Actu-tendance n° 607

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Il est interdit de licencier un représentant du personnel sans autorisation administrative de l’inspecteur du travail (C. trav. art. L. 2411-1 et s.).
Lorsque le licenciement d’un représentant du personnel est envisagé, seuls des faits commis dans le cadre de l’exécution du contrat de travail peuvent, en principe, le justifier. Cependant, le licenciement peut être motivé par des faits commis en dehors de l’exécution du contrat de travail, notamment par des faits commis dans l’exercice des fonctions représentatives, si ces faits sont de nature, compte tenu de leur répercussion sur le fonctionnement de l’entreprise, à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, eu égard à la nature de ses fonctions et à l’ensemble des règles applicables à son contrat de travail (CE, 15 décembre 2010, n° 316856). Il appartient à l’inspecteur du travail de contrôler ce point.
Les détournements des fonds du CSE commis par une contrôleuse de gestion dans le cadre de ses fonctions de trésorière du comité peuvent-ils justifier un licenciement ?

CAA Lyon, 28 octobre 2021, n° 20LY02763

Une contrôleuse de gestion, également membre et trésorière du CSE, est licenciée à la suite de l’autorisation de l’inspection du travail pour avoir détourné entre 2015 et 2019, dans le cadre de son mandat représentatif, près de 43 000 € des comptes du CSE à des fins personnelles.

Elle conteste l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspection du travail en soutenant notamment que l’employeur n’avait rien à lui reprocher en tant que salariée, qu’elle n’avait pas agi frauduleusement à son encontre et qu’il lui appartenait de mettre en place une procédure de validation et de présentation des comptes au CSE par un expert-comptable.

La demande de la salariée est rejetée par le tribunal administratif, jugement qui a été approuvé par la cour administrative d’appel.

Les juges d’appel estiment en effet que compte tenu de ses fonctions de contrôleuse de gestion qui impliquaient l’analyse, le suivi et le contrôle financier des projets mis en œuvre par la société, et au regard des faits reprochés, de leur gravité et de leur caractère répétitif, l’inspection du travail a pu légalement considérer que le maintien de l’intéressée dans l’entreprise était impossible.

La cour administrative d’appel juge, par ailleurs, que les circonstances alléguées quant à l’absence de mise en place par la société d’une procédure de validation et de présentation des comptes du CSE par un expert-comptable ou au remboursement des sommes détournées, sont sans incidence sur la gravité du comportement reproché.

Note : S’il est de jurisprudence constante que des faits commis à l’occasion du mandat de représentant du personnel peuvent motiver un licenciement, l’employeur doit pouvoir établir les répercussions effectives du comportement du salarié protégé sur le fonctionnement de l’entreprise.

N’ont ainsi pas été jugés comme ayant une incidence sur le fonctionnement de l’entreprise et ne pouvaient donc justifier la rupture du contrat de travail du salarié protégé :

  • la rétention des documents comptables du comité par l’ancien secrétaire dudit comité à l’égard des nouveaux élus ce qui avait eu pour effet de retarder l’expertise de gestion commandée par le nouveau comité (CE, 4 juillet 2005, n° 272193 ; CE, 25 mars 2013, n° 353988) ;
  • le fait pour une entreprise de se prévaloir des effets du comportement d’un salarié protégé sur sa crédibilité dans l’exercice de ses mandats syndicaux (CE, 9 novembre 2005, n° 261874) ;
  • le comportement du salarié protégé ayant entraîné un arrêt de travail de la personne avec laquelle il avait été en conflit et la nécessité de déplacer cette dernière sur un autre poste (CE, 29 juin 2016, n° 387412). Dans cette affaire, l’employeur aurait dû demander une autorisation de licenciement sur le fondement du manquement du salarié protégé à une obligation de son contrat de travail (obligation de ne pas porter atteinte à la santé et la sécurité des autres membres du personnel) ;
  • l’affichage par un représentant du personnel sur le panneau d’affichage du comité de documents estampillés confidentiels par l’employeur (CAA Douai, 7 juillet 2016, n° 15DA00610).

En pratique, dans le cadre d’une décision à prendre à l’égard d’un salarié qui détient un mandat de représentant du personnel, il est nécessaire de distinguer les faits accomplis à l’occasion de l’exercice de ses fonctions de salarié, des faits accomplis à l’occasion de l’exercice de son mandat.

Rappel : L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions destinées à garantir la liberté du consentement des parties (C. trav. art. L. 1237-11).
Ainsi, la rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement n’est nulle que s’il est établi que ce harcèlement a vicié le consentement du salarié.
La rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement sexuel et d’inertie de l’employeur est-elle valable ? 

Cass. Soc., 4 novembre 2021, n° 20-16.550

Une salariée informe son employeur de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique. L’employeur ne met en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée des révélations qu’elle a faites. Dans ce contexte, une rupture conventionnelle est conclue entre les parties. La salariée conteste la validité de cette rupture au motif que son consentement aurait été vicié.

La cour d’appel ayant donné raison à la salariée, l’employeur se pourvoit en cassation. Il reproche aux juges du fond de s’être bornés à retenir l’existence d’une situation de faiblesse de la salariée du fait de la dénonciation des actes de harcèlement sexuel de son collègue et de l’inertie du gérant, sans caractériser aucune violence ni même pression de la part de l’employeur.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Selon elle, la cour d’appel, ayant constaté que la salariée, qui se trouvait dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver si elle se poursuivait, n’avait pas eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pas pu donner un consentement libre et éclairé, a bien fait ressortir l’existence d’une violence morale.

Note : Il s’agit ici d’une confirmation de jurisprudence (Cass. Soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332 ; Cass. Soc., 28 janvier 2016, n° 14-10.308 ; Cass. Soc., 29 janvier 2020, n° 18-24.296).

Ainsi, si la seule existence de faits de harcèlement ou d’un différend (Cass. Soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865) n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture conclue entre les parties, c’est à la condition que le consentement d’une ou des parties n’ait pas été vicié. Dès lors, si une rupture conventionnelle est conclue dans un contexte de harcèlement, ou plus généralement dans un contexte conflictuel, l’employeur doit s’assurer que ledit contexte n’a pas pour effet de contraindre le salarié à conclure la rupture.

En pratique, il convient d’être particulièrement vigilant quand un salarié sollicite une rupture conventionnelle de son contrat de travail dans un contexte litigieux car le risque que le salarié soulève a posteriori un vice du consentement est élevé. Dans le cadre d’une situation de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, il convient avant tout de faire la lumière sur les faits allégués avant d’envisager la signature d’une rupture conventionnelle.

Rappel : La vidéosurveillance installée dans les locaux de travail pour contrôler l’activité des salariés ne peut constituer un moyen de preuve licite à l’appui d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement que si elle a fait l’objet d’une information- consultation préalable du comité social et économique (CSE) (C. trav. art. L. 2312-38, al. 3) et d’une information des salariés (C. trav. art. L. 1222-4).
Ces formalités préalables ne s’appliquent pas à un système de vidéosurveillance installé pour assurer la sécurité d’un magasin et non utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions (Cass. Soc., 26 juin 2013, n° 12-16.564).
La vidéosurveillance installée pour assurer la sécurité d’un magasin constitue-t-elle un moyen de preuve licite pour fonder un licenciement ?

Cass. Soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263

Une caissière en pharmacie est licenciée pour fraude à la caisse caractérisée notamment par des manipulations de caisse pour laisser sortir des produits impayés ou à un prix minoré. L’employeur établit la matérialité de ces faits par les enregistrements de vidéosurveillance de la pharmacie. La salariée conteste son licenciement arguant l’illicéité de ce mode de preuve qui n’a pas été préalablement porté à la connaissance du comité d’entreprise (CE) et des salariés.

La cour d’appel déboute la salariée de sa demande. Elle retient que l’utilisation d’un système de vidéosurveillance est autorisée dans des lieux ou des établissements ouverts au public particulièrement exposés à des risques d’agression ou de vol afin d’y assurer la sécurité des biens et des personnes, ce qui est bien le cas d’une pharmacie dans le contexte d’insécurité régnant à Mayotte. Les juges du fond estiment, en outre, que l’utilisation des enregistrements de vidéosurveillance comme mode de preuve est licite puisque tous les salariés ont été informés de la mise en place de ce système par une note de service qu’ils ont signée, y compris l’intéressée.

La Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond. Elle rappelle que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats. Le juge doit apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

La Haute juridiction considère, en l’espèce, que le moyen de preuve tiré des enregistrements litigieux était illicite étant donné qu’il avait été constaté que le système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise, permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et avait été utilisé par l’employeur afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement la salariée. Elle en déduit que l’employeur aurait dû consulter le CSE sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin et informer les salariés à ce sujet.

Note : Une vidéosurveillance installée sans information préalable des salariés et du CSE peut constituer un moyen de preuve licite pour attester d’une faute du salarié à condition d’être destinée uniquement à la protection et à la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise, et non au contrôle de l’activité des salariés.

La Cour de cassation a ainsi admis les enregistrements de vidéosurveillance produits à l’appui du licenciement :

  • d’un salarié, ouvrier professionnel au rayon boucherie d’un hypermarché, pour avoir pris un téléphone portable oublié par une cliente au guichet billetterie du magasin, situé dans la galerie marchande (Cass. Soc., 26 juin 2013, n° 12-16.564) ;
  • d’un salarié pour vol (Cass. Soc., 18 novembre 2020, n° 19-15.856).

L’employeur doit donc faire preuve d’une grande prudence lors de la mise en place d’une vidéosurveillance et notamment s’interroger sur l’objectif de ce dispositif et les formalités à accomplir s’il souhaite pouvoir s’en servir par la suite en cas de contentieux.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : En tant que personne morale de droit privé, le CSE est en droit d’agir en justice. Néanmoins, le comité, contrairement aux syndicats, n’a pas pour mission de représenter les intérêts individuels des salariés, ni même les intérêts collectifs de la profession. Il n’a donc pas qualité notamment pour intenter une action visant à l’application dans l’entreprise d’une convention collective (Cass. Soc., 19 novembre 2014, n°13-23.899 ; Cass. Soc., 1er juillet 2020, n°18-21.924)
Le CSE peut-il agir en justice pour obtenir l’exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur portant sur la question des effectifs, qui entre dans les attributions du CSE au titre des dispositions de l’article L. 2312-8 du Code du travail ?

Cass. Soc., 29 septembre 2021, n° 19-23.342

Une entreprise conclut avec l’Etat et plusieurs collectivités territoriales un accord-cadre d’une durée de 5 ans relatif au maintien de 1 000 emplois sur l’un de ses sites. A la suite d’une baisse de l’effectif en dessous de 1 000, le comité d’entreprise (devenu CSE) saisit le tribunal de grande instance (devenu tribunal judiciaire) pour que l’entreprise soit condamnée sous astreinte à respecter cet engagement unilatéral.

L’entreprise considère, quant à elle :

  • qu’il n’y avait pas d’engagement unilatéral ;
  • qu’elle n’avait pas méconnu son engagement de maintien d’emplois, aucun contrat de travail n’ayant été rompu à son initiative et l’effectif ayant seulement baissé en raison des départs en retraite et des départs à l’initiative des salariés ;
  • que l’action du comité était irrecevable, celui-ci n’ayant pas le pouvoir d’exercer une action en justice au nom des salariés de l’entreprise et ne pouvant agir que pour défendre ses intérêts propres.

La cour d’appel commence par juger que l’accord-cadre constituait bien un engagement unilatéral de l’employeur vis-à-vis des salariés de son entreprise. Elle retient que les clauses dudit accord-cadre avaient été reprises dans les notes d’information, procès-verbaux des réunions du comité et résumé de la conférence donnée par la direction. Elle en déduit qu’il ne s’agissait pas seulement d’un engagement de ne pas procéder à son initiative à des ruptures des contrats de travail, mais également un engagement de garantir un certain niveau d’emplois sur le site en question.

La cour d’appel poursuit en jugeant l’action du comité recevable puisqu’elle porte sur la question des effectifs qui fait partie de l’information que l’employeur doit donner annuellement au comité.

La Haute juridiction ne suit pas les arguments des juges du fond sur ce dernier point. Elle rappelle que le comité n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir le respect ou l’exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Cet arrêt qui a été rendu à l’encontre d’un CE est parfaitement transposable au CSE.

Note : Il s’agit d’une confirmation de la position de la Cour de cassation qui avait déjà jugé que le CE ne pouvait pas intenter une action en justice pour obtenir le respect ou l’exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur même pris au cours d’une réunion du comité (Cass. Soc., 23 octobre 1985, n°84-14.272).

Le non-respect d’un engagement unilatéral portant atteinte à l’intérêt collectif de la profession (Cass. Soc., 28 octobre 2015, n° 14-11.262), l’action tendant au respect ou à l’exécution d’un tel engagement est réservée aux syndicats.

Rappel : L’exercice du droit de grève ne peut pas justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit (C. trav. art. L. 2511-1).
Le salarié non-gréviste qui commet des faits en lien avec la grève peut-il être licencié pour faute grave ?

Cass. Soc., 29 septembre 2021, n° 20-12.259

A la suite d’un mouvement de grève dans une entreprise, un accord de fin de conflit est conclu aux termes duquel « les parties s’engagent, les unes et les autres, à n’exercer aucune pression ou représailles d’aucune sorte, tant envers les salariés grévistes et non- grévistes, qu’envers la Direction, sur tous faits ou propos perpétrés pendant ce conflit, dans le respect de l’application de la loi ». Malgré cet accord, un salarié n’ayant pas participé à la grève mais ayant communiqué des informations confidentielles aux grévistes est licencié pour faute grave à la fois pour les faits commis à l’occasion de la grève et pour des faits distincts. Le salarié conteste son licenciement qu’il estime abusif puisque, en partie, fondé sur des faits en lien avec la grève sans qu’une faute lourde ne soit invoquée. Il importe peu, selon lui, que d’autres motifs indépendants de la grève puissent justifier le licenciement.

Bien que retenant que le salarié n’ait pas participé au mouvement de grève, la cour d’appel écarte, malgré tout, les griefs visés dans la lettre de licenciement quant aux faits commis par le salarié pendant la grève et ce uniquement en raison de l’accord de fin de conflit. Néanmoins, elle rejette la demande du salarié en estimant qu’il lui appartenait d’examiner les autres griefs visés à la lettre de licenciement, c’est à dire la violation par ce dernier de son obligation contractuelle de confidentialité. Et, la Cour de cassation approuve ce raisonnement.

Note : Il résulte de cette décision que le simple fait que la lettre de licenciement d’un salarié non-gréviste pour faute grave contienne des griefs en lien avec la grève en plus de motifs indépendants de la grève, ne rend pas nécessairement le licenciement mal fondé.

Un salarié non-gréviste qui commet une faute en lien avec un mouvement de grève, ne bénéficie pas nécessairement de la protection légale qui est accordée aux salariés en application des dispositions de l’article L. 2511-1 du Code du travail.

Législation et réglementation

Conformément au projet de décret transmis aux partenaires sociaux le 15 octobre 2021, le montant dérogatoire de l’aide unique aux employeurs d’apprentis et de l’aide exceptionnelle versée aux employeurs d’apprentis ou de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, qui devait se terminer à la fin de l’année 2021, est de nouveau prolongé jusqu’au 30 juin 2022.

Les montants restent inchangés. Les contrats d’alternance conclus jusqu’au 30 juin 2022 ouvriront donc droit pour la première année d’alternance à une aide d’un montant de :

  • 5 000 € maximum pour un mineur ;
  • 8 000 € maximum pour un majeur.

Pour rappel, afin de bénéficier de cette aide, les entreprises d’au moins 250 salariés doivent s’engager à atteindre un quota d’alternants dans leurs effectifs. Compte tenu de la prolongation, l’appréciation du respect de cette condition, pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2022 et le 30 juin 2022, est décalée au 31 décembre 2023. Les entreprises concernées devront donc adresser à l’Agence de services et de paiement une attestation sur l’honneur attestant du respect de leur engagement au plus tard le 31 mai 2024.

Cet engagement ne vaut pas pour les entreprises de moins de 250 salariés qui peuvent bénéficier de ces aides sans condition.

Un décret du 29 octobre dernier instaure une aide exceptionnelle pour les employeurs embauchant certains demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisation.

Champ d’application

Les contrats de professionnalisation ouvrant droit à cette aide sont ceux conclus entre le 1er novembre 2021 et le 30 juin 2022 avec des demandeurs d’emploi :

  • d’au moins 30 ans ;
  • tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi;
  • inscrits à Pôle Emploi pendant au moins 12 mois au cours des quinze derniers mois ;
  • n’ayant exercé aucune activité professionnelle ou ayant exercé une activité professionnelle d’une durée maximale de 78 heures mensuelles ;
  • préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (Bac + 5 ou Master) ou un certificat de qualification professionnelle ou bénéficiant d’un contrat de professionnalisation expérimental conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’Opco en accord avec le salarié.

Pour ces contrats, cette aide exceptionnelle se substitue aux aides des emplois francs et à l’aide à l’embauche par une structure de l’insertion par l’activité économique.

S’agissant des contrats conclus entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022, l’aide exceptionnelle sera versée sans condition d’âge.

Montant de l’aide

Pour l’embauche des demandeurs d’emploi qui remplissent les conditions précitées à la date de conclusion du contrat, le montant de l’aide s’élève à 8 000 € maximum pour la première année d’exécution du contrat.

Conditions de versement

Le bénéfice de l’aide est subordonné au respect des formalités de dépôt du contrat de professionnalisation.

C’est ensuite à Pôle Emploi d’apprécier l’éligibilité au bénéfice de l’aide, de notifier à l’employeur l’attribution de l’aide le cas échéant et de verser l’aide au bénéficiaire.

L’aide est versée le premier mois suivant la transmission de la décision d’attribution de l’aide à l’employeur bénéficiaire, puis tous les trois mois dans l’attente des données mentionnées dans la DSN ou à défaut, après réception des bulletins de paie du salarié du mois d’exécution du contrat transmis par l’employeur. A défaut de transmission de ces données, l’aide est suspendue.

En cas de rupture anticipée du contrat, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat.

En cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l’employeur au salarié en contrat de professionnalisation, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré.

Pôle Emploi peut demander à l’employeur et à l’Opco toute information et document complémentaires nécessaires au paiement et au contrôle du respect des conditions d’attribution de l’aide, y compris la transmission des bulletins de paie des salariés concernés. Lorsque l’employeur ne produit pas les documents demandés, dans un délai d’un mois à compter de la demande, le versement de l’aide est suspendu. A défaut de produire les documents demandés dans un délai de 3 mois à compter de la demande, les sommes perçues au titre de l’aide doivent être remboursées.