Rappel : L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences (art. L. 6321-1 du Code du travail).

Un employeur qui tarde à remettre à son salarié dont le contrat a pris fin les certificats attestant des formations qu’il a suivies pour se perfectionner à son poste peut-il être condamné à indemniser la perte de chance subie par ce dernier dans sa recherche d’emploi ?

Cass. Soc., 13 avril 2022, n° 20-21.501

Un salarié est engagé par une société d’intérim, dans le cadre de plusieurs contrats de mission entre 2011 et 2017, en qualité de soudeur.

Au cours du mois d’août 2017, le salarié bénéficie de deux formations de perfectionnement aux techniques de soudage.

A l’issue de son dernier contrat de mission en septembre 2017, il sollicite auprès de son employeur la remise de ses attestations de formation, en vain.

Le salarié saisit alors le CPH en mai 2018 et sollicite qu’il soit enjoint à son ancien employeur de lui remettre ces documents et réclame en outre des dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi résultant de la rétention abusive de ses documents professionnels.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande. Si les juges du fond considèrent que le salarié était effectivement dans l’impossibilité de présenter les certificats de soudure attestant de ces formations, et qu’ils considèrent que le salarié a perdu une chance d’être recruté sur certaines offres d’emploi, ils ont estimé qu’il ne versait aux débats aucun document leur permettant d’évaluer avec précision le préjudice subi du fait de la perte de cette chance.

La Cour de cassation, saisie par le salarié, censure cette décision au visa de l’article 4 du Code civil qui dispose que « le juge ne peut refuser de statuer sur une demande dont il admet le bien-fondé en son principe, au motif de l’insuffisance des preuves fournies par une partie ».

La Haute juridiction estime ainsi qu’en refusant d’évaluer la perte de chance dont elle avait constaté l’existence en son principe, la Cour d’appel a violé cet article.

Note : L’employeur est tenu à une obligation d’adaptation vis-à-vis de ses salariés. Il doit veiller à maintenir leur employabilité.

Pour satisfaire à cette obligation, l’employeur doit former ses salariés à leur poste de travail mais également leur remettre les certificats attestant du suivi de ces formations, en conservant la preuve de cette remise.

A défaut d’une telle remise, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour lui avoir fait perdre la chance d’être recruté sur des emplois nécessitant ces formations.

Rappel : A défaut d’accord applicable au sein de l’entreprise, l’employeur définit après avis, le cas échéant, du CSE la période de prise des congés et l’ordre des départs en congés (art. L. 3141-16 du Code du travail).

En pratique, il est courant que le salarié sollicite à son employeur la prise de jours de congés en fonction de ses impératifs personnels.

Le salarié qui s’absente sans autorisation préalable de son employeur s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (Cass. Soc., 19 janvier 2005, n° 02-46.418).

Un salarié peut-il être sanctionné d’un avertissement pour s’être absenté de son poste de travail une journée alors qu’il avait formulé une demande de prise de congés payés à son employeur et que ce dernier n’a pas refusé expressément sa demande ?

Cass. Soc., 6 avril 2022, n° 20-22.055

Un salarié a formulé auprès de son employeur une demande de congé pour la journée du 27 juillet 2016, à laquelle il n’a pas obtenu de réponse.

Estimant que sa demande était acceptée, le salarié s’est absenté la journée du 27 juillet 2016, ce qui a conduit son employeur à lui notifier un avertissement pour absence injustifiée.

Le salarié a saisi le CPH d’une demande d’annulation de l’avertissement en s’appuyant sur l’adage « silence vaut acceptation ».

Pour sa défense, l’employeur justifiait l’avertissement par l’impossibilité pour le salarié, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire, de fixer lui-même les dates de ses congés payés sans avoir obtenu une autorisation préalable expresse de la direction.

La lettre d’avertissement précisait également que cette absence avait « causé une réelle désorganisation dans le fonctionnement de l’entreprise et dans l’organisation du travail ».

La Cour d’appel, suivie par la Cour de cassation, a fait droit à la demande du salarié et a annulé la sanction au motif que l’employeur ne justifiait d’aucune « consigne précise » imposant au salarié d’obtenir un accord exprès préalable à la prise de congé.

En l’espèce, il n’était pas établi que l’employeur avait expressément formulé un refus à la demande du salarié, de sorte que le salarié avait pu considérer que sa demande était acceptée. Par conséquent, le salarié n’a pas commis de faute en s’absentant à cette date.

Note : Dans cette affaire, la Cour de cassation réaffirme sa position (Cass. Soc., 14 novembre 2001, n° 99-43.454).

Il est recommandé à l’employeur de prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service les modalités de prise des congés payés à l’initiative du salarié. Il peut exiger notamment une autorisation préalable expresse. Si le refus peut être verbal, il est très fortement recommandé de répondre au salarié par écrit (mail par exemple) afin de conserver la preuve d’un refus ou d’une acceptation.

A défaut d’une telle procédure et en l’absence de réponse expresse de l’employeur à une demande de congés payés, le salarié peut considérer avoir obtenu l’accord de l’employeur pour s’absenter au cours de la période sollicitée. L’absence de refus exprès de la demande du salarié vaut donc acceptation.

Rappel : Depuis le 18 décembre 2017, si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (art. L. 1235-2 du Code du travail).

Avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la Cour de cassation considérait qu’il s’agissait d’une garantie de fond (Cass. Soc., 11 juillet 2000, n° 97-45.781).

Le non-respect d’une procédure conventionnelle de licenciement pouvait-elle entacher de nullité le licenciement ?

Cass. Soc., 6 avril 2022, n° 19-25.244

En 2013, un salarié est licencié à la suite d’une enquête éthique interne et après saisine du conseil de discipline, comme le prévoit les dispositions conventionnelles applicables.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de nullité du licenciement. Il soutenait ne pas avoir pu se défendre devant le conseil de discipline.

La procédure de licenciement était, selon le salarié, entachée d’une violation des droits de sa défense garantis à l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

La Cour d’appel a fait droit à sa demande. Pour les juges du fond, si le conseil de discipline avait bien entendu les explications du salarié, sa décision reposait largement sur le contenu du rapport de l’enquête puisqu’il n’était fait mention d’aucune autre audition. Or, ce rapport « s’analyse en une compilation de témoignages anonymes » de collègues. Dans ces conditions, même si le salarié avait eu connaissance du contenu de ce rapport, « à l’évidence, il n’avait pas pu apporter des explications circonstanciées sur tous les griefs qui lui étaient reprochés avant que ne soit prise la mesure de licenciement ».

Pour les juges du fond, le conseil de discipline ne pouvait fonder sa décision de manière déterminante sur le rapport de l’enquête, composé de témoignages anonymes. 

La procédure disciplinaire prévue par la convention ayant violé les droits de la défense du salarié, son licenciement devait être déclaré nul.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation n’en tire pas les mêmes conclusions.

Les Hauts magistrats considèrent que « le conseil de discipline, ayant un rôle purement consultatif, ne constitue pas un tribunal au sens de l’article 6.1 de la Convention des droits de l’homme et des libertés fondamentales de sorte que les dispositions de ce texte ne lui sont pas applicables ».

Ils en concluent que si l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, « elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité ».

Autrement dit, le non-respect de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et non nul.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 8 septembre 2021, n° 19-15.039).

La solution de l’arrêt s’applique uniquement aux licenciements prononcés avant le 18 décembre 2017.

Pour rappel, depuis cette date, le non-respect de la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement constitue une irrégularité de forme, et non plus une garantie de fond, qui donne droit aux salariés à une indemnité (art. L. 1235-2 du Code du travail).

Rappel : Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, le salarié jouit d’une liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. Soc., 11 avril 2018, n° 16-18.590).

L’employeur peut apporter des restrictions à cette liberté si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (art. L. 1121-1 du Code du travail).

Les propos sexistes d’un animateur/humoriste tenus lors d’une émission télévisée, en méconnaissance des clauses de son contrat de travail, constituent-ils une atteinte excessive à la liberté d’expression ?

De plus, la rupture du contrat de travail, motivée par des propos tenus par le salarié, constitue-t-elle une ingérence de l’employeur dans l’exercice de son droit à la liberté d’expression ?

Cass. Soc., 20 avril 2022, n° 20-10.852

Un salarié, animateur et humoriste, est licencié pour faute grave pour avoir prononcé une « blague » sur les femmes battues en tant qu’invité à une émission diffusée sur une autre chaîne télévisée.

Pourtant il s’était engagé dans le cadre de son contrat de travail à respecter l’ensemble des dispositions du cahier des missions et des charges de la chaine de télévision.

Il était mentionné que :

• le respect des droits de la personne constituait « une des caractéristiques majeures de l’esprit devant animer les programmes des chaînes publiques de télévision » ;
• le salarié devait refuser toute :
• complaisance à l’égard des propos risquant d’exposer une personne ou un groupe de personnes à la haine ou au mépris, notamment pour des motifs fondés sur le sexe ;
• valorisation de la violence et plus particulièrement des formes perverses qu’elle peut prendre telles que le sexisme et l’atteinte à la dignité humaine.

Son contrat de travail prévoyait par ailleurs que toute atteinte à ce principe, qu’elle se manifeste à l’antenne ou sur d’autres médias, constituait une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat.

Pour sa défense, le salarié estimait avoir agi dans le cadre de sa liberté d’expression et sans en abuser. Il s’agissait, selon lui, d’« un trait d’humour provocant » prononcé en sa qualité d’humoriste.

La Cour d’appel et la Cour de cassation ne sont pas de cet avis et considèrent que le licenciement, fondé sur la violation par le salarié d’une clause de son contrat de travail d’animateur, poursuivait le but légitime de lutte contre les discriminations à raison du sexe et les violences domestiques et celui de la protection de la réputation et des droits de l’employeur.

Ils en ont déduit que, compte tenu de l’impact potentiel des propos réitérés du salarié, reflétant une banalisation des violences à l’égard des femmes, sur les intérêts commerciaux de l’employeur, la rupture n’était pas disproportionnée et ne portait donc pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié.

Les juges ont mis en balance la liberté d’expression et la lutte contre les violences faites aux femmes.

Pour faire pencher la balance vers la lutte contre les violences faites aux femmes, les juges ont pris en compte différents éléments :

• L’actualité médiatique : Plusieurs évènements liés à la lutte contre les violences domestiques et les discriminations se déroulaient concomitamment à cette blague, notamment les mouvements #metoo et #balancetonporc ;
• Le contexte politique: Le Président de la République avait annoncé quelques jours auparavant « des mesures visant à lutter contre les violences sexistes et sexuelles, rappelant que 123 femmes étaient décédées sous les coups, en France, au cours de l’année 2016 » ;
• La médiatisation: les propos tenus par l’animateur ont été diffusés « en direct et à une heure de grande écoute, dans des circonstances ne permettant pas à leur auteur de s’en distancier pour tenter d’en atténuer la portée » ;
• La réitération de propos déplacés : Quelques jours après dans le cadre de son émission, l’animateur a adopté de nouveau une attitude déplacée à l’égard d’une candidate en lui posant plusieurs questions sur la fréquence de ses relations sexuelles ;
• Le non-respect de ses engagements : son employeur l’avait alerté sur la nécessité de faire évoluer le comportement qu’il avait sur le plateau avec les femmes.

Note : Il revient aux juges de caractériser, au cas par cas, l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression. Ils se fondent sur plusieurs éléments dont notamment la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus et la publicité qu’en a fait le salarié.

Rappel : Avant le 12 décembre 2016, l’article L.1132-3-3 du Code du travail prévoyait que :

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

• En cas de litige, dès lors que le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à l’employeur, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage du salarié. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Cet aménagement de la charge de la preuve s’applique-t-il lorsque le licenciement du salarié est fondé exclusivement sur le signalement qu’il a relaté ? Quel est le contrôle de l’administration ? 

CE., 27 avril 2022, n° 437735

En février 2016, un salarié, membre du comité d’entreprise (devenu CSE), a signalé des faits susceptibles d’avoir été commis par certains salariés et des responsables de la société et pouvant selon lui recevoir une qualification pénale et notamment celle du délit d’abus de bien sociaux.

Ce signalement a été largement diffusé auprès de l’inspection du travail, de l’Urssaf, du centre des impôts, des commissaires aux comptes de la société, du préfet et au procureur de la République.

Son employeur demande à l’Inspecteur du travail l’autorisation de licencier ce salarié protégé pour faute, en raison de ce signalement. Le Ministre du travail lui accorde.

Le salarié saisit la juridiction administrative pour solliciter l’annulation de la décision d’autorisation de licenciement. Il estimait avoir agi de bonne foi en qualité de lanceur d’alerte. Les juges d’appel valident toutefois son licenciement.

Saisi du litige, le Conseil d’État précise les conditions dans lesquelles peut être accordée l’autorisation de licenciement du salarié protégé qui a signalé des faits répréhensibles.

Dans ce cas, l’autorité administrative doit rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si :

• les faits dénoncés sont susceptibles de recevoir la qualification de crime ou de délit;
• le salarié en avait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ;
• le salarié peut être regardé comme ayant agi de bonne foi.

Lorsque ces 3 conditions sont remplies, l’autorité administrative doit refuser d’autoriser le licenciement.

En l’espèce, le contrôle des juges s’est porté, non pas sur ces 3 éléments, mais sur la réalité des faits allégués en estimant que les accusations n’étaient étayées par aucun élément probant ce qui justifiait le licenciement.  

Pour le Conseil d’État, la Cour d’appel a donc commis une erreur de droit.

Par ailleurs, les Hauts magistrats écartent l’application des règles de preuve fixées à l’article L. 1132-3-3 du Code du travail lorsque le licenciement est « expressément fondé sur ce signalement », comme c’est le cas en l’espèce.

En effet, les juges considèrent que l’aménagement des règles de preuve s’applique que lorsqu’un salarié conteste des mesures défavorables prises à son encontre en faisant valoir qu’elles sont, en réalité « motivées par une déclaration ou un témoignage ».

Note : Cette solution est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation relative au licenciement des salariés non-protégés lanceurs d’alerte. En effet, un salarié ne peut pas être licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. Soc., 8 juillet 2020, n° 18-13.593).

La rédaction de l’article L. 1132-3-3 du Code du travail a très légèrement été modifiée en 2016.