Rappel : Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (art. L. 3121-16 du Code du travail).

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont en principe pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis (art. L. 3121-2 du code du travail).

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 3121-1 du Code du travail).

Le temps de pause n’est pas en principe rémunéré, sauf dispositions conventionnelles contraires (art. L. 3121-6 du Code du travail ; Cass. Soc., 9 avril 2015 n° 12-24.772).

Le temps de pause pendant lequel un salarié doit conserver avec lui son téléphone professionnel pour éventuellement intervenir en cas de besoin constitue-t-il du temps de travail effectif ?

Cass. Soc., 2 juin 2021, n° 19-15.468 ; n° 19-15.469 et n° 19-15.473

Plusieurs salariées, exerçant des fonctions d’agent d’encadrement qualité, statut non-cadre, ont saisi la juridiction prud’homale pour solliciter la requalification de leur temps de pause en temps de travail effectif afin d’en obtenir le paiement.

Les salariées faisaient valoir que la direction leur imposait de conserver leur téléphone portable professionnel pendant leur pause.

La Cour d’appel a fait droit à leur demande après avoir relevé que l’employeur exigeait « qu’elles conservent leur téléphone mobile professionnel dans tous leurs déplacements internes sur le site afin d’être joignable à tout moment, y compris en cas de sortie de poste, pour pouvoir répondre à une information urgente à transmettre au transporteur pour les livraisons ».

Les juges en ont déduit que « les salariées devaient rester constamment à la disposition de leur employeur et se conformer à ses directives, qu’elles ne pouvaient donc vaquer librement à leurs occupations personnelles y compris pendant leurs pauses, de sorte que celles-ci, même lorsqu’elles étaient badgées, constituaient un temps de travail effectif ».

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation censure cette décision en rappelant que « pour que des temps de pauses puissent être considérés comme du temps de travail effectif, il faut que le salarié soit à la disposition de l’employeur et qu’il doive se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».

Or, la Haute juridiction reproche aux juges d’appel de ne pas avoir « caractérisé en quoi les salariées étaient, durant les temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Autrement dit, le seul fait de devoir conserver son téléphone portable professionnel durant sa pause ne suffit pas à caractériser un temps de travail effectif.

Il revient aux salariés de démontrer en quoi ils étaient, durant les temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Note : Le temps de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles en cas de nécessité notamment pour des motifs de sécurité.

En effet, la Cour de cassation a déjà jugé qu’une pause de 30 minutes accordée après 6 heures de travail ne perd pas sa qualification au motif d’interventions éventuelles, pour des salariés en travail posté. La Cour relève qu’en cas d’intervention, cette période doit être décomptée et rémunérée comme travail effectif (Cass. Soc., 1^er avril 2003, n° 01-01.395).

Rappel : La faute grave est la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. Soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Il s’agit donc d’une faute d’une particulière gravité.

Le salarié qui agresse verbalement son supérieur hiérarchique qui est à l’origine de son harcèlement moral commet-il une faute grave justifiant son licenciement ?

Cass. Soc., 12 mai 2021, n° 20-10.512

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave après 23 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Son employeur lui reprochait notamment son comportement violent à l’égard de son supérieur hiérarchique se manifestant par une agression verbale et une tentative d’agression physique empêchée par l’intervention d’un tiers.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale estimant que son comportement était justifié par son état de santé dégradé causé par le harcèlement moral qu’il subissait par son supérieur.

La Cour d’appel a fait droit à la demande du salarié et qualifié le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges ont retenu que l’agression verbale commise par le salarié résultait de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il était victime.

En l’espèce, cet état pathologique avait été établi par :

• un psychiatre, lequel a attesté de signes « en faveur d’un syndrome post-traumatique avec la présence de stress, de pression morale, de conflits professionnels et de céphalées survenus dans ce contexte »;
• des attestations de salariés confirmant la dégradation de l’état de santé du salarié, ses angoisses et son mal-être.

La Cour en a déduit que ce comportement ne constituait pas une faute grave du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation a confirmé cette décision.

Note : Les juges du fond s’attachent aux circonstances entourant la faute du salarié qui sont susceptibles d’exclure la qualification de faute grave.

En effet, la Cour a déjà jugé que ne justifiait pas un licenciement pour faute grave, le fait pour une caissière d’avoir giflé une cliente. La salariée seule en caisse face à une cliente agressive et menaçante avait pourtant appelé au secours sa supérieure hiérarchique qui n’était pas intervenue (Cass. Soc., 22 septembre 2010, n° 08-43.717).

Rappel : La juridiction commerciale est compétente, en l’absence de décision du CPH sur la validité et la violation d’une clause de non-concurrence, pour se prononcer sur un litige entre 2 employeurs successifs lorsque le premier recherche la responsabilité de l’autre pour complicité de violation de cette clause par son ancien salarié (Cass. Civ., chambre commerciale, 14 mai 2013, n° 12-19.351).

A contrario, le juge commercial est incompétent lorsque le CPH a rendu une décision en la matière. Cette règle est-elle valable également lorsque le premier employeur a saisi le juge des référés de la juridiction commerciale ?

Cass. Soc., 9 juin 2021, n° 19-14.485

Dans cette affaire, un employeur reprochait à son ancien salarié d’avoir méconnu sa clause de non-concurrence en acceptant d’être embauché par un concurrent.

Il a assigné cette entreprise concurrente devant le juge des référés commercial aux fins d’obtenir, sous astreinte, qu’il lui soit ordonné de cesser toute relation de travail avec son salarié, et qu’il soit condamné à lui payer une provision à valoir sur l’indemnisation de son préjudice.

Pour sa défense, l’entreprise concurrente demandait aux juges de surseoir à statuer au motif que le salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour solliciter l’annulation de sa clause de non-concurrence.

La Cour d’appel a fait droit à la demande de l’ancien employeur et a refusé de surseoir à statuer constatant l’existence d’un trouble manifestement illicite.

Les juges ont estimé qu’il appartenait « au juge commercial, statuant en référé, saisi d’une demande visant à voir juger que la violation d’une clause de non-concurrence constitue un trouble manifestement illicite, d’apprécier avec l’évidence requise en référé si cette clause peut recevoir application ».

L’entreprise concurrente a formé un pourvoi en cassation faisant valoir que l’action de l’ancien employeur supposait au préalable « que soit tranchée la question préalable de la violation de la clause de non-concurrence par le salarié, laquelle relève de la compétence exclusive de la juridiction prud’homale lorsque cette dernière a été régulièrement saisie ».

La Cour de cassation réunie en chambre commerciale écarte cet argument rappelant que « la juridiction commerciale, qui a compétence, dans le cadre d’un litige opposant deux sociétés commerciales, pour statuer sur la validité et sur la violation de la clause de non-concurrence souscrite par le salarié de l’une d’elles qui recherche la responsabilité de l’autre pour complicité de la violation de cette clause, doit surseoir à statuer lorsque la juridiction des prud’hommes a été saisie de cette question ».

Toutefois, la Haute juridiction pose une exception : « il n’en va pas de même du juge des référés commercial, dont la décision présente un caractère provisoire et ne tranche pas le fond du litige ».

Il en résulte que le pourvoi devait être rejeté.

Autrement dit, si la juridiction commerciale doit surseoir à statuer en cas de saisine du CPH d’une demande d’annulation de la clause de non-concurrence, tel n’est pas le cas du juge des référés commercial, qui peut ordonner au nouvel employeur de faire cesser cette violation.