Actu-tendance n° 595

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Le régime de la faute inexcusable de l’employeur est fixé par les articles L. 452-1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale.
En cas de manquement à son obligation de sécurité, l’employeur encourt le risque qu’une faute inexcusable de sa part soit reconnue, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsqu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (Cass. Soc., 28 février 2002 n°00-10.051).
Le Code du travail prévoit sur ce point que le bénéfice de la faute inexcusable est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au CSE avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé (art. L. 4131-4 du Code du travail).
Une faute inexcusable peut-elle être caractérisée lorsque l’employeur ne réagit pas au signalement d’un salarié l’alertant d’une situation de travail particulièrement dangereuse et que celle-ci se réalise ?

Cass. civ. 2, 8 juillet 2021, n° 19-25.550

Le salarié a saisi une juridiction de sécurité sociale aux fins de voir reconnaitre la faute inexcusable de son employeur.

Il reprochait à son employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires en vue de préserver sa sécurité alors qu’il lui avait remis une lettre qu’il avait reçu le menaçant de mort. Il était indiqué sur cette lettre : « dégage ou on te crève ».

Le salarié était victime d’une violente agression sur son lieu de travail qui s’est produite quelques jours plus tard.

La Cour d’appel a rejeté sa demande après avoir relevé que le salarié avait transmis un courriel à son employeur mentionnant : « A ce stade où seuls vous, [la secrétaire] et moi sommes au courant, je préconise le silence radio afin de tenter de faire sortir le loup du bois », cet email ne constituant pas selon le juge du fond le signalement requis par l’article L. 4131-4 du Code du travail précité.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et retient que la transmission à l’employeur de la lettre de menaces reçue dans un contexte de fortes tensions internes à l’entreprise caractérise le signalement requis par l’article L.4131-4 du Code du travail.

Note : La reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur peut entraîner des conséquences financières significatives pour l’entreprise.

Elle permet au salarié victime de demander à être indemnisé au titre des préjudices subis du fait de la faute inexcusable de son employeur, et d’obtenir une majoration à son maximum de la rente, ou de l’indemnité en capital, qui lui a été attribuée par la CPAM, laquelle avance l’intégralité des sommes allouées au salarié mais peut ensuite les récupérer auprès de l’employeur.

Cette décision doit inciter les employeurs à être vigilant face à tout signalement d’une situation susceptible de déboucher sur une agression ou une situation de harcèlement, notamment en mettant en œuvre des actions de prévention et des procédures de traitement de ce type d’alerte.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : En France, la loi prévoit depuis 2016 que le règlement intérieur peut contenir une « clause de neutralité » « restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché » (art. L. 1321-2-1 du Code du travail).
Dans deux arrêts du 15 juillet 2021, la CJUE affine sa jurisprudence sur l’interdiction des signes religieux fondée sur un règlement intérieur.

CJUE, 15 juillet 2021, n° C-804/18 et C-341/19

Ces deux affaires concernaient des salariées Allemandes, une éducatrice spécialisée et une vendeuse de confession musulmane, ayant été toutes deux sanctionnées en raison de leur refus d’ôter leur voile.

Dans la première affaire (C‑804/18), une association exploitant un grand nombre de crèches interdisait à ses salariés de porter tout signe visible de nature politique, philosophique ou religieuse sur le lieu de travail lorsqu’ils sont en contact avec les parents ou leurs enfants.

Dans la seconde affaire (C‑341/19), l’employeur d’un magasin a demandé à sa salariée de s’abstenir de porter, sur le lieu de travail, des signes ostentatoires et de grande taille de nature politique, philosophique ou religieuse.

Les juridictions étatiques ont saisi la CJUE pour leur poser en substance les questions suivantes :

  • Une règle interne d’une entreprise, interdisant aux travailleurs de porter tout signe visible de convictions sur le lieu de travail, constitue-t-elle, à l’égard des travailleurs qui observent certaines règles vestimentaires en fonction de préceptes religieux, une discrimination directe ?
  • Une différence de traitement indirectement fondée sur la religion et/ou le sexe, découlant d’une règle interne d’une entreprise et interdisant aux travailleurs de porter tout signe visible de convictions sur le lieu de travail, est-elle susceptible d’être justifiée par la volonté de l’employeur de poursuivre une politique de neutralité à l’égard de ses clients ou usagers, afin de tenir compte des attentes légitimes de ceux-ci ?
  • Une telle politique peut-elle porter uniquement sur les signes religieux « de grande taille » ?

Il résulte des décisions de la CJUE que :

  • La Cour confirme que la politique de neutralité « ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions », «dès lors que cette règle est appliquée de manière générale et indifférenciée » ;
  • Une différence de traitement découlant d’une interdiction du port de tout signe visible de conviction peut être justifiée par la volonté d’un employeur d’afficher, dans les relations avec les clients une politique de neutralité (car se rapportant à la liberté d’entreprise), à 3 conditions :
  • L’employeur doit démontrer un « besoin véritable », lequel peut être caractérisé dans les cas suivants :
  • Il peut être tenu compte des droits et des attentes légitimes des clients ou des usagers, par exemple, du droit des parents d’assurer l’éducation et l’enseignement de leurs enfants conformément à leurs convictions et de leur souhait de voir leurs enfants encadrés par des personnes ne manifestant pas leur religion ou leurs convictions lorsqu’elles sont en contact avec les enfants ;
  • Si l’employeur prouve qu’en l’absence d’une telle politique de neutralité, il serait porté atteinte à sa liberté d’entreprise, en ce que, compte tenu de la nature de ses activités ou du contexte dans lequel celles-ci s’inscrivent, il subirait des conséquences défavorables (autrement dit il subirait un préjudice économique) ;
    • La Cour précise également que « la prévention des conflits sociaux » peut correspondre à un besoin véritable de l’employeur, ce qu’il doit démontrer.
  • la politique doit être suivie de manière cohérente et systématique,
  • l’interdiction doit être limitée au strict nécessaire au regard de l’ampleur et de la gravité réelles des conséquences défavorables que l’employeur cherche à éviter par une telle interdiction.
  • L’interdiction ne peut pas viser uniquement les signes «de grande taille » comme le voile, et ne peut être justifiée que si elle couvre « toute forme visible d’expression des convictions ».

Enfin, la directive autorise les États à mettre en place des dispositions plus favorables à la protection du principe de l’égalité de traitement que celles prévues dans la directive.

Note : Comme en attestent ces deux décisions, le sujet du port de signes religieux ou de conviction fait l’objet d’une jurisprudence complexe et subtile. L’employeur qui envisage de mettre en œuvre une clause de neutralité ou de sanctionner un salarié pour avoir manifesté ses convictions religieuses, politiques ou philosophiques doit donc être vigilant, toute mesure jugée discriminatoire encourant la nullité.

En l’état actuel de la jurisprudence française, la clause de neutralité ne peut concerner que les salariés en contact avec la clientèle (Cass. Soc., 22 novembre 2017, n°13-19.855).

En revanche, l’interdiction faite à un salarié de porter un signe religieux ne peut résulter des éléments suivants :

  • La volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits particuliers d’un client ( Soc., 22 novembre 2017, n°13-19.855) ;
  • « L’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement » ( Soc., 14 avril 2021, n°19-24.079).

Faute de clause de neutralité dans le règlement intérieur, seule une « exigence professionnelle et déterminante » (article L. 1133-1 du Code du travail) peut justifier l’interdiction de certains signes religieux.

Les hypothèses dans lesquelles une « exigence professionnelle et déterminante » peut justifier une telle interdiction paraissent très spécifiques :

  • Les impératifs de sécurité (Cass. Soc., 8 juillet 2020, n°18-23.743) ;
  • Les impératifs sanitaires (CEDH, 15 janvier 2013, Chaplin c/ Royaume-Uni, n°59842/10).

Il est enfin à noter qu’au-delà du seul port d’un signe religieux, la situation est sensiblement différente lorsque le salarié adopte un comportement incompatible avec ses obligations professionnelles, par exemple en faisant preuve de prosélytisme ou en refusant de remplir les missions relevant de son poste pour des raisons religieuses (Cass. Soc. 24 mars 1998, n°95-44.738).

Législation et réglementation

Après les modifications apportées par le Sénat au projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire adopté par l’Assemblée nationale le 23 juillet 2021, une commission mixte paritaire (CMP) a adopté un texte commun le 25 juillet en fin de journée.

Le Conseil constitutionnel a été saisi le 26 juillet et devrait rendre son avis le 5 août prochain. Le texte devrait être publié au JO dans la foulée (sous réserve d’une censure constitutionnelle).

Nous détaillons ci-dessous les principales mesures issues de la version définitive du projet de loi qui est très différente de celle adoptée par l’Assemblée nationale et présentée dans l’actu-tendance n° 594.

  • Obligation du passe sanitaire : activités concernées modifiées

La rédaction de l’article 1 du projet de loi liste les 6 activités concernées par l’obligation du passe sanitaire.

Cette liste a été modifiée depuis sa version devant l’Assemblée nationale.

Sont ainsi concernées par cette obligation, les activités suivantes :

  • Les activités de loisirs ;
  • Les activités de restauration commerciale ou de débit de boissons, à l’exception de la restauration collective, de la vente à emporter de plats préparés et de la restauration professionnelle routière et ferroviaire ;
  • Les foires, séminaires et salons professionnels ;
  • Sauf en cas d’urgence, les services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, pour les seules personnes accompagnant ou rendant visite aux personnes accueillies dans ces services et établissements ainsi que pour celles qui y sont accueillies pour des soins programmés ;
  • Les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux au sein de l’un des territoires concernés, sauf en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention du justificatif requis ;
  • Sur décision motivée du représentant de l’Etat dans le département, lorsque leurs caractéristiques et la gravité des risques de contamination le justifient, les grands magasins et centres commerciaux, au-delà d’un seuil défini par décret, et dans les conditions garantissant l’accès des personnes aux biens et services de première nécessité ainsi, le cas échéant, qu’aux moyens de transport.

Les salariés concernés par le passe sanitaire sont donc les personnes qui interviennent dans ces lieux, établissements, services ou évènements lorsque la gravité des risques de contamination en lien avec l’exercice des activités qui y sont pratiquées le justifie, au regard notamment de la densité de population observée ou prévue.

Sont également concernés, les personnels intervenant dans les services de transport à destination ou en provenance de la France.

Note : Parallèlement au passe sanitaire, le texte instaure une obligation vaccinale, sauf contre-indication médicale, pour un certain nombre de professionnels : les professions des secteurs médical, paramédical, sanitaire et social, les pompiers etc.

Cette obligation vaccinale court à compter du 15 septembre 2021. Le texte prévoit une tolérance pendant un délai d’1 mois, soit jusqu’au 15 octobre 2021, pour les personnes ayant reçu une des deux doses de vaccin.

Ceux qui ne sont pas vaccinés devront présenter un test Covid négatif dès la publication de la loi.

  • Qu’est ce que le salarié doit présenter à son employeur ?

Pour satisfaire à son obligation de passe sanitaire, le salarié peut présenter soit :

  • le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par le virus (de moins de 48h selon les déclarations gouvernementales),
  • le justificatif de statut vaccinal,
  • un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par le virus (datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois selon les déclarations gouvernementales).

La présentation par le salarié de l’un de ces documents peut se faire sous format papier ou numérique.

  • Sanctions pour le salarié en cas de non-présentation du passe sanitaire : suppression du motif de licenciement « sui generis »
  • Salariés en CDI

A compter du 30 août prochain, le défaut de passe sanitaire pour les salariés devant intervenir dans l’une des activités mentionnées ci-dessus peut être sanctionné.

Lorsqu’un salarié soumis à cette obligation ne présente pas le justificatif et s’il ne choisit pas d’utiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, ce dernier lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail.

Cette suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération. Elle prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis.

Si la situation se prolonge au delà de 3 jours travaillés, l’employeur convoque le salarié à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.

Contrairement à la dernière version du texte, la version définitive du texte prévoit que le défaut de présentation du passe sanitaire ne constitue plus un motif de licenciement sui generis.

Les conséquences sur le contrat de travail du personnel soignants et assimilés n’ayant pas été vaccinés sont similaires.

Note : La Ministre du travail a malgré tout déclaré le 27 juillet 2021 que malgré cette modification, « il ne faut pas laisser croire aux salariés qu’il ne peut pas y avoir de licenciement » s’ils refusent l’obligation de présenter un passe sanitaire valide dans le cadre de leur profession.

  • Salariés en CDD ou contrats de mission

La rupture du contrat de travail est toujours admise pour les salariés en CDD et les contrats de mission.

Le texte prévoit que le CDD ou le contrat de mission du salarié qui ne présenterait pas son passe sanitaire peut être rompu avant l’échéance du terme, à l’initiative de l’employeur, selon les modalités définies pour le licenciement pour motif personnel ayant une cause réelle et sérieuse, ou selon les modalités relatives au licenciement des salariés protégés le cas échéant.

Les dommages et intérêts prévus en cas de rupture anticipée du CDD ne sont pas dus. Le salarié doit toutefois percevoir l’indemnité de fin de contrat, calculée sans prendre en compte la période de suspension du contrat.

  • Sanction applicable à l’employeur en l’absence de contrôle du passe sanitaire 

La sanction pour l’absence de contrôle de la détention du passe sanitaire a été modifiée par la version définitive du projet de loi.

Il convient désormais de distinguer 2 situations :

  • l’exploitant d’un service de transport qui ne contrôlerait pas la détention des documents requis sera puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème Les peines, si l’infraction est verbalisée à plus de 3 reprises au cours d’une période de 30 jours, sont portées à 1 an d’emprisonnement et à 9 000 € d’amende ;
  • l’exploitant d’un lieu ou d’un établissement ou le professionnel responsable d’un évènement aurait la possibilité de régulariser sa situation en cas de manquements à ses obligations de contôle. S’il ne contôle pas la détention du passe sanitaire, il sera mis en demeure par l’autorité administrative qui lui fixe un délai de 24 heures ouvrées maximum pour se mettre en conformité. Si la mise en demeure est infructueuse, l’administration peut ordonner une fermeture administrative d’une durée maximale de 7 jours. Si un manquement est constaté à plus de 3 reprises au cours d’une période de 45 jours, il est puni d’un an d’emprisonnement et de 9 000 € d’amende.
  • La consultation du CSE

Dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur doit informer, sans délai et par tout moyen, le CSE des mesures de contrôle résultant de la mise en œuvre du passe sanitaire ou de l’obligation de vaccination.

L’avis du CSE peut intervenir après que l’employeur a mis en œuvre ces mesures, et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations sur les mesures.

Ce délai a été réduit. Initialement, le texte prévoyait un délai de 2 mois.

  • Autorisation d’absence pour se faire vacciner étendue

La nouvelle version du projet de loi a étendu l’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 aux stagiaires et aux accompagnant des mineurs ou majeurs protégés dont il a la charge.

Conformément au projet de décret diffusé le 2 juillet dernier, le décret du 23 juillet 2021 ajoute un nouveau secteur d’activité à la liste des secteurs dits « protégés » de l’Annexe II du décret du 29 juin 2020 modifié.

Ce secteur est celui des « fabricants de vêtements de dessus et fabrication de vêtements de dessous ; fabrication d’articles à mailles ».

Pour mémoire, depuis le 1er juillet 2021, seules les entreprises des secteurs protégés qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80% bénéficient d’une prise en charge intégrale par l’Etat et l’Unédic des indemnités d’activité partielle et ce, jusqu’au 31 octobre 2021.

Pour celles qui ne subissent plus cette perte, depuis cette date, l’allocation est abaissée à 60% de la rémunération brute dans la limite de 4,5 SMIC. Elle sera abaissée à 52% au 1er août 2021 puis à 36% à compter du 1er septembre 2021.

La loi de finances rectificative pour 2021, publiée au JO du 20 juillet, crée à l’article 25 un nouveau dispositif d’aide au paiement des cotisations sociales, applicable au mois de juin, juillet et août, aux entreprises les plus touchées par la crise sanitaire.

Pour mémoire, des précédentes lois avaient déjà instauré des dispositifs d’exonération et d’aide au paiement des cotisations (art. 65 LFR 3 et article 9 de la LFSS).

  • Employeurs concernés

Cette nouvelle aide concerne les employeurs, dont l’effectif est inférieur à 250 salariés, qui ont été particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de Covid-19 et qui exercent leur activité principale dans les secteurs S1 (hôtellerie, restauration, tourisme, événementiel, culture ou transport aérien, directement affectés par les mesures de restriction) ou S1 bis (secteurs dont l’activité dépend de celle des secteurs S1).

Un décret pourra réserver l’aide aux employeurs qui ont constaté sur une des périodes antérieures à juin 2021, une forte baisse de leur chiffre d’affaires par rapport à la même période des années 2019 ou 2020.

  • Montant de l’aide

Les employeurs concernés bénéficient d’une aide au paiement de leurs cotisations et contributions sociales égale à 15% du montant des rémunérations brutes versées à leurs salariés dues au titre de périodes d’emploi définies par décret et pouvant courir jusqu’au 31 août 2021.

Le texte prévoit d’ores et déjà que l’aide pourra être prorogée, par décret, au plus tard jusqu’au dernier jour de la période d’emploi qui court jusqu’au 31 décembre 2021.

L’aide s’applique à l’ensemble des sommes recouvrées par les Urssaf au titre de l’année 2021.

Cette aide au paiement n’est pas cumulable, au titre d’une même période d’emploi, avec l’aide prévue par la LFSS pour 2021.