Rappel : Le départ à la retraite du salarié correspond à la situation selon laquelle le salarié quitte volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse (art. L. 1237-9 du Code du travail).  

Le départ à la retraite doit résulter de la seule volonté claire et non équivoque du salarié. A défaut, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 7 février 2001, n° 99-40.635). 

L’employeur est-il tenu d’accepter la rétractation tardive du salarié ? 

Cass. Soc., 22 septembre 2021, n° 20-11.045  

Le 31 août 2012, un salarié a informé son employeur de sa volonté de faire valoir ses droits à la retraite à compter du 1er janvier 2013.  

Le 3 septembre suivant, son employeur a pris acte de la décision du salarié. 

Ayant appris postérieurement qu’il était atteint d’un cancer, le salarié a souhaité se rétracter pour rester dans les effectifs de l’entreprise afin de continuer à bénéficier de la mutuelle et de la prévoyance.  

Il a ainsi le 27 décembre 2012 (soit presque 4 mois après) demandé à son entreprise l’annulation de sa demande de départ à la retraite, sans en expliquer la raison, ce qui a été refusé. 

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en 2015 pour solliciter sa réintégration ainsi qu’un rappel de salaire, faisant valoir que : 

• D’une part, le refus de son employeur de faire droit à sa demande de rétractation était abusif, le salarié s’estimant être victime d’une discrimination en raison de son état de santé et de ses activités syndicales lors des 4 années précédant son départ ; 

• D’autre part, l’employeur a refusé le report de son départ à la retraite au seul motif de son absence de motivation. 

La Cour d’appel, suivie par la Cour de cassation, a rejeté cette demande estimant que le refus de l’employeur de tenir compte de la rétractation tardive du salarié “ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ou de ses activités syndicales”. 

En effet, les juges ont relevé que : 

• le 31 août 2012 le salarié a présenté sa volonté claire et non équivoque de quitter l’entreprise et de faire valoir ses droits à la retraite à compter du 1er janvier 2013 ; 
• le salarié a demandé la rétractation de cette demande tardivement (presque 4 mois après et seulement 4 jours avant sa sortie des effectifs) en indiquant qu’il reprendrait contact avec son employeur dès que son départ à la retraite pourrait être programmé sans donner plus de précision ; 

• il n’était pas établi que la société avait connaissance de l’état de santé dans lequel se trouvait le salarié. 

Note : La solution rendue doit être interprétée à la lumière des faits de l’espèce ; à savoir que le salarié s’était rétracté après quelques mois et sans explication. Ainsi, il est fort possible qu’une solution différente ait été rendue par les juges si le salarié s’était rétracté rapidement et en indiquant la raison de son état de santé. 

Il convient donc d’être vigilant en cas de rétractation intervenue rapidement à la suite de la demande de départ à la retraite. 

Pour rappel, le Code du travail n’apporte pas de précision quant au formalisme du départ à la retraite ou de la demande de report (délai, forme etc). La convention collective ou le contrat de travail peut préciser les formalités à accomplir par le salarié. Il convient de s’y référer.   

A défaut de précision, il est toujours fortement recommandé de solliciter du salarié qu’il formalise sa demande par écrit. 

Rappel : La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass. Soc., 26 octobre 2011, n° 09-71.322). 

Ainsi, même si le lieu de travail figure dans le contrat, sa modification constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur et s’imposant au salarié dès lors qu’il demeure dans le même secteur géographique. Par conséquent, le refus du salarié de se soumettre aux nouvelles conditions de travail est en principe constitutif d’une faute que l’employeur a la faculté de sanctionner, le cas échéant, par un licenciement. 

Le refus par le salarié d’un changement de lieu de travail imposé concomitamment à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi justifie-t-il un licenciement ? 

Cass. Soc., 29 septembre 2021, n° 20-14.629 

Dans cette affaire, un serveur âgé de 61 ans, travaillant dans un village de vacances depuis 39 ans et à 1 mois de la retraite, s’est vu proposer par son employeur une affectation sur un autre site situé dans le même secteur géographique alors qu’un plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) visant au licenciement de tous les salariés du centre où il travaillait était sur le point d’être déposé. Ayant refusé cette proposition et cessé de se présenter à son poste de travail, le salarié est licencié pour faute grave. Il conteste son licenciement. 

La Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle retient, en effet, que le choix d’opter pour une mutation pour ce salarié au lieu de l’inclure dans le PSE visait à éluder le versement des indemnités prévues par ledit PSE. Elle en déduit que le changement de lieu de travail imposé par l’employeur résultait d’un détournement de son pouvoir de direction. 

Note : Cette décision s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle de la Haute juridiction selon laquelle si la mise en œuvre d’un changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur, ce dernier doit néanmoins agir en respectant le principe de la bonne foi contractuelle. 

Il convient d’être vigilant lors de la mise en œuvre de toute mobilité des salariés avant un PSE. 

L’employeur qui n’utilise pas son pouvoir de direction de bonne foi risque, comme l’illustre l’arrêt du 29 septembre 2021, de ne pas pouvoir sanctionner un salarié qui refuserait un changement de ses conditions de travail. 

Rappel : Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (art. L. 1331-1 du Code du travail).  

Il est de jurisprudence constante, qu’à défaut de grief nouveau, des faits sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction, l’employeur ayant déjà épuisé son pouvoir disciplinaire à l’égard des faits sanctionnés (Cass. Soc., 3 février 2004, n° 01-45.989).  

Un courriel de la direction adressé à un salarié en réponse à des accusations de harcèlement constitue-t-il une sanction disciplinaire ? 

Cass. Soc., 29 septembre 2021, n° 20-13.384  

Dans un courriel du 21 juillet 2014, un salarié a dénoncé les faits de harcèlement dont il s’estimait victime de la part de son supérieur hiérarchique. 

Le 30 juillet suivant, le président de l’entreprise lui a répondu par courriel indiquant par ce biais « préféré remettre les choses d’aplomb ». 

Le salarié a été licencié pour faute grave le 15 septembre 2014.  

Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale estimant que les faits qui lui étaient reprochés avaient déjà fait l’objet d’une sanction. 

La Cour d’appel a fait droit à sa demande et a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir retenu que dans son courriel le Président : 

• adressait de nombreux reproches au salarié et dénonçait son attitude ;  
• indiquait vouloir « remettre les choses d’aplomb » et ce en lien avec des faits précis.  

Pour les juges du fond, ce courriel allait au-delà d’une simple contestation des faits dénoncés par le salarié et devait être analysé en une sanction disciplinaire dans la mesure où il n’appelait pas d’autres explications du salarié et a été envoyé 24h avant l’engagement de la procédure de licenciement. 

L’employeur ayant fait usage de son pouvoir disciplinaire dans le cadre de ce courriel, la règle selon laquelle les mêmes faits ne peuvent être sanctionnés 2 fois « non bis in idem » ne lui permettait pas de prononcer un licenciement disciplinaire pour les mêmes faits. 

Contestant cette décision, l’employeur s’est pourvu en cassation en faisant valoir que  le courriel du Président ne pouvait être assimilé à une sanction disciplinaire.  

La Cour de cassation suit l’argumentaire de l’employeur et censure la décision d’appel sur le fondement de l’article L. 1331-1 du Code du travail. 

Pour la Haute juridiction, le courriel du 30 juillet 2014 ne traduisait pas la volonté du Président de la société de sanctionner par lui-même les faits reprochés au salarié. Dès lors, l’employeur n’avait pas usé de son pouvoir disciplinaire et pouvait prononcer un licenciement pour faute grave pour ces faits. 

Note : Comme le témoigne l’arrêt, il n’est pas toujours facile de savoir si une réponse ou des observations écrites de l’employeur à l’encontre d’un salarié constituent une sanction disciplinaire ou non.  

La Cour a déjà jugé que constituait une sanction disciplinaire : 

• la demande d’explications écrites mise en œuvre à la suite de faits considérés comme fautifs par l’employeur et donnant lieu à l’établissement de documents écrits conservés au dossier du salarié (Cass. Soc., 19 mai 2015, n° 13-26.916) ; 
• un message électronique de l’employeur adressant divers reproches à un salarié et l’invitant de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure le mois suivant (Cass. Soc., 6 novembre 2019, n° 18-20.268). 

Il est conseillé à l’employeur d’être vigilant dans la rédaction de la réponse écrite qu’il souhaite, le cas échéant, adresser à un salarié s’il veut se garder la faculté de le sanctionner pour les faits fautifs qu’il a commis.  

Rappel : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (C. trav. art. L 1132-3-3). Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ce principe est nul (C. trav. art. L 1132-4). 

La protection contre le licenciement accordée aux lanceurs d’alerte peut-elle être écartée si le salarié concerné a diffusé le signalement auprès de salariés de l’entreprise et/ou avait connaissance des faits dénoncés depuis longtemps ? 

Cass. Soc., 29 septembre 2021, n° 19-25.989 

Dans cette affaire, le DRH d’une association avait dénoncé auprès du Bureau de l’association des malversations qui auraient été commises par le directeur général au détriment de l’association. Face à l’inaction de l’employeur, le DRH avait, dès le lendemain de sa réunion avec le Bureau, signalé ces malversations à plusieurs salariés. Il est alors licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant un manquement à son obligation de loyauté. Estimant qu’il est nul, le salarié conteste son licenciement. 

La Cour d’appel donne raison au salarié en retenant que les faits dénoncés, dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, l’avaient été de bonne foi et que, s’ils étaient établis, ils seraient constitutifs de délits. Elle considère donc que toutes les conditions de la protection étaient réunies. 

L’employeur se pourvoit en cassation. Il soutient que la protection contre le licenciement accordée aux lanceurs d’alerte ne s’applique que dans la mesure où la dénonciation : 

• est effectuée auprès du supérieur hiérarchique de l’intéressé, de son employeur ou d’un référent désigné par ce dernier ; 
• est effectuée de bonne foi, ce qui suppose qu’elle soit spontanée, ce qui, selon l’employeur, n’était pas le cas en l’espèce puisque le DRH avait connaissance des faits dénoncés depuis longtemps. 

Les arguments de l’employeur ne sont pas suivis par la Cour de cassation qui rejette le pourvoi et confirme la décision de nullité du licenciement des juges du fond. 

Note : Il résulte de cette décision que dès lors qu’il a respecté les conditions de dénonciation (bonne foi et faits constitutifs d’un délit ou d’un crime notamment), le lanceur d’alerte bénéficie de la protection contre le licenciement peu important ses agissements ultérieurs concernant ce signalement.