Actu-tendance n° 600

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut pas être modifié, ni dans son montant ni dans sa structure, sans l’accord du salarié (Cass. Soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175).
Un accord collectif peut-il permettre à un employeur de modifier la structure de la rémunération contractuelle du salarié sans recueillir son accord ?

Cass. Soc., 15 septembre 2021, n° 19-15.732

Le 1er mai 2003, un salarié a été embauché en CDI en contrepartie d’une rémunération forfaitaire sans prime ni indemnité.

Le 28 mai 2013, un accord collectif d’entreprise a été conclu prévoyant notamment que la rémunération du salarié soit scindée en un salaire de base et une prime d’ancienneté. Cet accord s’appliquait rétroactivement au 1er janvier 2013.

Contestant cette décision, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes aux fins notamment de constater que son employeur avait modifié sans son accord la structure de sa rémunération et en paiement de rappels de salaire.

La Cour d’appel a fait droit à sa demande estimant que la structure de la rémunération brute mensuelle du salarié « constituait un élément de son contrat de travail qui ne pouvait être modifié par accord collectif sans son accord ».

Pour sa défense, l’employeur faisait valoir que lorsque la structure de la rémunération n’était pas fixée par le contrat de travail, elle pouvait être modifiée sans l’accord du salarié.

Selon lui, seul le montant annuel brut de la rémunération du salarié était prévu par son contrat de travail et ses avenants, de sorte que la structure de sa rémunération pouvait être modifiée par accord collectif, sans son accord.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et confirme la décision d’appel considérant que « sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié ».

La Haute juridiction a estimé que les juges d’appel ont retenu à bon droit que le mode de rémunération contractuelle du salarié avait été modifié dans sa structure sans son accord dans la mesure où :

  • D’une part, son contrat de travail, ses avenants ainsi que les bulletins de salaire produits en justice ont démontré qu’« avant l’application de l’accord collectif (…) la rémunération brute mensuelle du salarié était fixée de façon forfaitaire, hors toutes primes ou indemnités » ;
  • D’autre part, qu’à compter de la transposition rétroactive au 1er janvier 2013 de cet accord, « cette rémunération avait été scindée en un salaire de base dont le taux était diminué pour y intégrer une prime d’ancienneté ».

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 14 septembre 2016, n°15-21.794).

Par exception, seul un accord de performance collective peut modifier la structure de la rémunération du salarié dans la mesure où les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris lorsque celles-ci sont moins favorables pour le salarié (art. L. 2254-2 du Code du travail).

Rappel : Sauf en cas d’abus de droit, le salarié ne peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires demandées par l’employeur. Un tel comportement serait constitutif d’une faute (Cass. Soc., 26 novembre 2003, n° 01-43.140).
Constitue notamment un abus de droit le fait pour l’employeur de ne pas prévenir le salarié de l’accomplissement des heures supplémentaires suffisamment tôt (Cass. Soc., 20 mai 1997, n° 94-43.653) ou de ne pas les rémunérer (Cass. Soc., 7 déc. 1999, n° 97-42.878).
Les heures supplémentaires imposées par l’employeur, dans la limite du contingent légal et en raison des nécessités de l’entreprise n’entraînent pas la modification du contrat de travail (Cass. soc., 9 mars 1999, n° 96-43.718).
Le fait d’imposer au salarié des heures supplémentaires régulières constitue-t-il une modification de son contrat de travail ?

Cass. Soc., 8 septembre 2021, n° 19-16.908

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour non-respect de son horaire collectif de travail. Son employeur lui reprochait de quitter à 16h30 au lieu de 17h20.

Pour sa défense, le salarié soutenait devoir effectuer 50 minutes supplémentaires par jour, portant ainsi sa durée du travail hebdomadaire à 39 heures au lieu des 35 heures prévues au contrat de travail.

Il a saisi la juridiction prud’homale pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel et la Cour de cassation ont fait droit à sa demande estimant que « le recours systématique à des heures supplémentaires portait la durée du travail du salarié de 35 heures à 39 heures », de sorte que « le caractère systématique de ce recours modifiait le contrat de travail » du salarié.

Par conséquent, les juges en ont déduit que « la société ne pouvait valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès ».

Il en résulte que le refus du salarié n’était pas fautif.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 16 mai 1991, n° 89-44.485 ; à propos d’heures supplémentaires imposées à une salariée le samedi de manière systématique).  

L’employeur qui sollicite de manière systématique ses salariés pour effectuer des heures supplémentaires doit préalablement obtenir leur accord dans le cadre d’un avenant. A défaut, il s’agit d’une modification du contrat de travail justifiant notamment une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Pour chaque collège électoral, les listes électorales doivent respecter les règles de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.
A ce titre, elles doivent être composées (art. L. 2314-30 du Code du travail) :
  • d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale ;
  • alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
Lorsque le juge constate, après les élections professionnelles, qu’une liste syndicale n’a pas respecté les règles de représentation équilibrée, il doit annuler l’élection des candidats surnuméraires du sexe surreprésenté (art. L. 2314-32 du Code du travail).
Est-il possible de remplacer le titulaire élu dont l’élection a été annulée par un suppléant ?

Cass. Soc., 22 septembre 2021, n° 20-16.859

Lors du premier tour des élections professionnelles en vue de la mise en place du CSE, un salarié a été élu membre titulaire pour le 2ème collège sur la liste syndicale CFE-CGC comportant 2 candidats hommes.

Une salariée a saisi le Tribunal judiciaire d’une demande d’annulation de l’élection du titulaire en raison du non-respect des règles de représentation équilibrée.

Pour éviter de laisser le siège vacant jusqu’aux prochaines élections, l’employeur avait demandé qu’en cas d’annulation, soit désignée comme titulaire l’élue suppléante de la liste présentée par la CFE-CGC dans le même collège.

Le Tribunal a annulé l’élection de l’élu mais a refusé de désigner la suppléante en tant que membre titulaire.

L’employeur s’est pourvu en cassation estimant qu’en application de l’article L. 2314-37 du Code du travail le titulaire qui cessait ses fonctions était remplacé par un délégué suppléant.

En l’espèce, le délégué titulaire, dont l’élection a été annulée en raison du non-respect des règles relatives à la représentation équilibrée, devait selon l’employeur être remplacé prioritairement par un délégué suppléant de la même catégorie, élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale.

La Cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et rappelle qu’:

  • aux termes de l’article L. 2314-32, alinéa 3, du code du travail, la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect du premier alinéa de l’article L. 2314-30 entraîne l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats. Aux termes du dernier alinéa de cet article, le cas échéant, il est fait application des dispositions de l’article L. 2314-10 du Code du travail.
  • aux termes de l’article L. 2314-10, alinéa 1er, du même code, des élections partielles sont organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE.

La Haute juridiction ajoute que « ces dispositions sont d’ordre public absolu ».

Les juges considèrent que les dispositions de l’article L. 2314-37 du Code du travail, autorisant notamment le remplacement par un suppléant « du titulaire d’un mandat qui vient à cesser ses fonctions pour l’un des événements limitativement énumérés à l’article L. 2314-33, alinéa 3, du même code ne s’appliquent pas à un salarié élu qui est privé de son mandat par l’annulation de son élection en application de l’article L. 2314-32 du code du travail sanctionnant le non-respect des règles de représentation équilibrée ».

En l’espèce, « après avoir constaté l’irrégularité (…) de la liste de candidats présentée par le syndicat CFE-CGC et annulé en conséquence l’élection d’un élu surnuméraire du sexe surreprésenté, le tribunal, qui a retenu que l’annulation de l’élection ne figure pas au nombre des causes de cessation des fonctions prévues par l’article L. 2314-33 et qu’aucun renvoi n’est envisagé par le législateur aux dispositions de l’article L. 2314-37 (…) a, à bon droit, écarté l’application des dispositions de l’article L. 2314-37 du code du travail et dit qu’il n’y avait pas lieu à désigner un remplaçant pour occuper le siège de membre titulaire ainsi laissé vacant ».

Autrement dit, l’article L. 2314-33 du Code du travail ne prévoyant pas comme cas de cessation du mandat l’annulation de l’élection pour non-respect des règles de parité, et l’article L. 2314-32 du même code relatif à cette sanction ne renvoyant pas à l’article L. 2314-37 relatif aux règles de suppléance, ces règles ne s’appliquent pas.

Par conséquent, lorsque l’élection du membre titulaire au CSE est annulée en raison du non-respect du principe de parité, le suppléant ne devient pas titulaire et le poste reste vacant, à moins d’organiser des élections partielles si les conditions sont remplies. Or, tel n’était pas le cas en l’espèce.

Note : Le remplacement du titulaire au CSE par un suppléant est autorisé dans les cas limitativement énumérés à l’article L. 2314-33 du Code du travail à savoir en cas de décès, démission, rupture du contrat de travail, perte des conditions requises pour être éligible. Le non-respect des règles de parité entre les hommes et les femmes n’en fait pas partie.

Rappel : Lorsqu’un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre le poste qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).
L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement dans 2 situations. Lorsque l’avis d’inaptitude indique expressément que :
  • « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »;
  • « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail).
Hormis ces 2 situations, la recherche de reclassement doit s’étendre à l’ensemble des activités de l’entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient.
L’employeur peut licencier pour motif économique un salarié déclaré inapte à son poste à la condition de mettre en œuvre la procédure liée à l’inaptitude, c’est-à-dire en respectant l’obligation de reclassement (Cass. Soc., 10 mai 2012, n° 11-11.854).
L’employeur est-il tenu de procéder à des recherches de reclassement pour un salarié déclaré inapte dans une entreprise en cessation d’activité n’appartenant pas un groupe ?

Cass. Soc., 15 septembre 2021, n° 19-25.613

A la suite d’un accident du travail intervenu le 10 décembre 2015, un salarié a été placé en arrêt maladie.

Le 3 mars 2017, il a été décidé de la liquidation judiciaire de l’entreprise, compte tenu du départ en retraite de son dirigeant et de l’absence de repreneur.

A l’issue d’une visite de reprise le 24 mars 2017, le salarié a été déclaré inapte à son poste et a été licencié le lendemain pour motif économique, pour cessation définitive d’activité entraînant la suppression de son emploi et impossibilité de reclassement.

La Cour d’appel a jugé que le licenciement du salarié fondé sur un motif économique était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour les juges, l’entreprise ayant eu connaissance de l’avis d’inaptitude le 24 mars 2017, elle « ne pouvait plus le licencier le 25 mars 2017 pour motif économique et se devait d’appliquer la législation d’ordre public relative au licenciement pour inaptitude prévu aux articles L. 1226-10 et suivants du code du travail ».

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation censure la décision d’appel en rappelant qu’:

  • aux termes de l’article L. 1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à la cessation d’activité de l’entreprise.
  • aux termes de l’article L. 1226-10 du même code, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

En l’espèce, le motif économique du licenciement résultait de la cessation définitive de l’activité de l’entreprise et il n’était pas établi que l’entreprise appartenait à un groupe, ce dont il se déduisait l’impossibilité de reclassement.

Dès lors, il ne peut être reproché à l’employeur (ou au liquidateur judiciaire) de ne pas avoir procédé à des recherches de reclassement dans l’entreprise placée en cessation définitive d’activité qui n’appartient pas à un groupe.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 4 octobre 2017, n° 16-16.441).

Législation et réglementation

Conformément aux annonces du Gouvernement et en application d’un arrêté du 27 septembre 2021, le Smic est revalorisé de + 2.2% à partir du 1er octobre 2021.

Le Smic horaire brut passe de 10,25€ à 10,48€.

Le Smic mensuel brut s’établit donc à 1 589,47€, contre 1 554,58€ actuellement, pour un salarié à temps plein, sur la base de la durée légale du travail de 35h hebdomadaires.

Conformément au projet de décret diffusé le 23 septembre dernier et compte tenu de la revalorisation du Smic, un décret du 29 septembre 2021 revalorise, à compter du 1er octobre prochain, le plancher du taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur.

Ce taux minimal passe de 7,30€ à 7,47€.

Pour les entreprises conservant un taux majoré d’allocation d’activité partielle, le plancher est porté à 8,30€, au lieu de 8,11€. Ce même taux s’applique pour l’allocation d’APLD.

Depuis le 30 août dernier, les salariés intervenant dans certains lieux, établissements, services ou évènements ouverts aux publics sont tenus de présenter un pass sanitaire pour continuer à exercer une activité professionnelle.

Pour satisfaire à cette obligation, le salarié doit présenter :

  • Soit le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par le virus de la Covid-19 de moins de 72h :
    • un examen RT-PCR ;
    • un test antigénique ;
    • un autotest supervisé par un professionnel de santé ;
  • Soit le justificatif de statut vaccinal (schéma vaccinal complet) ;
  • Soit le résultat d’un test RT-PCR ou antigénique positif attestant du rétablissement de la Covid-19, datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois ;
  • Soit un certificat de contre-indication à la vaccination délivré par un médecin.

Depuis le 15 septembre, le personnel soignant et assimilé est tenu, quant à lui, à une à une obligation de vaccination pour continuer à exercer une activité professionnelle.

Pour satisfaire à cette obligation, il doit présenter :

  • Soit un certificat de statut vaccinal (schéma vaccinal complet) : un aménagement est prévu jusqu’au 15 septembre 2021 inclus lorsque le salarié a justifié d’une première dose de vaccin. Dans ce cas, il pourra continuer à exercer son activité à condition de présenter le résultat négatif d’un test virologique ;
  • Soit le résultat d’un test RT-PCR ou antigénique positif attestant du rétablissement de la Covid-19, datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois ;
  • Soit une contre-indication médicale.

Nouvelle manière d’obtenir un schéma vaccinal complet

Le schéma vaccinal est complet :

  • 7 jours après la 2ème injection pour les vaccins à double injection (Pfizer, Moderna, AstraZeneca) ;
  • 28 jours après l’injection pour les vaccins à une seule injection (Janssen/Johnson & Johnson) ;
  • 7 jours après l’injection du vaccin chez les personnes ayant déjà eu le Covid-19 (1 seule injection).

Un décret n° 2021-1215 du 22 septembre 2021 complète cette liste. Le schéma vaccinal est également complet :

  • 7 jours après l’administration d’une dose complémentaire d’un vaccin à ARN messager (Pfizer ou Moderna) pour les personnes complètement vaccinées à l’étranger avec un vaccin autorisé par l’Organisation mondiale de la santé mais ne bénéficiant pas de l’autorisation ou de la reconnaissance de l’Agence européenne des médicaments.

Déclaration des périodes de suspension du contrat de travail sur la DSN

Le salarié qui ne satisfait pas à son obligation vaccinale ou de pass sanitaire voit son contrat de travail suspendu ainsi que sa rémunération.

Pour déclarer cette période de suspension du contrat de travail sur la DSN, l’employeur (ou le service en charge de la paie) doit se rendre sur le site net-entreprises.fr et utiliser la case « 501 – Congé divers non rémunéré au niveau de la rubrique Motif de suspension – S21.G00.65.001 ».

Précisions sur l’obligation vaccinale : nouvelle instruction

En complément de son Questions-réponses, le ministère des Solidarités et de la Santé a publié une instruction le 10 septembre 2021 relative à la mise en œuvre de cette obligation vaccinale.

Ce document rappelle notamment que :

  • Télétravail: l’obligation vaccinale est applicable aux télétravailleurs ;
  • Présentation des justificatifs: les justificatifs exigés pour satisfaire à l’obligation vaccinale peuvent être transmis soit au médecin du travail qui en informe l’employeur soit directement à l’employeur, sous une forme ne permettant que d’identifier la nature de celui-ci et l’information selon laquelle le schéma vaccinal de la personne est complet ;
  • Contre-indication à la vaccination: Pour les salariés titulaires d’un certificat de contre-indication à la vaccination, l’employeur peut proposer un aménagement de leur poste de travail, notamment en les affectant à un autre poste. Le médecin-conseil de l’assurance maladie peut procéder à un contrôle, en prenant en compte les antécédents médicaux de la personne, l’évolution de sa situation médicale et le motif de contre-indication au regard des recommandations formulées par les autorités sanitaires.
  • Arrêts maladie : l’assurance maladie envisage d’engager des contrôles sur la base de signalements réalisés par l’employeur pour lutter contre les prescriptions permettant uniquement d’échapper à la suspension du contrat de travail pour non-respect de l’obligation de vaccination.

Le Gouvernement a dévoilé le 24 septembre dernier les grandes lignes de l’avant-projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2022.

En matière sociale, le texte prévoit notamment :

  • La prolongation de mesures de gestion de la crise sanitaire: l’avant-projet de loi permet au Gouvernement de prolonger jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022, les mesures relatives en particulier aux conditions de versement des IJSS ou du maintien de la rémunération des assurés contraints d’interrompre leur activité professionnelle du fait des consignes sanitaires ;
  • L’extension de la retraite progressive aux salariés en forfait et aux mandataires sociaux : Le texte ouvrirait le dispositif de la retraite progressive aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours ou en heures ainsi qu’aux mandataires sociaux.

A ce stade, le texte n’est pas définitif et peut encore évoluer. Il devrait être examiné à l’Assemblée nationale à partir du 19 octobre prochain.