Actu-tendance n° 632

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur (art. L. 1232-6 du Code du travail).
Les deux principaux motifs de licenciement sont le motif personnel (disciplinaire ou non-disciplinaire) et le motif économique.
Le licenciement pour motif personnel repose sur une raison inhérente à la personne du salarié telle que la faute ou l’insuffisance professionnelle. Il doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse (art L. 1232-1 du Code du travail).
L’employeur peut-il invoquer, dans la lettre de licenciement, plusieurs motifs inhérents à la personne du salarié pour le licencier ?

Cass. Soc., 21 avril 2022, n° 20-14.408

Un salarié est licencié pour faute grave et pour insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement, le salarié saisit la juridiction prud’homale. La Cour d’appel fait droit à sa demande et déclare son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges relèvent que la lettre de licenciement vise 2 cas de licenciement : une faute et une insuffisance professionnelle. Si le grief relevant de l’insuffisance professionnelle est établi, les juges estiment en revanche que celui fondé sur la faute grave n’est pas démontré, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur forme un pourvoi en cassation. Il reproche à la Cour d’appel d’avoir jugé que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse et que la faute grave n’est pas établie sans préciser en quoi les griefs visés dans la lettre de licenciement à savoir : « défi à l’autorité du supérieur hiérarchique direct, dénigrements et menaces au-delà de la liberté d’expression » ne sont pas au moins constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Cour de cassation suit le raisonnement de l’employeur et censure la décision d’appel en rappelant que « l’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts ».

La Haute juridiction reproche aux juges du fond de ne pas avoir recherché si le motif de l’insuffisance professionnelle qui est établi ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Autrement dit, si l’un des motifs énoncés dans la lettre de licenciement n’est pas établi, le licenciement du salarié peut toujours être justifié sur le fondement d’un autre motif s’il est établi et constitue une cause réelle et sérieuse.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 17 octobre 2018, n° 17-13.431).

L’employeur peut donc invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié à condition :

  • qu’ils procèdent de faits distincts ;
  • de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement.
Rappel : Un salarié peut être licencié pour faute lourde.
La faute lourde se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail sans indemnité ni préavis. La responsabilité contractuelle du salarié peut également être engagée ce qui entraîne le versement de dommages et intérêts au profit de l’employeur (CA de Paris, 5 janvier 2022, n° 19/08293).
La faute lourde peut-elle être retenue à l’encontre d’un salarié qui a procédé à des opérations de démarchage concurrentiel et a perçu des commissions qui ont appauvri son employeur ?

Cass. Soc., 21 avril 2022, n° 20-22.773

A la suite de la démission d’un responsable de ventes, une entreprise est autorisée par le président du TGI (devenu Tribunal judiciaire) à obtenir des documents et des fichiers professionnels conservés par le salarié après son départ.

Le salarié est poursuivi par son employeur devant le Conseil de prud’hommes au titre d’agissements constitutifs d’une faute lourde.

La Cour d’appel retient la faute lourde et condamne le salarié au paiement de la somme de 1 314 550€ à titre de dommages et intérêts pour avoir :

  • d’une part, démarché des clients et fournisseurs travaillant avec la société qui l’employait ;
  • d’autre part, détourné des affaires en cours à son profit avec la complicité de fournisseurs de son employeur ;
  • enfin, détourné des commissions dues à son employeur en instaurant un système de commissionnement occulte à son profit pendant l’exécution de son contrat.

Le salarié se pourvoit en cassation. Il reproche à la Cour d’appel d’avoir reconnu la faute lourde sans caractériser son intention de nuire à son employeur, laquelle ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’employeur.

La Cour de cassation rejette le pourvoi estimant que la Cour d’appel a pu en déduire que les divers agissements du salarié procèdent d’une intention de nuire caractérisant la faute lourde.

Note : Seule la faute lourde permet à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié et de solliciter des dommages et intérêts.

Rappel : L’employeur peut prévoir dans le contrat de travail une clause de non-concurrence qui interdit au salarié d’exercer une activité concurrente à l’issue de son contrat de travail.
Une clause de non-concurrence est valide si elle :
  • est indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ;
  • s’applique à une activité spécifique ;
  • est limitée dans le temps et dans l’espace ;
  • fait l’objet d’une contrepartie financière.
Un salarié licencié pour faute lourde doit-il prouver qu’il a respecté sa clause de non-concurrence pour avoir droit à la contrepartie financière ?

Cass. Soc., 21 avril 2022, n° 20-22.379

Dans cette affaire, le secrétaire général d’une société est licencié pour faute lourde.

Il saisit le CPH pour solliciter notamment le versement de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence.

La Cour d’appel fait droit à sa demande mais limite le montant à 5000€ au motif que le salarié ne justifie pas avoir respecté l’intégralité de la clause de non-concurrence.

La Cour de cassation censure cette décision en rappelant « qu’il incombe à l’employeur qui se prétend libéré du versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, de prouver que le salarié n’a pas respecté cette clause ».

En retenant que le salarié ne justifie pas avoir respecté la clause de non-concurrence prévue dans son contrat de travail pour limiter le montant de la contrepartie financière, la Cour d’appel a inversé la charge de la preuve.

Note : L’employeur ne peut s’exonérer du versement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence que s’il :

  • lève la clause de non-concurrence au plus tard le jour du départ effectif du salarié de l’entreprise ;
  • établit que le salarié a commis des actes de concurrence, postérieurs à la rupture, violant les limites fixées par la clause.
Rappel : Le taux de la cotisation due par l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT-MP) est déterminé annuellement pour chaque catégorie de risques par la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) (art. L. 242-5 du Code de la sécurité sociale).
L’employeur dispose d’un délai de deux mois pour contester ce taux à compter de la notification de la décision (art. R. 142-13-2 du même code). Passé ce délai, la décision devient définitive et le taux ne peut plus être contesté au titre de l’exercice en cours (Cass. Soc., 31 mai 2001, n° 99-20.844).
L’employeur peut-il, après l’expiration du délai de 2 mois, contester l’imputation d’une maladie professionnelle sur son compte AT-MP lorsqu’elle est susceptible d’impacter les taux de cotisation sur les années à venir ?

Cass. 2e civ., 7 avril 2022, n° 20-18.310

Plus de 2 mois après la notification de son taux de cotisation 2019, une entreprise conteste l’imputation d’une maladie professionnelle de l’un de ses salariés sur son compte AT-MP.

L’entreprise est déboutée de sa demande par la Carsat et la Cour d’appel au motif que sa demande est forclose.

L’employeur se pourvoit en cassation. Il soutient que si la notification du taux acquiert un caractère définitif à l’expiration du délai de 2 mois pour l’année en cours, elle ne lui interdit pas de contester l’imputation sur son compte AT-MP de dépenses relatives à une maladie professionnelle « susceptibles d’avoir une incidence sur les taux de la cotisation pour d’autres exercices qui ne lui ont pas été notifiés ». 

Pour l’employeur, la maladie du salarié a une incidence sur le taux de cotisation 2019 qui lui a été notifié, mais également sur les taux des années 2020 et 2021, qui ne lui ont pas encore été notifiés.

La Cour de cassation suit cette argumentation et considère que l’employeur est en droit de contester l’imputation des conséquences d’une maladie professionnelle à son compte employeur sans que puisse lui être opposée la forclusion du délai de la contestation du dernier taux de cotisation notifié et sans qu’il ait à attendre la notification des taux à venir.

La Haute juridiction précise en outre que le délai de 2 mois laissé à l’employeur pour contester le taux de cotisation court à compter de la date de réception de la notification par cette caisse de sa décision.

Note : Si à l’expiration du délai de 2 mois l’employeur ne peut plus contester le taux de cotisation AT-MP pour l’année en cours, il peut toujours contester les taux pour les exercices à venir sans attendre leur notification.

Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. 2ème civ., 13 janvier 2011, n° 10-13.975).

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté dans le cadre des 3 consultations récurrentes.
Il est également consulté ponctuellement dans certaines situations.
L’article L. 2312-8 du Code du travail prévoit que le CSE est consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur les conditions d’emploi, de travail et la formation professionnelle.
Cette consultation permet aux membres du CSE d’émettre leur avis.
Le CSE doit-il être consulté lors de la mise en œuvre au sein de l’entreprise de normes à caractère réglementaire qui ne sont pas édictées par l’employeur et qui s’imposent à lui ?

Cass. Soc., 21 avril 2022, n° 20-19.063

Depuis le 1er avril 2015, un fournisseur d’énergie est tenu de mettre en œuvre des travaux sous tension dans les conditions réglementaires déclinées dans les conditions d’exécution du travail (CET).

A défaut d’avoir été consulté, le CSE central saisit la justice afin que soit ordonné, sous astreinte, sa consultation sur les CET et sur les prescriptions du réseau de distribution d’électricité (PRDE).

Consultation sur les CET : des normes imposées à l’employeur

La Cour d’appel donne raison au CSE en jugeant qu’il doit être informé et consulté sur  les CET.

L’employeur forme un pourvoi. Il soutient que la consultation du CSE doit revêtir un « effet utile ». Elle ne peut dès lors concerner qu’un « projet, une mesure envisagée ou une décision unilatérale de l’employeur ». La mise en œuvre de normes à caractère réglementaire, non modifiables qui ne sont pas édictées par l’employeur et qui s’imposent à lui, ne peut donc donner lieu à une consultation préalable du CSE.

Bien que les CET s’imposent aux employeurs, la Cour de Cassation relève qu’elles « correspondent aux conditions générales préalables aux travaux afférents, aux modalités suivant lesquelles le travail devait être préparé puis organisé, aux conditions d’emploi des outils et aux modalités à suivre pour la bonne exécution du travail ».

Il en résulte que « leur mise en œuvre était de nature à affecter les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle au sein de l’entreprise et devaient par conséquent faire l’objet d’une information-consultation du comité », « peu important que leur mise en œuvre soit imposée à l’employeur et ne résulte pas d’une décision unilatérale de sa part ».

Dès lors que la mise en œuvre de mesures est susceptible d’avoir des conséquences sur les salariés, le CSE doit être consulté que les mesures soient édictées par l’employeur ou qu’elles s’imposent à lui.

Absence de consultation sur les notes à vocation documentaire

En revanche, les juges estiment que les PRDE ne doivent pas faire l’objet d’une consultation du CSE dans la mesure où il s’agit de « notes établies par les diverses directions » de la société « précisant et transposant en mode opératoire les règles à mettre en œuvre par les unités de réseaux ou les agents effectuant les travaux ». Par ailleurs, elles « se référent » aux « carnets de prescription au personnel ayant fait l’objet d’information-consultation du comité ».

Ces PRDE « ont une vocation uniquement documentaire et déclinent sur un mode opératoire des normes réglementaires dont la mise en œuvre (…) a d’ores et déjà donné lieu à information et consultation du comité central d’entreprise ».

Note : Dans le même sens, la Cour de cassation a jugé que le CSE doit être consulté :

  • lorsque les modifications de l’organisation économique et juridique de l’entreprise résultent d’une loi (Cass. Soc., 26 octobre 2010, n° 09-67.760) ;
  • lors de l’introduction d’une nouvelle classification imposée par un accord collectif étendu (Cass. Soc., 21 novembre 2012, n° 11-10.625).
Rappel :  Un contrat de travail à durée déterminée (CDD), quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (art. L. 1242-1 du Code du travail).
A l’expiration d’un CDD, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence (art. L. 1244-3 du Code du travail).
Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable (art. L. 1244-4 du même code).
Plusieurs branches se sont saisies de cette opportunité. C’est notamment le cas de la Métallurgie dans un accord national du 29 juin 2018.
Un accord de branche peut-il exclure le délai de carence de tous les cas de succession de CDD ?

CE, 27 avr. 2022, n° 440521

Un avenant à la CCN de Pôle emploi prévoit qu’« aucun délai de carence n’est appliqué dans tous les cas de succession de CDD ».

Le Conseil d’Etat a annulé partiellement l’arrêté d’extension de l’avenant estimant que ces stipulations ont pour objet « d’exclure de façon générale l’application du délai de carence dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée ».

La Haute juridiction considère que les dispositions de l’article L. 1244-4 du Code du travail font « obstacle » à ce qu’une convention ou un accord de branche prévoit que  le délai de carence ne s’applique pas « de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée ».

Le Conseil rappelle que la dérogation au principe d’un délai de carence n’est ouverte que dans certains cas seulement et qu’il appartient à la branche de définir par accord ou par convention.

Note : Cette solution concerne les CDD. Elle est selon nous applicable aux contrats de mission.

En effet, il est imposé un délai de carence à l’expiration d’un contrat de mission avant de pourvoir le même poste par un CDD ou un autre contrat de mission (art. L. 1251-36 du Code du travail). Une convention ou un accord de branche peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable (art. L. 1251-37 du Code du travail).

Pour mémoire, à défaut d’accord de branche, le délai de carence est égal (art. L. 1244-3-1 et L. 1251-36-1 du même code) :

  • Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de 14 jours ou plus ;
  • A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à 14 jours.

Législation et réglementation

Le Ministère du travail a publié le 28 avril dernier un Questions-Réponses (QR) sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021 dite loi « Santé au travail ».

Ce QR détaille les dispositifs introduits par la loi à savoir :

  • la convention de rééducation professionnelle ;
  • les visites de pré-reprise et de reprise ;
  • l’essai encadré ;
  • la visite de mi-carrière ;
  • le rendez-vous de liaison ;
  • le projet de transition professionnelle.

Nous détaillerons dans le cadre de cette actu-tendance les nouveaux apports du QR. Concernant la visite de reprise et le projet de transition professionnelle, le QR n’apporte pas de précision nouvelle.

Il convient de rappeler que les précisions apportées par un QR n’ont pas de caractère impératif. Il s’agit de simples préconisations.

Essai encadré

L’essai encadré est accessible au salarié en arrêt de travail présentant un risque de désinsertion professionnelle.

Il est réalisé au sein de l’entreprise du salarié s’il peut tester un nouveau poste de travail ou bénéficier d’un aménagement de poste, ou dans une autre entreprise qui accepte de l’accueillir.

Pendant l’essai encadré, le salarié est en arrêt et son contrat de travail est suspendu. Il bénéficie des indemnités journalières et le cas échéant du complément employeur. A ce titre, la demande du salarié de réaliser un essai encadré fait l’objet d’une instruction par l’assurance maladie.

Le QR rappelle que la durée maximale de l’essai encadré de 14 jours ouvrables (28 jours ouvrables en cas de renouvellement), peut être fractionnée. Le même salarié peut bénéficier de plusieurs essais encadrés dans la mesure où son projet professionnel peut évoluer en raison d’un changement de situation.

Rendez-vous de liaison

La loi du 2 août 2021 a instauré un rendez-vous dit « de liaison » entre l’employeur et le salarié en arrêt de travail (art. L. 1226-1-3 du Code du travail). Ce rendez-vous, qui n’est pas un rendez-vous médical, a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de mesures d’adaptation et d’une visite de pré-reprise (art. L. 1226-1-3 du Code du travail).  

Ce rendez-vous de liaison est destiné aux salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours (art. D. 1226-8-1 du Code du travail). Le QR précise que cette durée peut être « continue ou discontinue ».

Ce rendez-vous est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le QR précise que :

  • le salarié qui accepte ce rendez-vous se voit proposer une date dans les 15 jours par l’employeur ;
  • Le service de prévention et de santé au travail est prévenu par l’employeur 8 jours avant la tenue du rendez-vous de liaison.

L’employeur informe le salarié par tout moyen s’il souhaite organiser un rendez-vous de liaison. Il lui rappelle l’objectif de ce rendez-vous et le fait qu’il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une faculté. Ce rendez-vous peut être organisé à distance ou en présentiel.

Le rendez-vous de liaison doit associer le service de santé au travail (art. L. 1226-1-3 du Code du travail). Le personnel des services de prévention et de santé au travail (SPST) participe en tant que de besoin au rendez-vous de liaison (art. R. 4624-33-1 du même code).

Le QR précise que :

  • l’association du SPST peut se limiter à la préparation de documents informatifs (prospectus, flyers) sur le rôle de la cellule de prévention de désinsertion professionnelle, sur les visites de pré-reprise et plus largement sur les outils à disposition du salarié en faveur du maintien en emploi ;
  • lorsque la situation du salarié le nécessite le SPST l’assiste pendant le rendez-vous ;
  • le référent handicap de l’entreprise peut également participer au rendez-vous de liaison, sous réserve de l’accord du salarié.

Viste de pré-reprise

Le salarié peut bénéficier d’une visite de pré-reprise si l’arrêt de travail est d’une durée supérieure à 30 jours et que son état de santé lui permet d’envisager une reprise d’activité. L’employeur doit en informer le salarié.

Le QR précise que cette durée peut être continue ou discontinue.

Le QR précise également que la visite de pré-reprise est facultative, mais sa réalisation est encouragée car elle permet d’anticiper et de préparer dans les meilleurs conditions le retour au travail du salarié.

Note : Les dispositions applicables aux visites de pré-reprise sont également détaillées dans le QR sur la santé au travail publié le 13 mai 2022.

Visite de mi-carrière

La visite de mi-carrière permet :

  • d’établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié,
  • d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle et la prévention des risques professionnels, en prenant en compte l’évolution de ses capacités, en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
  • de sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

La visite de mi-carrière est destinée aux salariés âgés de 45 ans ou d’un âge déterminé par accord de branche (art. L. 4624-2-2 du Code du travail).

La visite est organisée durant l’année du 45ème anniversaire du salarié, ou à l’âge fixé par accord de branche. Le QR précise que cette visite peut être anticipée et organisée conjointement avec une autre visite médicale 2 ans avant les 45 ans du salarié ou de l’âge déterminé par accord de branche.

Cette visite peut être organisée à l’initiative du SPST, de l’employeur ou du salarié.

La visite de mi-carrière est une visite qui doit faire l’objet d’une attestation de visite. Lorsqu’elle est couplée à une visite périodique, une seule attestation précisant que la visite de mi-carrière a été effectuée est suffisante précise le QR.

Le référent handicap peut participer aux échanges organisés dans le cadre de la visite de mi-carrière. Le QR précise toutefois qu’il ne peut assister à l’entretien médical et à l’examen médical du salarié.

Convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)

Depuis l’entrée en vigueur de la loi Santé au travail, un travailleur déclaré inapte ou pour lequel le médecin du travail a identifié un risque d’inaptitude, lors de l’examen de pré-reprise, peut bénéficier de la CRPE.

Le QR précise que la CRPE est une formation pratique qui peut être complétée par de la formation professionnelle et à l’issue de laquelle le salarié dispose de l’expérience d’un nouveau métier.

Lorsque la CRPE n’est pas réalisée auprès de l’employeur d’origine, les modalités du prêt de main-d’œuvre s’appliquent. Ainsi, l’employeur doit mettre en place, en plus de la CRPE et de l’avenant au contrat de travail, une convention de mise à disposition avec l’entreprise d’accueil.