 4 CSE d’établissement.

Deux autres accords ont été conclus, l’un prévoyant le recours au vote électronique, et l’autre la fixation du nombre et de la composition des collèges électoraux.

Au sein d’un établissement, les négociations du protocole préélectoral ont échoué. La Direccte (devenue la Dreets) a opéré la répartition des salariés et des sièges entre les collèges.

En l’absence de saisine du juge à ce sujet, l’employeur a fixé par décision unilatérale les modalités d’organisation des élections.

Un syndicat a saisi le Tribunal d’instance (devenu le Tribunal judiciaire) pour solliciter l’annulation des élections de l’ensemble des membres, titulaires et suppléants, du CSE de l’établissement invoquant différentes irrégularités dont notamment la mise en place d’un bureau de vote unique.

Le Tribunal l’a débouté de sa demande au motif que ce dernier a présenté des candidats aux élections sans formuler la moindre réserve sur les conditions de déroulement du scrutin fixées par l’employeur.

Pour les juges, l’absence de réserve valait nécessairement acceptation par le syndicat des conditions fixées par l’employeur, de sorte qu’il n’était plus autorisé à contester judiciairement le choix d’un bureau de vote unique.

Mais le syndicat n’est pas d’accord, il avance que l’absence de réserves émises lors du dépôt d’une liste de candidats ne vaut pas acquiescement aux modalités d’organisation des élections fixées unilatéralement par l’employeur, après échec des négociations du protocole préélectoral.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme cette décision au visa de l’article L. 2314-28 du Code du travail précité.

La Cour considère « qu’à défaut d’accord satisfaisant aux conditions de validité prévues à l’article L. 2314-6 du Code du travail, il appartient à l’employeur, en l’absence de saisine du tribunal judiciaire, de fixer les modalités d’organisation et de déroulement des opérations de vote ».

La Haute juridiction précise qu’« en l’absence de saisine préalable du juge judiciaire en contestation de la décision unilatérale de l’employeur fixant les modalités d’organisation des élections professionnelles, une organisation syndicale, ayant présenté une liste de candidats sans avoir émis, au plus tard lors du dépôt de sa liste, de réserves sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations de vote ainsi fixées, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité de la décision unilatérale de l’employeur fixant les modalités d’organisation des élections et demander à ce titre l’annulation des élections ».

Autrement dit, un syndicat qui a présenté des candidats aux élections sans :

  • d’une part, saisir le juge préalablement pour contester les modalités d’organisation des élections fixées par l’employeur,
  • d’autre part, émettre de réserves sur ces modalités,

ne peut solliciter a postériori l’annulation d’élections en se fondant sur l’irrégularité des modalités d’organisation et de déroulement des opérations de vote fixées par l’employeur.

Note : La Cour de cassation a transposé sa jurisprudence applicable en cas de protocole d’accord électoral valablement conclu.

Un syndicat qui présente des candidats aux élections doit exprimer des réserves sur le protocole d’accord électoral, s’il entend en contester la validité par la suite (Cass. Soc., 28 septembre 2011, n° 10-60.245).

Il convient de rappeler que les réserves émises par un syndicat doivent être formulées au plus tard lors du dépôt de la liste de candidats.

Rappel : Lorsqu’un membre titulaire du CSE cesse ses fonctions ou est momentanément absent, il est remplacé (art. L. 2314-37 du Code du travail) :
  • par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant ;
  • à défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation syndicale du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace ou jusqu’au renouvellement de l’institution.
Des élections partielles sont organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE (art. L. 2314-10 du Code du travail).
Un syndicat qui n’a plus d’élus dans le 1er collège peut-il désigner comme titulaire au CSE au sein de ce collège un candidat non élu appartenant au même syndicat ?

Cass. Soc., 18 mai 2022, n°20-21.529

Au sein de l’entreprise, il y a deux collèges au CSE.

Le titulaire du 1er collège démissionne de son mandat et son suppléant démissionne, quant à lui, de l’entreprise.

Estimant que le 1er collège n’est plus représenté, l’employeur organise des élections partielles.

Un syndicat conteste l’organisation de telles élections et saisit le Tribunal judiciaire afin que :

  • soit désigné comme membre titulaire du CSE au 1er collège l’un de ses candidats appartenant au 2nd collège qui n’a pas été élu ;
  • soit fait interdiction de poursuivre le processus d’élections partielles engagé.

Le Tribunal rejette sa demande et valide l’organisation d’élections partielles.

Pour les juges, les membres suppléants du CSE et les candidats non-élus du syndicat du 2nd collège ne peuvent pas remplacer le titulaire du 1er collège présenté par ce même syndicat car ils n’ont « assurément pas les mêmes intérêts collectifs ».

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et censure la décision d’appel au visa de l’article L. 2314-37 du Code du travail précité.

Il en résulte « que, en l’absence de suppléant de la même catégorie, le remplacement est assuré en priorité par un suppléant d’une autre catégorie appartenant au même collège, présenté par la même organisation syndicale, à défaut, par un suppléant d’un autre collège présenté par cette même organisation, à défaut par un candidat non élu répondant à cette condition de présentation syndicale ».

Avant d’organiser des élections partielles, il convient donc d’appliquer l’article L. 2314-37 du Code du travail.

En effet, il faut au préalable avoir épuisé tous les suppléants possibles en application de l’article L. 2314-37 pour ensuite apprécier si l’organisation d’élections partielles est requise ou pas.

En l’espèce, le syndicat n’avait plus d’élus titulaire et suppléant dans le 1er collège. Il n’avait pas non plus d’autres élus ou candidats non élus dans ce collège. Pour remplacer le titulaire, à défaut de suppléant dans ce collège, c’est d’abord le suppléant élu du 2nd   collège qui doit être désigné titulaire. Etant indisponible, le syndicat pouvait désigner les candidats non élus du 2nd collège présentés par le syndicat. Il n’y avait donc pas lieu d’organiser des élections partielles.

Note : Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle l’importance donnée à l’appartenance syndicale. En pratique, il faut avoir recours aux candidats non élus du même syndicat, avant d’aller chercher des suppléants dans d’autres listes syndicales.

Législation et réglementation

Les résultats des scrutins électroniques destinés à mesurer l’audience des organisations de travailleurs de plateformes (VTC et livraison) ont été proclamés le 16 mai 2022.

Pour rappel, pour être reconnue représentative, une organisation devait atteindre 5 % des suffrages exprimés.

Les résultats ont été révélés :

  • pour le secteur des VTC :
    • Association des VTC de France (AVF) : 42,81 % ;
    • Union-Indépendants : 11,51 % ;
    • Association des Chauffeurs Indépendants Lyonnais (ACIL) : 11, 44 % ;
    • FO : 9,19 %,
    • Fédération Nationale des autoentrepreneurs et microentrepreneurs (FNAE) : 8,98 %,
    • CFTC : 8,84 %
    • UNSA : 7,23 % ;
  • pour le secteur des livreurs de marchandises en véhicule à 2 ou 3 roues, motorisé ou non :
    • FNAE : 28,45 %,
    • CGT : 27,28 %,
    • UNION-Indépendants : 22,32 %,
    • Fédération SUD commerces et Services : 5,69 %.

Les organisations représentatives seront connues dans les prochaines semaines après vérification des autres critères de représentativité.