Actu-tendance n° 591
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif destiné aux salariés licenciés pour motif économique dans une entreprise de moins de 1 000 salariés ou appartenant à un groupe de moins de 1000 salariés (art. L. 1233-66 du Code du travail).
Ce dispositif a pour objectif de favoriser l’accompagnement des salariés licenciés. Il comprend des mesures visant à accélérer le retour dans l’emploi.
Le CSP est proposé aux salariés soit au cours de l’entretien préalable au licenciement lorsque le licenciement est précédé d’un tel entretien, soit à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel. Les salariés peuvent l’accepter ou le refuser dans un délai de 21 jours. L’absence de réponse dans le délai imparti vaut refus. En cas d’acceptation du salarié, son contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord (art. L. 1233-67 du Code du travail).
L’adhésion au CSP ne dispense pas l’employeur de notifier par écrit au salarié le motif économique à l’origine de la rupture du contrat de travail. A défaut, la rupture du contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 22 septembre 2015, n° 14-16.218).
L’employeur doit en effet énoncer le motif économique dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du CSP par le salarié, afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation (Cass. Soc., 30 novembre 2011, n° 10-21.678).
Quand l’employeur doit-il porter à la connaissance du salarié le motif économique de la rupture de son contrat lorsque le salarié accepte le CSP le jour même de la proposition faite par l’employeur ?
Cass. Soc., 9 juin 2021, n° 19-14.904
Le 27 novembre 2013, 2 salariés se sont vu proposer le bénéfice d’un CSP, qu’ils ont accepté le même jour.
Le 13 décembre suivant, l’employeur leur a adressé une lettre énonçant le motif économique de la rupture de leur contrat et prenant acte de leur acceptation du CSP.
Les salariés ont par la suite saisi la juridiction prud’homale afin de contester la rupture de leur contrat de travail.
La Cour d’appel a fait droit à leur demande et a jugé les licenciements sans cause réelle et sérieuse.
Les juges reprochaient à l’employeur d’avoir informé les salariés du motif économique de la rupture de leur contrat de travail après l’acceptation du CSP.
Contestant cette décision, l’employeur a formé un pourvoi en cassation estimant que les salariés ne pouvaient pas accepter le CSP le 27 novembre 2013. Selon lui, le délai d’acceptation ne pouvait courir qu’à compter du lendemain de la proposition, soit le 28 novembre 2013, de sorte que l’acceptation par les salariés du CSP était irrégulière.
La Cour de cassation rejette cet argument et confirme la décision d’appel en rappelant que « la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un CSP doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu d’énoncer le motif économique dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation ».
Les Hauts magistrats ajoutent « qu’aucun texte n’interdit au salarié d’accepter le CSP le jour même de sa proposition ».
Autrement dit, lorsque le salarié accepte le CSP le jour même de la proposition faite par l’employeur, ce dernier doit lui remettre le document notifiant le motif économique le même jour. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle est sérieuse.
Note : Il s’agit d’un nouvel exemple illustrant la jurisprudence constante de la Cour de cassation en la matière qui impose à l’employeur de remettre au salarié le document d’information indiquant le motif économique au plus tard le jour de l’acceptation du CSP.
Il est vivement recommandé à l’employeur d’être muni du document d’information indiquant le motif économique de la rupture du contrat de travail le jour où il remet la documentation relative au CSP au salarié afin, le cas échéant, d’être en mesure de le lui remettre en cas d’acceptation immédiate.
Les partenaires sociaux ont conclu, le 28 juin 2021, un avenant à la convention de 2015, prévoyant de prolonger le dispositif du CSP jusqu’au 31 décembre 2022. Le texte, qui pourrait être signé par l’ensemble des négociateurs, devra être agréé.
Rappel : Une même faute dont l’employeur a eu connaissance à la même date, ne peut pas faire l’objet de 2 sanctions.
L’employeur qui inflige une sanction disciplinaire à un salarié ne peut plus invoquer la même faute pour justifier un licenciement. L’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire au regard de cette faute, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 21 mars 2001, n° 99-40.853).
Que doit-on entendre par « employeur » ? Ce dernier doit-il nécessairement être le titulaire du pouvoir disciplinaire ou peut-il s’agir du supérieur hiérarchique ?
Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 19-24.020
Le 4 janvier 2013, un salarié s’est vu notifier un avertissement en raison d’absences injustifiées et de négligences dans son travail, constatées en octobre et novembre 2012.
A la suite de faits commis le 30 décembre 2012, le salarié a été avisé le 18 janvier 2013 d’une mise à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement. Il est licencié pour faute grave le 4 février 2013.
Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale. Il reprochait à son employeur de l’avoir licencié pour des faits qui lui ont été portés à sa connaissance avant son avertissement.
La Cour d’appel l’a débouté de sa demande estimant que l’employeur n’avait pas épuisé
son pouvoir disciplinaire en notifiant un avertissement le 4 janvier 2013. Les juges ont relevé que seule la supérieure hiérarchique du salarié (infirmière coordinatrice) avait été avisée le 31 décembre 2012 des faits à l’origine de son licenciement et qu’elle n’avait prévenu la direction que le 15 janvier 2013.
Pour les juges, le salarié ne justifiait pas que son employeur avait eu connaissance des faits qui lui étaient reprochés avant cette date.
Le salarié s’est pourvu en cassation estimant que dès lors que son supérieur hiérarchique direct avait été informé des faits ayant fondé son licenciement, l’employeur devait à la même date être regardé comme informé.
La Cour de cassation suit ce raisonnement et censure l’arrêt d’appel en rappelant sur le fondement de l’article L. 1331-1 du Code du travail que « l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ».
La Haute juridiction précise que l’employeur « s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir ».
En l’espèce, il n’était pas contesté que l’infirmière coordinatrice était la supérieure hiérarchique du salarié. Dès lors, la cour d’appel aurait dû déduire de l’information de cette dernière que l’employeur du salarié était informé à la même date.
Autrement dit, la notion d’employeur au sens du droit disciplinaire doit être entendu au sens large. Il peut s’agir du supérieur hiérarchique du salarié, peu important qu’il soit titulaire ou non du pouvoir de sanction.
Note : La Cour de cassation a rendu la même solution à propos de l’application des dispositions de l’article L. 1332-4 du Code du travail relatif à la prescription des faits fautifs (Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762).
Selon ce texte, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».
En l’espèce, les faits reprochés au salarié étaient survenus lors d’une réunion du 6 avril 2012 au cours de laquelle un formateur du salarié était présent.
Le salarié a été convoqué à un entretien préalable le 7 juin 2012 et licencié le 13 juillet suivant. Il a saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement estimant que les faits fautifs étaient prescrits.
La Cour d’appel l’a débouté de ses demandes, jugeant que l’employeur n’a été informé que le 17 avril 2012, lorsque le formateur a transmis un rapport sur les faits reprochés au salarié à la direction de ce dernier.
La Cour de cassation censure cette décision reprochant aux juges d’appel de ne pas avoir recherché « si le formateur lors de la réunion du 6 avril 2012 avait la qualité de supérieur hiérarchique du salarié ».
Il est donc vivement conseillé aux employeurs de demander aux supérieurs hiérarchiques (managers) de faire remonter les informations le plus rapidement possible en cas de faits litigieux commis par un salarié afin que la personne qui détient le pouvoir disciplinaire puisse le cas échéant agir dans les temps.
Rappel : Un employeur peut surveiller l’activité des salariés par le biais d’un système de vidéosurveillance à condition notamment d’en informer les salariés au préalable. A défaut, les éléments recueillis ne peuvent être utilisés comme mode de preuve (Cass. Soc., 7 juin 2006, n° 04-43.866).
Ce système de vidéosurveillance doit être proportionné au but recherché (art. L. 1121-1 du Code du travail).
Un tel système est-il proportionné lorsqu’il a pour seul objectif de contrôler l’activité professionnelle d’un seul salarié ?
Cass. Soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856
Le 6 juillet 2012, un salarié, en qualité de cuisinier, a fait l’objet d’un avertissement en raison de divers manquements aux règles d’hygiène, au non-respect de ses horaires de travail et de ses absences injustifiées.
Aux termes de cet avertissement, l’employeur a informé le salarié qu’il allait mettre en place un système de vidéosurveillance et un registre de contrôle et de pointage de ses horaires de travail.
Le 17 octobre 2013, le salarié a été licencié pour faute grave sur le fondement d’images obtenues par le dispositif de vidéosurveillance.
Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale estimant que le dispositif de vidéosurveillance était disproportionné au but recherché.
La Cour d’appel a fait droit à sa demande et requalifié la mesure en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Contestant cette décision, l’employeur a formé un pourvoi en cassation estimant que l’atteinte portée à la vie privée du salarié par le placement sous vidéosurveillance de la cuisine du restaurant où il travaillait était justifiée, dans la mesure où il permettait de s’assurer de l’absence de réitération des manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, dans un but de sécurité des personnes et des biens.
La Cour de cassation ne retient pas l’argument de l’employeur et confirme l’arrêt de la cour d’appel en rappelant sur le fondement de l’article L. 1121-1 du Code du travail que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Or, en l’espèce, la cour d’appel a relevé que le salarié, qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. Elle en a déduit à bon droit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoires à la vie personnelle du salarié et disproportionnés au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié.
Note : Un employeur peut ainsi contrôler ou surveiller l’activité de ses salariés mais ce droit n’est pas absolu et est limité notamment par :
- le respect de certaines libertés et certains droits que le salarié a même sur son lieu de travail (droit au respect de la vie privée, secret des correspondances, etc.)
- l’impératif de proportionnalité entre le but recherché et les restrictions apportées aux libertés individuelles (art. L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail)
- l’exigence de loyauté et de bonne foi qui doivent présider à toute relation de travail (art. L. 1222-1 à L. 1222-4 du Code du travail).
Avant de mettre en place un système de contrôle de l’activité des salariés, l’employeur doit :
- informer et consulter le CSE (art. L. 2312-37 du Code du travail) ;
- en informer personnellement et préalablement chaque salarié concerné (art. L. 1222-4 du Code du travail) ;
- s’assurer de la compatibilité du moyen de contrôle utilisé avec les dispositions relatives à la protection des données personnelles (RGPD).
La décision de la Cour de cassation du 23 juin 2021, qui est alignée sur la position de la CNIL et de l’Administration du travail, vient apporter une nouvelle illustration des dispositifs de contrôle de l’activité des salariés qui ne satisfont pas aux principes rappelés ci-avant.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : Le CSE peut faire appel à un expert habilité lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement (art. L. 2315-94 du Code du travail).
L’existence du risque grave justifiant le recours à une expertise doit être appréciée au moment de la délibération du comité (Cass. Soc., 12 mai 2021, n° 20-12.072).
La décision de recourir à un expert est prise au cours d’une réunion du CSE. Elle doit être mise à l’ordre du jour de la réunion.
Les membres du CSE doivent se mettre d’accord d’une part, sur le principe du recours à l’expertise et d’autre part, sur l’expert (ou du moins le cabinet) désigné.
Le comité peut prendre 2 délibérations pour recourir à une expertise, une pour décider du principe de l’expertise et une autre plus tard pour choisir l’expert (Cass. Soc., 5 juillet 2018, n° 17-13.306).
Une délibération du CSE prévoyant la désignation d’un expert est-elle régulière, alors que ce point n’est pas mentionné à l’ordre du jour de la réunion ?
Une expertise pour risque grave peut-elle être votée alors que les évènements récents invoqués par le CSE ont été traités par la direction et que les autres faits sont anciens ?
Cass. soc., 27 mai 2021, n° 19-24.344
Par une délibération du 11 juin 2019, un CSE a voté le recours à un expertise pour risque grave sur le fondement de l’article L. 2315-94 du Code du travail, et a désigné à cet effet un cabinet d’expertise.
L’entreprise a assigné le CSE et le cabinet d’expertise devant le président du TGI (devenu Tribunal judiciaire) afin de voir annuler cette délibération.
Le juge l’a déboutée de sa demande. L’employeur s’est pourvu en cassation soutenant :
- d’une part, que l’ordre du jour de la réunion au cours de laquelle le recours à un expert avait été voté ne mentionnait pas la désignation d’un expert. En l’espèce, le vote avait eu lieu sans que la parole soit donnée à l’employeur ;
- d’autre part, qu’il n’existait pas de risque grave, identifié et actuel au moment de la délibération du CSE. Il reprochait aux juges de se fonder sur des éléments anciens au jour de la délibération du CSE.
La Cour de cassation rejette les arguments de l’employeur et confirme la décision de première instance.
Sur le premier argument relatif au contenu de l’ordre du jour de la réunion du CSE : En l’espèce, le président du TGI a constaté que l’ordre du jour prévoyait l’évocation des événements survenus pouvant révéler des situations de risques psychosociaux, l’évaluation du niveau de gravité de ces risques et l’obtention par la direction de l’exposé des actions qu’elle comptait mettre en œuvre.
Il a pu en déduire que la désignation d’un expert afin d’analyser les conditions de travail et les risques ou les facteurs de risque identifiés par le CSE d’aider le CSE à avancer des propositions de prévention de ces risques professionnels et des pistes d’amélioration des conditions de travail, était en lien avec la question inscrite à l’ordre du jour.
La Haute juridiction ajoute que le président a retenu à juste titre que la délibération avait été régulièrement votée.
Autrement dit, la délibération décidant du recours à un expert est valable alors même que la question n’est pas inscrite à l’ordre du jour de la réunion du CSE, dès lors qu’elle est en lien avec des questions inscrites à l’ordre du jour du comité et qu’elle est régulièrement votée par les membres du comité.
Note : Il s’agit d’une confirmation de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 18 novembre 2020, n° 19-20.778 à propos d’une expertise portant sur un projet important modifiant les conditions de travail).
Sur le second argument tenant au caractère actuel du risque : le président du TGI a constaté :
- la multiplicité des alertes depuis plusieurs années, sans qu’un travail d’ampleur pluridisciplinaire n’ait été mis en place pour permettre une amélioration ;
- la survenance de 3 incidents graves dans l’établissement au cours de l’année 2019, dont 2 débattus lors de la réunion du 11 juin 2019 ;
- l’absence dans les programmes de prévention des risques professionnels 2017, 2018 et 2019 de dates de réalisation effective des moyens de prévention préconisés.
Le juge a estimé que ces éléments caractérisaient des conditions de travail de nature à compromettre la santé et la sécurité des salariés qui ne se limitaient pas à un simple ressenti des salariés, faisant ainsi ressortir l’existence d’un risque grave, identifié et actuel dans l’établissement, au sens de l’article L. 2315-94 du Code du travail.
Autrement dit, une expertise pour risque grave peut être votée par le CSE, peu importe que le risque repose sur des faits anciens dès lors qu’il perdure et qu’aucune mesure effective n’a été mise en place par l’entreprise pour y mettre un terme.
Législation et réglementation
Par une ordonnance de référé du 22 juin 2021, le Conseil d’État a suspendu les nouvelles modalités de calcul de l’allocation d’aide de retour à l’emploi, qui devaient entrer en vigueur le 1er juillet 2021, en application du décret du 30 mars dernier.
La Haute juridiction a considéré que la conjoncture économique et le marché du travail étaient trop incertains pour que ces dernières s’appliquent dès maintenant (Cf. actu-tendance n° 590).
Prenant en compte la position du Conseil d’Etat et pour éviter un vide juridique à partir du 1er juillet 2021, le décret n°2021-843 du 29 juin 2021 maintient jusqu’au 30 septembre 2021, l’application des dispositions de la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 correspondant aux dispositions suspendues par le Conseil d’État : cela concerne donc les modalités de calcul de la durée d’indemnisation et du SJR, ainsi que les différés d’indemnisation.
Les dispositions suspendues entreront en vigueur à une date fixée par décret en Conseil d’État.
Le Ministère du Travail a mis à jour le 17 juin 2021 son Questions-réponses relatif à l’activité partielle de longue durée (APLD) en intégrant une fiche rappelant la procédure de renouvellement de l’autorisation de recourir au dispositif.
Après validation ou homologation de l’accord ou du document mettant en place l’APLD, l’employeur est autorisé à la mettre en œuvre par période de 6 mois d’autorisation.
A l’issue de ces périodes, l’employeur peut demander, immédiatement ou non, à renouveler cette autorisation.
Pour rappel, le bénéfice de ce dispositif est limité à 24 mois sur une période de 36 mois.
L’instruction d’une demande de renouvellement ne constitue pas un nouvel examen de l’accord ou du document. La DDETS dispose d’un délai de 15 jours (accord collectif) ou 21 jours (document unilatéral) pour valider la demande de renouvellement.
Pour éviter toute interruption, cette demande doit être envoyée 15 ou 21 jours avant la fin de l’autorisation. Le bénéfice de l’APLD n’est pas possible tant que le dossier est incomplet.
La procédure de renouvellement peut également être centralisée auprès d’une DDETS quand l’accord ou le document unilatéral couvre plusieurs établissements dépendant de plusieurs DDETS.
Compte tenu du recours massif à l’activité partielle liée à l’épidémie de Covid-19, la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 a prévu le maintien des garanties de protection sociale complémentaire des salariés placés en activité partielle/ APLD.
Ce dispositif devait prendre fin le 30 juin 2021.
Toutefois, par une instruction du 17 juin 2021, publiée le 22 juin, la Direction de la sécurité sociale a décidé de prolonger le dispositif.
Pour mémoire, les contributions des employeurs au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire sont exclues de l’assiette des cotisations et contributions de sécurité sociale si les prestations présentent un caractère collectif et obligatoire.
Pour apprécier le caractère collectif des prestations, l’instruction précise que les garanties de protection sociale complémentaire, à l’exception de la retraite supplémentaire, doivent être maintenues dans l’ensemble des cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à versement d’un revenu de remplacement par l’employeur.
Sont notamment concernées les périodes de suspension du contrat de travail liées à une maladie, une maternité ou un accident ainsi que les périodes d’activité partielle et d’APLD, dès lors qu’elles sont indemnisées pendant toute la période de suspension.
S’agissant de garanties de retraite supplémentaire, le maintien ou la suspension des cotisations et prestations afférentes est subordonné aux stipulations de l’acte instaurant les garanties dans l’entreprise et du contrat, règlement ou bulletin d’adhésion.
Du 1er juillet au 31 décembre 2021, le caractère collectif et obligatoire du régime de prévoyance ne sera pas remis en cause malgré l’absence de mise en conformité du contrat d’assurance et de l’acte fondateur du régime de prévoyance, quelle que soit la nature juridique de cet acte (accord collectif de travail, accord référendaire ou décision unilatérale de travail – DUE).
Après cette période, la Direction de la sécurité sociale fixe une tolérance jusqu’à une certaine date qui est variable selon la nature juridique de l’acte fondateur du régime.