Actu-tendance n° 593

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : En vertu de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
1° Pour les ouvriers et les employés, de 2 mois ;
2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 3 mois ;
3° Pour les cadres, de 4 mois.
Ces durées peuvent être plus longues si un accord de branche conclu avant le 27 juin 2008 le prévoit (art. L. 1221-22 du Code du travail).
La Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) considère que les règles relatives au licenciement ne s’appliquent pas « aux travailleurs effectuant une période d’essai (…) à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable » (art. 2 § 2 b).
Comment le juge apprécie-t-il le caractère raisonnable de la durée de la période d’essai ?

Cass. Soc., 7 juillet 2021, n° 19-22.922

Dans cette affaire, un salarié a été embauché le 1er juin 2016 en qualité de conseiller commercial auxiliaire.

Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de 6 mois, non renouvelable, en application de la convention collective nationale des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d’assurance du 27 mars 1972 (c’est-à-dire un accord conclu avant la publication de la loi de 2008).

Le 13 septembre 2016, l’employeur a mis fin à la période d’essai. Contestant la rupture de son contrat, le salarié a saisi la juridiction prud’homale estimant que la durée de sa période d’essai n’était pas raisonnable.

La Cour d’appel a fait droit à sa demande estimant qu’une période d’essai d’une durée de 6 mois est déraisonnable au visa de la Convention n° 158 de l’OIT et au regard :

  • D’une part, de la finalité de la période d’essai qui doit permettre au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ;
  • D’autre part, de l’exclusion des règles de licenciement durant cette période.

Les juges en ont déduit que la rupture de son contrat de travail devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contestant cette décision, l’employeur s’est pourvu en cassation estimant que si la durée de la période d’essai doit présenter un caractère raisonnable, « celui-ci s’apprécie, compte tenu de la finalité de la période d’essai pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans les conditions normales d’exécution de son travail, au regard de la nature des fonctions et des missions confiées au salarié et de la durée nécessaire pour s’assurer que ce dernier a bien toutes les qualités nécessaires pour les assumer ».

En l’espèce, l’employeur reprochait aux juges d’appel de ne pas avoir pris en compte pour apprécier la durée de la période d’essai « la nature des fonctions exercées par le salarié et des contraintes juridiques propres au secteur assurantiel ».

Pour la société, la période d’essai du salarié d’une durée de 6 mois était nécessaire « au regard des contraintes juridiques intrinsèques au secteur de l’assurance pour appréhender le sérieux et les compétences de salariés conduits à représenter la société d’assurance auprès de sa clientèle dans le cadre d’une activité soumise à des risques juridiques importants ».

La Cour de cassation suit le raisonnement de l’employeur et censure la décision d’appel en rappelant sur le fondement de la Convention n° 158 de l’OIT que peuvent être « exclus du champ d’application de l’ensemble ou de certaines des dispositions de la convention les travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ».

La Haute juridiction reproche aux juges d’avoir pris leur décision « sans rechercher, au regard de la catégorie d’emploi occupée, si la durée totale de la période d’essai prévue au contrat de travail n’était pas raisonnable ».

Autrement dit, la durée de la période d’essai doit être fixée de manière proportionnée par rapport au poste et aux fonctions occupées par le salarié.

Note : L’employeur doit fixer la durée de la période d’essai en tenant compte des fonctions occupées par le salarié. Il peut être conseillé dans certains cas de réduire la durée fixée par l’accord de branche si elle apparait excessive au regard de la nature des fonctions et des missions confiées au salarié.

Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945). Dans cette affaire, le juge a jugé déraisonnable une période d’essai d’un an (renouvellement compris) pour un directeur de magasin.

En revanche, une période d’essai de 9 mois prévue pour un directeur général adjoint a été jugée raisonnable (Cass. Soc., 24 avril 2013, n° 12-11.825).

Par ailleurs, les dispositions d’un accord de branche conclu après le 27 juin 2008 fixant une durée d’essai plus longue sont inapplicables. Pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2009, il convient donc d’appliquer la durée maximale légale.

Il en est de même des périodes d’essai prévues par accord d’entreprise. Si la durée est plus longue que celle prévue par la loi, il convient d’appliquer la durée maximale légale.

Rappel : Toute action prud’homale portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans (art. L. 1471-1 du Code du travail).
En revanche, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat (art. L. 3245-1 du Code du travail).
Lorsque la convention de forfait est nulle ou privée d’effet, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires (Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107).
L’action en rappel d’heures supplémentaires fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours se prescrit-elle par 2 ans ou 3 ans ?

Cass. Soc., 30 juin 2021, n° 18-23.932

Le 21 janvier 2013, un directeur des ressources humaines a signé un contrat de travail stipulant une convention de forfait en jours.

Cette convention a été réitérée dans un avenant du 20 juillet 2015, après la conclusion, le 23 mai 2014, d’un accord d’entreprise prévoyant le recours à des conventions de forfait en jours.

Le salarié a été licencié le 2 décembre 2015. Contestant son licenciement, il a saisi, le 27 avril 2016, la juridiction prud’homale pour solliciter notamment un rappel de salaires fondé sur l’invalidité de sa convention de forfait en jours.

La Cour d’appel a fait droit à sa demande et a condamné l’employeur à payer au salarié une somme au titre des heures supplémentaires réalisées.

Estimant que l’action du salarié était prescrite, l’employeur a formé un pourvoi en cassation.

En effet, selon lui, l’action en contestation d’une convention de forfait jours portait sur l’exécution du contrat de travail, de sorte qu’elle devait être engagée dans le délai de 2 ans.

En l’espèce, l’action a été engagée le 27 avril 2016, soit plus de 2 ans après la signature du contrat, le 21 janvier 2013. Or, selon l’employeur, le salarié avait, dès cette date, connaissance des faits lui permettant de l’exercer compte tenu de ses fonctions de DRH.

La Cour de cassation rejette le pourvoi considérant que « la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail ».

En l’espèce, les juges ont relevé que la convention de forfait en jours était inopposable au salarié. Ce dernier sollicitant un rappel d’heures supplémentaires au titre des années 2013, 2014, 2015 et durant les 3 années précédant la saisine du CPH, la Cour d’appel a exactement décidé que la demande n’était pas prescrite.

Autrement dit, l’action en rappel de salaires au titre des heures supplémentaires fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours se prescrit par 3 ans.

Note : En droit du travail, les délais de prescription diffèrent en fonction de la nature de la créance invoquée.

Pour rappel, toute action :

  • portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans (art. L. 1471-1 du Code du travail) ;
  • en paiement ou répétition du salaire se prescrit par 3 ans (art. L. 3245-1 du Code du travail). C’est le cas d’une demande de rappel de salaires fondée :
    • sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps (Cass. Soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161) ;
    • sur la contestation de la classification professionnelle (Cass. Soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161) ;
    • sur une atteinte au principe d’égalité de traitement (Cass. Soc., 30 juin 2021, n° 20-12.960 et n° 20-12.962).
  • portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture (art. L. 1471-1 al. 2 du Code du travail) ;
  • en matière de harcèlement ou de discrimination est soumise à la prescription de droit commun de 5 ans (art. L. 1471-1 al. 3 du Code du travail ; Cass., soc., 30 juin 2021, n° 19-14.543).

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Depuis le 1er janvier 2020, les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés ont l’obligation d’avoir un règlement intérieur (art. L. 1311-2 du Code du travail), le seuil étant fixé à 20 salariés avant cette date.
Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du CSE. Il indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (art. L. 1321-4 du Code du travail).
Ce délai d’un mois court à compter de la dernière date des formalités de publicité et de dépôt (art. R. 1321-3 du Code du travail).
L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 prévues dans le règlement intérieur (art. L. 1322-1 du Code du travail).
Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont soumis aux mêmes formalités que le règlement intérieur (art. L. 1321-5 du Code du travail).
L’employeur doit-il consulter les représentants du personnel lorsque l’inspecteur du travail impose des modifications au règlement intérieur ?
L’employeur est-il tenu de modifier la date d’entrée en vigueur du règlement en cas de modification intervenue par injonctions de l’inspecteur du travail ?
Les documents internes à l’entreprise qui se bornent à rappeler les dispositions législatives et règlementaires applicables à l’entreprise en matière de sécurité suivent-ils les mêmes formalités de consultation et de publicité que le règlement intérieur ?
La Cour de cassation répond à ces 3 questions dans un arrêt du 23 juin 2021.

Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 19-15.737  

Entre 2014 et 2016, un salarié, embauché en qualité de technicien de maintenance, a fait l’objet de 3 sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur pour ne pas avoir respecté les règles de sécurité figurant dans le manuel de sécurité et la fiche de consignes de sécurité C28.

Le règlement intérieur est rentré en vigueur en 1983 et a été modifié en 1985.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’annulation de ces 3 sanctions. La Cour d’appel a fait droit à sa demande estimant que le règlement intérieur n’était pas opposable au salarié pour plusieurs raisons.

  • Sur le moyen tenant à la consultation des IRP 

Pour les juges, ce règlement était inopposable aux salariés, faute pour l’employeur d’avoir consulté les IRP lors de la modification du règlement intérieur intervenue en 1985.

L’employeur s’est pourvu en cassation estimant qu’il n’était pas tenu de consulter les IRP dans la mesure où cette modification du règlement intérieur résultait exclusivement d’une injonction de l’inspection du travail à laquelle il n’avait fait que se conformer.

La Cour de cassation suit le raisonnement de l’employeur et censure la décision d’appel considérant sur le fondement des articles L. 122-36 (devenu L. 1321-4 du Code du travail) et L. 122-37 du Code du travail (devenu L. 1322-1 du Code du travail) que « selon le premier de ces textes, le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, à l’avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène et de sécurité. Selon le second, l’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 122-34 et L. 122-35 du code du travail ».

En l’espèce, la Cour a constaté que les modifications apportées en 1985 au règlement intérieur initial, qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultaient uniquement des injonctions de l’inspection du travail. Dès lors, il n’y avait pas lieu à procéder à une nouvelle consultation des IRP.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 26 juin 2019, n° 18-11.230).

  • Sur le moyen tenant à la date d’entrée en vigueur du règlement intérieur 

Pour les juges d’appel, ce règlement était inopposable aux salariés, faute pour l’employeur d’avoir modifié la date d’entrée en vigueur du règlement intérieur à la suite de sa modification en 1985.

La Cour de cassation casse une nouvelle fois la décision d’appel sur le fondement des articles :

  • 122-36 du Code du travail (devenu L. 1321-4), lequel prévoit que « le règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. Les dispositions prévues aux alinéas précédents sont applicables en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur ».
  • 122-14 du Code du travail (devenu R. 1321-3), lequel prévoit que « le délai prévu au deuxième alinéa de l’article L. 122-36 court à compter de la dernière en date des formalités de publicité et de dépôt définies aux articles R. 122-12 et R.122-13 ».

En l’espèce, la Cour a constaté que les diligences prévues à l’article L. 122-36 du Code du travail avaient été accomplies, de sorte que le règlement intérieur modifié entrait en vigueur après la dernière date d’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Autrement dit, en cas de modification du règlement intérieur à la suite d’injonctions de l’inspection du travail, il n’est pas nécessaire pour l’employeur de modifier sa date d’entrée en vigueur pour qu’il soit opposable. Il suffit qu’il ait préalablement respecté les formes prévues à l’article L. 1321-4 du Code du travail.

  • Sur le moyen tenant à la consultation des IRP sur les adjonctions au règlement intérieur

Enfin, les juges ont annulé les sanctions disciplinaires après avoir constaté que celles-ci étaient fondées sur l’inobservation du manuel de sécurité et de la fiche de sécurité C28.

Pour les juges, ces documents devaient être considérés comme une adjonction au règlement intérieur nécessitant dès lors de réaliser les formalités de consultation et de publicité prévues à l’article L. 1321-4 du Code du travail, lesquelles n’avaient pas été effectuées en l’espèce.

A tort selon la Cour de cassation qui rappelle que l’article L. 1321-5 précité prévoit : « les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre ».

La Cour ajoute que « le document interne par lequel l’employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l’entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s’imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur ».

La Haute juridiction reproche aux juges d’appel de ne pas avoir recherché si le manuel de sécurité agence et la fiche de sécurité C28 créaient de nouvelles obligations générales et permanentes s’imposant aux salariés.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. Le Conseil d’Etat a déjà précisé que l’employeur n’est pas tenu de reproduire dans le règlement intérieur les dispositions législatives ou réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité dans l’entreprise (CE, 4 mai 1988, n° 74589).

Rappel : Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements dans le cadre d’un document unilatéral, après consultation du CSE.
Ces critères prennent notamment en compte :
  • Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
  • La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  • Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères.
Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.
En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois (art. L. 1233-5 du Code du travail).
Les zones d’emploi sont celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par la Dares et l’Insee (art. D. 1233-2 du Code du travail).
Elles y sont définies comme « un espace géographique à l’intérieur duquel la plupart des actifs résident et travaillent, et dans lequel les établissements peuvent trouver l’essentiel de la main-d’œuvre nécessaire pour occuper les emplois offerts ».

CAA de Versailles, 6 juillet 2021, n° 21VE01406 

Dans cette affaire, le CSE et plusieurs salariés ont demandé au Tribunal administratif de Cergy-Pontoise d’annuler la décision du 16 décembre 2020 par laquelle la DIRECCTE a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement collectif pour motif économique d’une UES.

Par un jugement du 18 mars 2021, le Tribunal a rejeté leur demande. Les requérants ont interjeté appel estimant que le PSE ne respectait pas les dispositions de l’article         L. 1233-5 du Code du travail précité.

En l’espèce, le document unilatéral précisait que « les critères d’ordre ont vocation à s’appliquer au sein d’une même catégorie professionnelle sur les postes situés au sein de la même zone d’emploi, aux fins de déterminer le salarié dont le licenciement est envisagé ».

Toutefois, les requérants ont estimé que les dispositions de l’article L. 1233-5 du Code du travail ont été méconnues pour les salariés des agences du réseau de distribution faisant l’objet d’une cession.

Ils reprochaient à l’employeur d’avoir appliqué pour ces salariés les critères d’ordre au niveau de chacune des agences concernées et non au niveau de la zone d’emploi à laquelle ces dernières appartenaient.

A tort selon les juges de la Cour administrative d’appel de Versailles qui ont annulé la décision de première instance et donc l’homologation du PSE au motif qu’en cas de PSE établi par document unilatéral, les critères de licenciement ne peuvent être fixés à un niveau inférieur aux zones d’emploi.

Note : Les conséquences de l’annulation de l’homologation du PSE sont lourdes pour l’employeur.

Les salariés licenciés pourraient demander leur réintégration, sous réserve de l’accord de l’employeur, ou saisir le CPH pour solliciter des dommages et intérêts dont le montant ne peut être inférieur à 6 mois de salaires (art. L. 1235-16 du Code du travail).

La Direction de TUI France a indiqué qu’elle entendait intenter un pourvoi devant le Conseil d’Etat à l’encontre de cette décision.

Législation et réglementation

Le projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2021 a été adopté définitivement le 12 juillet 2021 par le Sénat en approuvant les conclusions de la CMP.

Le texte avait été adopté par l’Assemblée nationale le 8 juillet dernier.

Le texte prévoit notamment la reconduction en 2021-2022 de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) dite Prime Macron pour les salariés dont le salaire est inférieur à 3 SMIC.

Pour mémoire, le montant de la prime est fixé à 1 000€ et est exonéré fiscalement et socialement pour les salariés et les employeurs.

Ce montant peut être porté à 2 000€ exonéré également, pour les employeurs :

  • mettant en place un accord d’intéressement à la date du versement de la prime, ou ayant conclu, avant cette même date, un accord prenant effet avant le 31 mars 2022 ;
  • ou étant couverts par un accord de branche ou d’entreprise identifiant les salariés ayant, en raison de la nature de leurs tâches, contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire.

Dans la dernière version, les 2 chambres se sont mises d’accord pour étendre à toutes les entreprises de moins de 50 salariés, sans condition, la possibilité de verser une prime de 2000€ exonérée.

Initialement, l’Assemblée nationale avait conditionné ce versement uniquement aux entreprises de moins de 50 salariés ayant mis en place un plan de participation salariale. Cette condition a été supprimée par le Sénat et validée ensuite en Assemblée nationale.

La loi devrait être publiée très prochainement.

Après son annulation par le Conseil d’Etat, le décret du 30 mars dernier a réintroduit le dispositif relatif au bonus-malus sur la contribution chômage.

Un arrêté du 28 juin 2021 fixe la liste des secteurs concernés ainsi que les modalités d’affectation d’une entreprise au sein de l’un de ces secteurs.

En principe, le taux de contribution d’assurance chômage des employeurs est de 4.05%.

Pour les secteurs définis ci-dessous, le taux de contribution d’assurance chômage sera modulé à la hausse ou à la baisse en fonction du taux de séparation moyen (taux de rupture du contrat de travail).

Ce taux varie dans la limite d’un plafond et d’un plancher de 5.05% au maximum et de 3% au minimum.

Secteurs concernés

Le seuil du taux de séparation au-dessus duquel le dispositif bonus-malus s’applique est de 150 %.

Les 7 secteurs concernés sont les suivants :

  • Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et produits à base de tabac avec un taux de séparation moyen entre 2017-2019 de 365% ;
  • Production et distribution d’eau-assainissement, gestion des déchets et dépollution avec un taux de 269% ;
  • Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques avec un taux de 237% ;
  • Hébergement et restauration avec un taux de 213% ;
  • Transports et entreposage avec un taux de 198% ;
  • Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques avec un taux de 183% ;
  • Travail du bois, industries du papier et imprimerie avec un taux de 175%.

Modalités d’affectation

Pour identifier les entreprises concernées, il convient de se référer au code identifiant de la convention collective (IDCC) de l’entreprise.

Lorsque l’employeur applique plusieurs conventions collectives, le code IDCC qui lui est applicable est celui qui correspond au plus grand nombre de contrats de travail au sein de l’entreprise.

Date d’application du bonus-malus

Par dérogation, les premiers taux modulés s’appliqueront aux rémunérations dues au titre des périodes d’emploi courant du 1er septembre 2022 au 31 octobre 2022.

Sont exclus du dispositif pour la première période d’emploi :

  • les employeurs relevant des secteurs les plus touchés par la crise sanitaire ;
  • les employeurs n’appliquant aucune convention collective ou lorsque la majorité des contrats de travail au sein de l’entreprise n’est associée à aucune convention collective.

Ce taux est calculé à partir des fins de contrat ou de missions d’intérim constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022.

Un accord national interprofessionnel sur la santé au travail a été signé le 9 décembre dernier entre les partenaires sociaux.

Pour transposer ce texte, une proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail a été transmise au Sénat.

Les Sénateurs ont voté en première lecture ce texte, le 6 juillet 2021, après adoption d’amendements en matière notamment d’évaluation des risques professionnels, de conservation du DUER ou de suivi de l’état de santé du salarié.

Il s’agit à ce stade d’une proposition de loi dont le contenu va probablement évoluer. Nous détaillerons les points importants de cette loi lors de sa publication au JO.

La proposition de loi devrait être examinée en commission mixte paritaire le 20 juillet prochain.