Rappel : Le salarié a l’obligation d’exécuter sa prestation de travail en respectant les clauses de son contrat de travail et les directives de l’employeur.

L’employeur, quant à lui, est tenu d’exécuter loyalement le contrat de travail (C. trav. art. L. 122-1).

Une salariée peut-elle refuser d’exécuter une tâche qui lui est demandée en application de son contrat de travail en invoquant le comportement déloyal de l’employeur qui ne recruterait pas suffisamment de personnel ?

Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-16.115

Le contrat de travail d’une gouvernante réceptionniste dans un hôtel prévoit que l’intéressée peut être amenée à remplacer ponctuellement les femmes de ménage. Ce contrat est transféré à un nouvel hôtel dont la directrice demande à la salariée, pour une journée, d’effectuer des tâches de nettoyage en remplacement d’une employée absente. Face à son refus d’exécuter ces tâches, la salariée est mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute grave.

La salariée conteste son licenciement. Elle soutient que son refus d’exécuter les tâches qui lui étaient demandées était justifié par le comportement déloyal de l’employeur qui ne recrutait pas suffisamment de personnel et usait de la polyvalence prévue à son contrat de travail en cas de sous-effectif pour exiger d’elle l’exécution régulière de tâches de femme de ménage.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, ne suit pas les arguments de la salariée. Les juges du fond relèvent que :

• d’une part, la demande faite à la salariée d’accomplir des tâches de nettoyage pour une journée, en remplacement d’une employée absente et pour aider la seule qui restait, était exceptionnelle ;
• et, d’autre part, que le contrat de travail de l’intéressée prévoyait le remplacement ponctuel des femmes de ménage.

Il en ressort, selon les juges du fond, l’absence d’attitude déloyale de l’employeur.

Note : La Cour de cassation fonde ainsi sa décision sur l’existence d’une clause contractuelle prévoyant expressément cette polyvalence ainsi que sur le caractère exceptionnel de la mise en œuvre de la clause. Ces deux conditions apparaissant ainsi cumulatives.

Rappel : Le salarié en forfait jours qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit (C. trav. art. L. 3121-59, al. 1).

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 % (C. trav. art. L. 3121-59, al. 2).

En l’absence d’accord écrit entre les parties sur la renonciation aux jours de repos, le juge peut-il fixer, pour la majoration due au salarié pour le dépassement de son forfait jours, un taux supérieur au minimum légal de 10 % ?

Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-13.266

Après son licenciement, un salarié réclame en justice le paiement de jours de travail effectués au-delà du nombre de jours prévu par sa convention de forfait. Il demande des rappels de salaires notamment au titre de la majoration de 25 % de la rémunération des jours litigieux.

La cour d’appel ayant fait droit à la demande du salarié, l’employeur se pourvoit en cassation. Il soutient notamment qu’aucun accord écrit n’était intervenu entre les parties ni pour la renonciation préalable du salarié à une partie de ses jours de repos, ni pour fixer un taux de majoration supérieur au taux légal de 10 %.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle estime qu’« en l’absence d’accord sur le taux de majoration de la rémunération des jours de repos auxquels le salarié a renoncé, le juge fixe le montant de la majoration applicable au salaire dû en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu ».

La Haute juridiction estime, en l’espèce, que, même en l’absence d’accord écrit relatif à la renonciation des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, les parties étaient convenues de cette renonciation puisque l’employeur en avait connaissance dans la mesure où il avait payé les jours accomplis au-delà du forfait. Elle approuve donc la cour d’appel qui, « appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a estimé le montant des sommes restant dues au salarié en contrepartie des jours travaillés en dépassement du forfait de 215 jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours » et fixé le taux de majoration à 25 %.

Note : En cas de mise en œuvre du dispositif de renonciation à une partie des jours de repos, il est important de formaliser l’accord entre les parties et de fixer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. A défaut, les juges pourront définir, suivant les éléments de fait et de preuve qui leur seront soumis, le taux de majoration, lequel pourra être supérieur au taux légal de 10%.

Rappel : La convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative (C. trav. art. L. 1237-13, al. 2).

Dans le cadre de procédures de licenciement, il a été jugé que l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires (Cass. Soc., 21 janvier 2015, n° 13-24.471). De même, en cas de rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires (Cass. Soc., 2 mars 2017, n° 15-15.405).

En cas de rupture conventionnelle, dans quel délai l’employeur peut-il lever la clause de non-concurrence ?

Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755

Le contrat de travail d’une salariée contient une clause de non-concurrence applicable pendant un an à compter de la rupture effective du contrat de travail et prévoyant que l’employeur a « la faculté de se libérer de la contrepartie financière de cette clause en renonçant au bénéfice de cette dernière, par décision notifiée au salarié à tout moment durant le préavis ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis (ou en l’absence de préavis, de la notification du licenciement) ».

Les parties signent une convention de rupture du contrat de travail le 27 mars 2015, avec effet au 5 mai 2015. Estimant qu’elle n’a pas été déliée expressément de sa clause de non-concurrence, la salariée demande à l’employeur le versement de la contrepartie financière. Face au refus de l’employeur qui lui indique le 11 septembre 2015 qu’elle a été relevée de son obligation de non-concurrence depuis son départ, la salariée saisit la justice.

La cour d’appel fait partiellement droit à sa demande en lui octroyant la contrepartie financière de son obligation de respecter la clause de non-concurrence seulement pour la période du 5 mai au 11 septembre 2015. Les juges du fond considèrent qu’il importe peu que « les délais stipulés au contrat pour la dénonciation de la clause par l’employeur n’aient pas été respectés, puisqu’il n’y a pas eu en l’occurrence de préavis, ni de licenciement, mais accord sur le principe et la date de la rupture, [et] qu’à compter du 11 septembre 2015, la salariée a été informée de la volonté de l’employeur de renoncer au bénéfice de cette clause ».

La Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond. Elle pose le principe selon lequel « en matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires ». La Haute juridiction explique qu’une telle solution se justifie « par le fait que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler ». Elle juge, en l’espèce, que la date de rupture fixée par les parties dans la convention de rupture étant le 5 mai 2015, la renonciation par l’employeur au bénéfice de la clause de non-concurrence intervenue le 11 septembre 2015 était tardive.

Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle dans cet arrêt que « la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaires, elle ouvre droit à congés payés ».

Note : Il s’agit ici d’une évolution de la position de la Cour de cassation qui jugeait jusqu’à présent que lorsque la clause de non-concurrence prévoyait un délai de renonciation à compter de la notification de la rupture, ce délai avait pour point de départ, en cas de rupture conventionnelle, la date de rupture fixée par la convention de rupture (Cass. Soc., 29 janvier 2014, n° 12-22.116). La Cour de cassation aligne ainsi sa jurisprudence avec celle rendue en matière de licenciement.

Rappel : Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement pour motif économique concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre (C. trav. art. L. 1233-61, al. 1).

Le contenu du PSE peut être déterminé par accord collectif (C. trav. art. L. 1233-24-1). Cet accord peut notamment porter sur le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées (C. trav. art. L. 1233-24-2).

En l’absence d’accord, l’employeur élabore un document unilatéral fixant le contenu du PSE et précisant notamment le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées (C. trav. art. L. 1233-24-4). Ce document doit être homologué par l’autorité administrative (C. trav. art. L. 1233-57-3).

L’administration peut refuser l’homologation du PSE si la méthode globale de découpage retenue par l’employeur ne repose pas sur des critères en lien avec les fonctions ou s’il est constaté une utilisation détournée des catégories professionnelles pour cibler certains salariés en particulier (CE, 7 février 2018, n° 407718).

La différence de niveau dans la maîtrise de l’anglais peut-elle justifier une distinction de catégories professionnelles ?

CAA Versailles, 17 décembre 2021, n° 21VE02669

Une entreprise met en œuvre un projet de réorganisation impliquant la suppression de 80 postes. Après un avis défavorable du CSE sur le projet, l’entreprise fait, auprès de l’autorité administrative, une demande d’homologation d’un document unilatéral. Ce document est homologué le 19 mars 2021. Un second document unilatéral modifiant et complétant le document initial est homologué le 30 avril 2021. Le CSE demande l’annulation des deux décisions d’homologation. Le tribunal administratif ayant annulé la première de ces décisions, l’entreprise interjette appel.

La cour administrative d’appel rejette la demande de l’entreprise et confirme le jugement du tribunal administratif.

Elle rappelle que les catégories professionnelles concernées par un licenciement collectif « regroupent, en tenant compte des acquis de l’expérience professionnelle qui excèdent l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur, l’ensemble des salariés qui exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ». L’homologation du document unilatéral fixant ces catégories professionnelles doit être refusée « s’il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l’employeur en se fondant sur des considérations, telles que l’organisation de l’entreprise ou l’ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper […] les salariés […], ou s’il apparaît qu’une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée ».

Or, la cour administrative d’appel constate que « certaines des distinctions opérées entre les catégories professionnelles reposent sur la prise en compte des parcours professionnels des titulaires des postes concernés et non sur l’appréciation des fonctions exercées ». Notamment, l’entreprise a distingué deux catégories en soutenant que « le niveau d’anglais requis n’est pas identique ». Pour la cour administrative d’appel, « cette différence de niveau dans la maîtrise de la langue anglaise n’est pas, à elle seule, suffisante pour justifier la distinction de catégories professionnelles opérée ». Elle estime donc que l’entreprise s’est « principalement fondée, pour définir les catégories professionnelles concernées par le plan de sauvegarde de l’emploi, sur des considérations qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l’expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ».

Note : La cour administrative d’appel fait ici une application de la position du Conseil d’Etat précitée tout en donnant un exemple concret de ce qui peut être considéré comme des considérations étrangères à celles qui permettent de regrouper les salariés par fonctions.

En l’espèce, l’entreprise avait rattaché les postes de « directeur trade marketing » et « directeur e-commerce et service consommateurs » à deux catégories distinctes au motif que le niveau d’anglais requis n’était pas identique. Le premier poste requérait, selon l’employeur, un niveau d’anglais « courant » alors que le second poste, un niveau d’anglais « bilingue ». La Cour de cassation considère que ce critère ne justifiait pas le classement de ces emplois dans deux catégories distinctes dès lors que les salariés étaient au regard de leurs fonctions parfaitement permutables.