Rappel : Aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé (C. trav. art. L. 1132-1). Il est toutefois possible de licencier un salarié en arrêt de travail si son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif (Cass. Soc., 16 juillet 1998, n° 97-43.484). Dans ce cas, le salarié empêché de travailler par la maladie et donc dans l’impossibilité d’exécuter son préavis n’a pas droit à l’indemnité légale compensatrice de préavis (Cass. Soc., 19 février 1992, n° 90-43.434).

Le salarié licencié à tort pour absence prolongée en raison de sa maladie a-t-il droit à l’indemnité compensatrice de préavis ?

Cass. Soc., 17 novembre 2021, n° 20-14.848

Un salarié est placé en arrêt de travail à compter du 18 janvier 2014 prolongé de manière successive pendant 18 mois, soit jusqu’au 31 août 2015. Le 24 juillet 2015, il est licencié pour absences prolongées ayant entraîné une perturbation de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif. Le salarié conteste son licenciement.

La cour d’appel, constatant que l’existence d’une désorganisation d’un service essentiel de l’entreprise n’était pas établie par l’employeur, retient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle en déduit que le salarié a droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et au titre des congés payés afférents malgré son arrêt de travail pour maladie au cours de cette période.

L’employeur se pourvoit en cassation en soutenant que le salarié ne peut pas prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis s’il est dans l’impossibilité de l’effectuer.

La Cour de cassation rejette le pourvoi et valide le raisonnement des juges du fond. Selon elle, « lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié, qui le demande, l’indemnité de préavis et les congés payés afférents ».

Note : La Cour de cassation a déjà adopté une position similaire s’agissant d’un salarié dont l’arrêt de travail avait été provoqué par le harcèlement moral de l’employeur (Cass. Soc., 20 septembre 2006, n° 05-41.385).

De manière générale, la Haute juridiction considère que dans le cas d’un licenciement nul en raison de la violation de l’article L. 1132-1 du Code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis est due même si le salarié est dans l’incapacité physique d’exécuter son préavis. En effet, elle estime que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, sans qu’il y ait lieu de statuer sur les motifs de la rupture (Cass. Soc., 5 juin 2001, n° 99-41.186).

Rappel : Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il doit notamment mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif aménageant le temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (C. trav. art. L. 3123-6). En l’absence de ces indications, le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet (Cass. Soc., 21 mars 2012, n° 10-23.650).

La mention, dans le contrat de travail à temps partiel, d’un horaire laissé au libre choix du salarié entre deux créneaux définis répond-elle à l’exigence d’indiquer la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ?

Cass. Soc., 17 novembre 2021, n° 20-10.734

Le contrat de travail d’un salarié à temps partiel indique qu’il « percevra une rémunération mensuelle brute de 780,03 euros pour un horaire mensuel de 86,67 heures correspondant à un temps de travail moyen de 20 heures par semaine, soit pour 4 heures par jour, nécessairement une semaine de 5 jours ouvrés. Ses horaires seront les suivants : 8 h 30 à 12 h 30 ou de 14 h à 18 heures. Suivant le choix du salarié. Le présent contrat ne prévoit pas d’heures complémentaires ».

A la suite de son licenciement, le salarié demande la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Il soutient que son contrat n’indiquait pas la répartition de la durée mensuelle de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La cour d’appel déboute le salarié de sa demande. Elle retient que « dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, le salarié ne justifie pas avoir remis en cause l’organisation de son temps de travail [prévue au contrat], qu’il ne justifie pas non plus de demandes expresses de la part de son employeur lui imposant à quelque moment que ce soit de déroger à [sa] liberté d’organiser son temps de travail selon des plages horaires de matin ou d’après-midi, qui tout en délimitant le temps de travail offrent au salarié la possibilité d’adapter son organisation ». Selon elle, au regard des clauses du contrat, le salarié ne pouvait pas prétendre que son contrat de travail ne faisait pas état d’une répartition de son temps de travail. Les juges du fond estiment que « les stipulations du contrat laissaient une très grande liberté au salarié dans l’organisation de son travail ». Ils en déduisent que « celui-ci ne pouvait pas faire grief à son employeur de ne pas avoir organisé la répartition du temps de travail à la semaine ou au mois ».

La Cour de cassation censure le raisonnement de la cour d’appel. Elle rappelle que « le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que, sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut pas être dérogé par l’employeur à l’obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ».

Pour la Cour de cassation, dès lors que le contrat ne mentionnait pas précisément la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ce contrat ne répondait pas au formalisme exigé par l’article L. 3123-6 du Code du travail.

Note : Cette décision incite, en pratique, à faire preuve d’une grande vigilance dans la rédaction de la clause des contrats de travail à temps partiel, s’agissant de la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Lorsque l’employeur souhaite laisser une certaine liberté au salarié dans l’organisation de son temps de travail, l’octroi d’une telle souplesse ne permet pas de déroger à l’obligation de mentionner la répartition de la durée de travail.

Rappel : En principe, en cas de succession de CDD sur le même poste, un délai de carence doit être respecté entre chaque contrat (C. trav. art. L. 1244-3). De même, en cas de succession de CDD avec le même salarié, un délai d’interruption raisonnable doit être respecté (Circ. DRT n° 90/18, 30 octobre 1990, n° 2.6.2). Si le délai de carence n’est pas respecté, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1245-1 et L. 1243-11).

Toutefois, lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, des CDD successifs peuvent être conclus sans interruption avec le même salarié (C. trav. art. L. 1244-1) ou sur le même poste, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (C. trav. art. L. 1244-4-1).

Un délai de carence doit-il être respecté entre des CDD conclus avec le même salarié pour remplacer des salariés différents ?

Cass. Soc., 17 novembre 2021, n° 20-18.336

Un salarié est embauché en qualité d’assistant de vente par quatre CDD successifs. Il demande en justice la requalification de ces CDD en contrat à durée indéterminée (CDI).

La cour d’appel fait droit à sa demande. Après avoir rappelé que le délai de carence entre les contrats n’est pas applicable lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, elle retient que, en l’espèce, les quatre contrats visaient des remplacements de quatre salariés absents distincts. Elle en déduit que le délai de carence devait s’appliquer entre ces contrats pour les différents salariés remplacés.

Cette décision est cassée par la Haute juridiction qui estime que lorsque le CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, les dispositions de l’article L. 1244-1 du Code du travail autorisent la conclusion de plusieurs CDD successifs, sans qu’il y ait lieu à application d’un délai de carence.

Note : Il résulte de cette décision que l’article L. 1244-1 du Code du travail s’applique qu’il s’agisse du remplacement d’un même salarié ou de salariés différents.

En pratique, si la succession de CDD avec un même salarié pour le remplacement de plusieurs salariés absents est possible sans avoir à respecter de délai de carence, c’est à la condition que soient conclus autant de CDD que de remplacements. Ainsi, l’employeur ne peut pas avoir recours à un seul CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents simultanément ou de façon successive (Cass. Soc., 28 juin 2006, n° 04-40.455).

Par ailleurs, cette possibilité de succession de CDD de remplacement avec le même salarié doit s’exercer dans le respect du principe d’interdiction de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise posé par l’article L. 1242-1 du Code du travail.