Rappel : Le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (C. trav. art. L. 3141-24).

La rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire. Sont toutefois exclues les primes et indemnités versées globalement pour l’ensemble de l’année rémunérant à la fois des périodes de travail et des périodes de congés (Cass. Soc., 25 mars 2009, n° 07-44.273) comme la prime de treizième mois ou la prime de vacances.

Une prime payée annuellement mais correspondant à l’activité du salarié doit-elle être prise en compte dans l’assiette de calcul des congés payés ?

Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-11.861

Un accord d’entreprise prévoit que « les primes constitutives de la rémunération extra-conventionnelle (REC) sont la prime de performance d’entreprise, qui rétribue l’atteinte collective des objectifs de l’entreprise, la prime de performance d’unité, qui rétribue l’atteinte des objectifs de l’unité, et la prime de performance individuelle, qui rétribue la contribution individuelle à l’atteinte des objectifs de l’unité ».

Reprochant à l’employeur d’avoir exclu ces primes de l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, un salarié demande en justice un solde de cette indemnité.

La cour d’appel déboute le salarié de sa demande. Elle considère que l’ensemble de ces primes étant versé globalement sur l’année, périodes de travail et de congés payés confondues, elles devaient être exclues de l’assiette de calcul des congés payés.

Cette décision est cassée par la Haute juridiction. Pour elle, les primes litigieuses correspondaient au moins en partie à l’activité individuelle déployée par le salarié, peu important leur paiement annuel, de sorte qu’elles devaient être prises en compte dans l’assiette de calcul des congés payés.

Note : Les primes dont le montant est, au moins en partie, lié au temps de travail effectif accompli par le salarié n’ont pas pour objet de rémunérer des périodes de travail et de congés confondues et sont donc nécessairement affectées par la prise de congés du salarié. Par conséquent, même payées annuellement, de telles primes doivent être prises en compte dans l’assiette de calcul des congés payés.

Rappel : Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (C. trav. art. L. 3121-58) :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, le salarié ne disposant pas d’une autonomie réelle dans l’organisation de son travail, lequel est totalement organisé et imposé par l’employeur, ne remplit pas les conditions requises pour être soumis à une convention de forfait en jours (Cass. Soc., 27 mars 2019, n° 17-31.715).

L’employeur peut-il imposer à un salarié en forfait jours un planning de ses jours de présence ?

Cass. Soc., 2 février 2022, n° 20-15.744

Une vétérinaire au forfait jours se voit imposer par l’employeur un planning de ses jours de présence à la clinique, organisé en journées ou demi-journées.

La salariée ne respectant pas le planning, l’employeur la licencie pour faute grave. Elle conteste son licenciement soutenant notamment que, en tant que cadre au forfait jours, elle devait bénéficier d’une liberté dans l’organisation de son travail et ne pouvait donc pas se voir reprocher de ne pas avoir respecté un planning déterminé unilatéralement par son employeur.

La salariée est déboutée par la cour d’appel.

Pour les juges du fond, l’employeur était fondé à reprocher à l’intéressée ses absences, peu important la convention de forfait en jours dont elle bénéficiait, dans la mesure où « la fixation de demi-journées ou de journées de présence imposées par l’employeur en fonction des contraintes liées à l’activité de la clinique vétérinaire pour les rendez-vous donnés aux propriétaires des animaux soignés n’avait jamais empêché la salariée d’organiser, en dehors de ces contraintes, sa journée de travail comme bon lui semblait et qu’elle était libre de ses horaires et pouvait organiser ses interventions à sa guise ».

Constatant, par ailleurs, que la salariée « ne respectait pas les jours de présence fixés dans son emploi du temps, se présentait à son poste de travail selon ses envies et le quittait sans prévenir ses collaborateurs », la cour d’appel juge que, compte tenu de la spécificité de son activité au sein d’une clinique recevant des clients sur rendez-vous, ces faits rendaient impossible son maintien dans l’entreprise.

La Cour de cassation approuve la décision de la cour d’appel en précisant qu’une « convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction ».

Note : En l’espèce, l’organisation imposée par l’employeur était donc compatible avec le statut de cadre au forfait jours.

Dans cette affaire, la Cour de cassation étend au forfait jours une position identique à celle qu’elle avait déjà adoptée à propos d’un salarié au forfait heures qui avait refusé de respecter l’organisation d’horaires décidée par l’employeur (Cass. Soc., 2 juillet 2014, n° 13-11.904).

Rappel : Lorsqu’une convention de forfait en jours a été conclue, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav. art. L. 3121-60).

L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine notamment (C. trav. art. L. 3121-64) :

• les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Cet accord collectif doit, en outre, protéger la santé et la sécurité du salarié, en garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires (Cass. Soc., 5 octobre 2017, n° 16-23.106).

L’accord collectif qui prévoit, pour les salariés au forfait jours, un décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés, une réunion annuelle sur l’organisation et la charge de travail ainsi que la possibilité de signaler une surcharge de travail répond-il aux exigences relatives au droit à la santé et au repos ?

Cass. Soc., 9 février 2022, n° 20-18.602

Une salariée conteste sa convention de forfait en jours. Elle estime que l’accord collectif en application duquel cette convention a été conclue n’assure pas la protection de sa sécurité et de sa santé.

Pour la Cour de cassation, au contraire, l’accord litigieux répond bien aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, en ce qu’il prévoit :

• l’établissement, par le cadre autonome, d’un décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés dans le mois et du nombre de jours pris éventuellement au titre des congés payés et sa transmission, pour validation, à la direction des ressources humaines dans la semaine suivant la fin du mois ;
• une réunion, chaque année, entre le cadre autonome et un représentant de la direction ou son responsable hiérarchique, à l’occasion de l’entretien d’évaluation, pour faire le point sur l’organisation du travail et la charge de travail qui en résulte, donnant lieu à un compte-rendu écrit et cosigné par les intéressés ;
• indépendamment de cet entretien annuel, la possibilité pour le cadre autonome, dans l’hypothèse où il estimerait que sa charge de travail serait disproportionnée au regard du nombre de jours travaillés, d’informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines, lesquelles doivent prendre les mesures adéquates dans un délai qui ne peut être supérieur à un mois, ce suivi devant permettre d’évaluer les tâches du collaborateur et de remédier, le cas échéant, à une surcharge de travail.

Toutefois, la Haute juridiction constate, en l’espèce, que, sur trois années, l’employeur n’avait pas organisé d’entretien annuel individuel. Elle en déduit que la convention de forfait en jours litigieuse était privée d’effet.

Note : Cette décision donne des illustrations de modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours considérées comme répondant aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.

Il ressort, par ailleurs, de cette décision que la convention de forfait peut être privée d’effet si l’employeur ne respecte pas les modalités de suivi de la charge de travail qu’il a instaurées.

Rappel : Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de renouvellement de contrat en raison de son état de santé (C. trav. art. L. 1132-1).

La décision de ne pas renouveler un CDD à la suite d’un arrêt de travail peut-elle être considérée comme discriminatoire ?

Cass. Soc., 9 février 2022, n° 20-14.880

Un salarié est embauché par une entreprise suivant plusieurs CDD successifs sur une période de 10 ans. A la suite d’un accident de trajet, le salarié est placé en arrêt de travail à plusieurs reprises en 2015 et 2016. Le dernier CDD se termine le 14 février 2016.

Le salarié demande en justice des indemnités pour discrimination. Il reproche à l’employeur de ne pas avoir renouvelé son CDD en raison de son état de santé.

Pour se justifier, l’employeur invoque sa liberté contractuelle de ne pas conclure un renouvellement de CDD. Selon lui, aucune discrimination ne peut être retenue à son encontre pour ne pas avoir proposé de nouveau CDD à ce salarié, dès lors qu’aucun renouvellement du contrat n’avait été prévu.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, donne raison au salarié. Elle retient que :

• l’ensemble des éléments produits par le salarié laissaient supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé (arrêts de travail, certificat médical, document d’admission en clinique, échanges de SMS, courrier de son avocat reprochant à l’employeur d’avoir mis fin à la relation de travail quelques jours avant sa date de reprise) ;
• l’employeur ne donnait aucune explication à son choix, alors même qu’il avait jusqu’à présent très régulièrement fait appel au salarié, et ce depuis longtemps, la relation ayant commencé en 2006 ;
• le fait que l’employeur ait fourni du travail au salarié à l’issue de son accident de trajet n’était pas de nature à écarter un changement de point de vue de sa part, dès lors que le salarié subissait une rechute des suites de son accident de travail, après un premier long arrêt de travail.

Les juges du fond en déduisent que, en l’absence de justification par l’employeur des raisons objectives de sa décision, la liberté contractuelle ne pouvant suffire à justifier la rupture brutale d’une habitude de contracter ensemble prise depuis plus de dix ans, la preuve de la discrimination à raison de l’état de santé du salarié était rapportée.

Note : Il s’agit à notre sens d’un arrêt d’espèce.

Rappel : Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre (C. trav. art. L. 1233-61).

Lorsqu’une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants doit donner lieu à la mise en œuvre d’un PSE (C. trav. art. L. 1233-26).

Pour déterminer si un PSE est obligatoire, tous les modes de rupture sont à retenir, y compris les départs en préretraite (Cass. Soc., 1 février 2011, n° 09-70.121) et les ruptures conventionnelles ayant une cause économique, s’inscrivant dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités (Cass. Soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581) et ayant entraîné la rupture du contrat de travail après homologation par l’administration (Cass. Soc., 29 octobre 2013, n° 12-15.382).

Les ruptures conventionnelles inscrites dans un projet de réorganisation soumis à la consultation des représentants du personnel doivent-elles être prises en compte pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de PSE ?

Cass. Soc., 19 janvier 2022, n° 20-11.962

Après la cession de l’entreprise qui l’avait embauché, un journaliste se voit proposer par son nouvel employeur une modification de son contrat de travail incluant une mutation géographique. A la suite du refus de cette modification, le salarié est licencié pour motif économique.

Il conteste son licenciement soutenant que l’employeur aurait dû mettre en œuvre un PSE compte tenu des ruptures conventionnelles intervenues au cours des deux mois précédant son licenciement.

Le salarié est débouté par la cour d’appel qui retient que les ruptures conventionnelles invoquées n’étaient « pas liées au transfert des activités de l’entreprise mais [résultaient] de l’application de la clause de cession bénéficiant aux journalistes indépendamment de la mutation géographique envisagée et de toute réduction des effectifs ». Les juges du fond estiment donc que l’employeur n’avait pas à mettre en œuvre un PSE.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que « lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi ».

Or, pour la Haute juridiction, les nombreuses ruptures conventionnelles étaient intervenues, en l’espèce, « dans un contexte de suppression d’emploi dues à des difficultés économiques et […] s’inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l’entreprise ». Un PSE aurait donc dû être mis en œuvre.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. Soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581).