Actu-tendance n° 589

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : L’employeur peut saisir le Conseil de Prud’hommes (CPH) selon la procédure accélérée au fond pour contester un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail (art. L. 4624-7 du code du travail).
Pour être recevable, cette saisine doit avoir lieu dans un délai de 15 jours (art. R. 4624-45 du code du travail).
Quel est le point de départ de ce délai de 15 jours (la notification par le médecin du travail de l’avis d’inaptitude ou la notification des éléments de nature médicale justifiant l’avis d’inaptitude) ?

Cass. soc., 2 juin 2021, n° 19-24.061

Une salariée est déclarée inapte par le médecin du travail le 25 octobre 2017.

Le 16 novembre 2017, l’employeur a saisi la juridiction prud’homale en référé d’une contestation de l’avis d’inaptitude.

Cette saisine a été déclarée irrecevable par la Cour d’appel car intervenue alors que le délai de 15 jours mentionné à l’article R. 4624-45 du code du travail était dépassé.

Estimant que le délai de 15 jours ne commençait à courir qu’à compter de la réception des éléments de nature médicale justifiant l’avis d’inaptitude et non de la réception de l’avis en lui-même, l’employeur a formé un pourvoi en cassation.

L’employeur s’est fondé sur l’article L. 4624-7 du code du travail applicable à l’époque des faits lequel prévoyait que si « le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail (…), il peut saisir le conseil de prud’hommes (…) ». Il en allait de même de l’article R. 4624-45 du code du travail, retenant une formulation identique.

La Cour de cassation ne suit pas cet argument et confirme l’arrêt d’appel considérant que « le point de départ du délai de 15 jours pour la saisine du conseil de prud’hommes court à compter de la notification de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail ».

Cette solution est conforme à la version actuellement applicable des articles L. 4624-7 et R. 4624-45 du code du travail.

Note : Il s’agit d’une confirmation de la position prise par le Ministère du travail dans son Questions-réponses relatif à l’inaptitude mis à jour le 26 octobre 2020, lequel indique que « La contestation des avis du médecin du travail doit être portée devant le CPH, dans les 15 jours suivant leur notification. Passé ce délai de 15 jours, la contestation devant le CPH est irrecevable ».

Les modalités de calcul du délai de 15 jours ne sont pas précisées. A défaut de précision, il convient, à notre sens, de retenir les modalités de décompte prévus dans le cadre de toute procédure civile (démarrage du délai le lendemain de la réception de l’avis, décompte en jours calendaires).

Dans un arrêt récent, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a jugé que le délai commençait à courir le lendemain de la délivrance du recommandé (CA Aix-en-Provence, 17 janvier 2020, n°19/04775). En l’espèce, le LRAR avait été envoyé le 13 novembre 2018 et délivré le 14 novembre 2018. Selon les juges, le délai a commencé à courir le 15 novembre 2018 et a expiré le 29 novembre 2018 à minuit.

Rappel : La requalification d’un contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) ne porte que sur le terme du contrat et ne modifie pas les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail (Cass. soc., 10 décembre 2014, n°13-22.422).
Le salarié engagé par plusieurs CDD successifs et dont le contrat de travail est requalifié en CDI peut prétendre à un rappel de salaires au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat s’il établit s’être tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes (Cass. soc., 22 septembre 2010, n°09-42.343 ; Cass. soc., 16 septembre 2015, n°14-16.277).
Quelle est la base de calcul pour établir le montant du rappel de salaires dû au titre des périodes intercontrats ?

Cass. soc., 2 juin 2021, n° 19-16.183

De novembre 2002 à janvier 2013, un salarié a conclu plusieurs CDD à temps partiel.

Il a saisi le CPH pour solliciter notamment la requalification de sa relation de travail CDD en CDI, ainsi que le paiement de rappel de salaires au titre des périodes intercontrats calculé sur la base d’un temps complet.

Le salarié obtient gain de cause s’agissant de la requalification du CDD en CDI.

S’agissant des périodes intercontrats, les juges ont fait droit à ses demandes estimant qu’il s’était tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes.

Toutefois, les juges n’ont pas retenu le même mode de calcul que le salarié, puisqu’ils ont considéré que le paiement des périodes intercontrats devait se faire sur la base de la durée moyenne mensuelle de travail obtenue par l’addition des durées prévues par les différents CDD, tous à temps partiel.

Pour les juges, le salarié ne pouvait prétendre à un rappel de salaires sur la base d’un temps complet dans la mesure où il résulte des bulletins de paie qu’il a toujours travaillé à temps partiel pour une durée ne dépassant pas 100 heures par mois.

Contestant cette décision, le salarié a formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation lui donne raison et rappelle que :

  • la requalification d’un CDD en CDI « ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Réciproquement, la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat » ;
  • il incombe au salarié qui sollicite un rappel de salaires au titre des périodes interstitielles de rapporter la preuve qu’il est resté à la disposition de l’employeur durant les périodes séparant 2 CDD.

Pour la Haute juridiction, il convient de tenir compte pour calculer le montant du rappel de salaires pendant les périodes intercontrats de « la réalité de la situation de chaque période (…) telle que résultant de chacun des CDD l’ayant précédée » et non de la durée moyenne mensuelle de travail.

Autrement dit, chaque période interstitielle doit être traitée différemment en fonction de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Note : La Cour de cassation a pris la même position dans un autre arrêt rendu le même jour (Cass. soc., 2 juin 2021, n°19-18.080). En l’espèce, la Cour de cassation a considéré que la détermination des jours de travail, qui résultait de l’accord des parties intervenu lors de la conclusion de chacun des contrats, n’était pas affectée par la requalification en CDI.

Par ailleurs, dans l’arrêt du 2 juin 2021 ici commenté (n°19-16.183), la Cour de cassation a rappelé le mode de calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, laquelle doit être « égale au montant des salaires [que le salarié] aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis », et non pas le salaire moyen du dernier CDD conclu.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : En vertu de l’article L. 2143-3 du code du travail, un syndicat représentatif dans les entreprises d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale, peut désigner un délégué syndical (DS) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE.
Par exception, si aucun des candidats présentés par le syndicat n’a recueilli au moins 10% ou s’il ne reste plus de candidat ayant recueilli ce score ou si l’ensemble des élus ayant obtenu ce score renonce par écrit à être désigné DS, le syndicat peut désigner comme DS :
  • Un autre candidat ;
  • A défaut :
    • un adhérent du syndicat au sein de l’entreprise ou de l’établissement ;
    • Ou un de ses anciens élus ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE.
La renonciation au droit d’être désigné DS peut-elle intervenir postérieurement à la désignation d’un salarié en qualité de DS ?

Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-24.678

Le 11 juin 2019, un syndicat a désigné comme DS une salariée n’ayant pas atteint le seuil de 10% des suffrages au sein d’une UES.

Le 24 juin 2019, les entreprises formant l’UES ont saisi le Tribunal d’instance (devenu Tribunal judiciaire) pour solliciter l’annulation de cette désignation.

Elles reprochaient au syndicat d’avoir désigné cette candidate comme DS alors que 21 candidats remplissaient la condition de l’audience électorale et que leur renonciation a été établie postérieurement à cette désignation.

Elles soutenaient que « pour garantir le libre consentement du salarié et préserver le caractère subsidiaire de la désignation des salariés n’ayant aucune légitimité électorale, la renonciation écrite d’un candidat ayant obtenu au moins 10 % des suffrages à son droit d’être désigné délégué syndical doit être antérieure à la désignation d’un autre salarié comme délégué syndical et ne doit pas être motivée par le souhait du syndicat de désigner un autre salarié comme délégué syndical ». .

Le Tribunal les a déboutées de leur demande estimant que la désignation était valable, peu important que les renonciations soient postérieures à la désignation.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation censure cette décision sur le fondement de l’article L. 2143-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

La Cour rappelle que par cette loi, le législateur a entendu éviter l’absence de DS dans les entreprises.

Dès lors, il ressort des travaux préparatoires de la loi du 29 mars 2018 que la mention de l’article L. 2143-3, alinéa 2, du code du travail selon laquelle « si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 » doit être interprétée dans le sens que « lorsque tous les élus ou tous les candidats qu’elle a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé préalablement à être désignés délégué syndical, l’organisation syndicale peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au comité social et économique ».

Le syndicat ne pouvait donc se prévaloir d’une renonciation de ses élus et candidats à leur droit d’être désignés DS intervenue postérieurement à la désignation comme DS de la salariée n’ayant pas obtenu 10%.

Il en résulte que la désignation de la salariée en qualité de DS devait être annulée.

Autrement dit, pour qu’un syndicat puisse désigner comme DS un candidat autre que ceux ayant obtenu 10% des suffrages, il faut que l’ensemble des élus ou candidats aient renoncé à ce droit antérieurement à cette désignation.

Note : Dans le cadre de la contestation de la désignation d’un DS, l’employeur doit être vigilant et intervenir rapidement. Le délai de contestation est court.

Le recours doit être introduit, à peine d’irrecevabilité, devant le Tribunal judiciaire dans les 15 jours suivants l’accomplissement des formalités prévues au premier alinéa de l’article L. 2143-7, soit lorsque le nom du ou des DS sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé (art. L. 2143-8 et D. 2143-4 du code du travail).

Rappel : Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés :
  • Par un accord d’entreprise majoritaire définissant le cadre de la mise en place du CSE (art. L. 2313-2 du code du travail) ;
  • En l’absence d’accord et en l’absence de délégué syndical, par un accord avec le CSE (art. L. 2313-3 dudit code) ;
  • En l’absence d’accord dans les conditions précitées, par une décision unilatérale de l’employeur (art. L. 2313-4 dudit code) ;
  • Par l’administration en cas de litige portant sur la décision de l’employeur (art. L. 2313-5 dudit code).
La décision unilatérale de l’employeur ne peut intervenir qu’à la condition qu’une tentative loyale de négociation ait échoué au préalable (Cass. soc., 17 avril 2019, n°18-22.948).
La décision unilatérale doit tenir compte de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (art. L. 2313-4 dudit code).
La Cour de cassation a précisé que « caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service » (Cass. soc., 19 décembre 2018, n°18-23.655).
Cette autonomie de gestion doit être appréciée en fonction des pouvoirs réellement exercés par le chef d’établissement (Cass. soc., 11 décembre 2019, n°19-17.298 et Cass. soc., 22 janvier 2020, n°19-12.011).
Quel est l’office du juge dans le cadre d’une contestation d’une décision unilatérale de l’employeur portant sur la détermination des établissements distincts ?

Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-23.153 et n° 19-23.745

Dans la première affaire (n° 19-23.153), une entreprise a décidé unilatéralement de la mise en place d’un CSE unique.

Saisie par plusieurs syndicats, la Direccte (devenue Dreets depuis le 1er avril 2021) a fixé à 3 le nombre des établissements distincts.

Contestant cette décision, l’employeur a saisi le Tribunal d’instance (devenu Tribunal judiciaire) d’une demande d’annulation de cette décision.

Le Tribunal a débouté l’employeur après avoir constaté que la Direccte avait rendu sa décision après une étude sérieuse des éléments fournis par les parties.

Les juges ont retenu que la décision de la Direccte était « parfaitement motivée, en ce qu’elle rappelle les critères essentiels pour les appliquer à la situation de fait et qu’en particulier l’autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service a été bien prise en compte dans l’analyse de la situation de l’entreprise et que la décision de la Direccte est parfaitement fondée en fait et en droit ».

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation censure cette décision sur le fondement de l’article L. 2313-4 et L. 2313-5 du code du travail en rappelant :

  • la définition des établissements distincts: lorsqu’ils résultent d’une décision unilatérale de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des CSE sont fixés compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service.
  • l’office du Direccte et du juge: lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Direccte, par une décision motivée, et le Tribunal d’instance se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur contestation de la décision unilatérale prise par ce dernier.
  • que « la centralisation de fonctions support ou l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure en elles-mêmes l’autonomie de gestion des responsables d’établissement ».

La Cour de cassation considère qu’il appartient « au tribunal d’instance d’examiner l’ensemble des contestations, qu’elles portent sur la légalité externe ou sur la légalité interne de la décision du Direccte, et, s’il les dit mal fondées, de confirmer la décision, s’il les accueille partiellement ou totalement, de statuer à nouveau, par une décision se substituant à celle de l’autorité administrative, sur les questions demeurant en litige ».

En l’espèce, le tribunal s’est déterminé « sans rechercher, au regard des éléments produits tant par l’employeur que par les organisations syndicales, si les responsables des établissements concernés avaient effectivement une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service et si la reconnaissance à ce niveau d’établissements distincts pour la mise en place des CSE était de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’institution représentative du personnel ».

Dans le second litige (n° 19-23.745), l’employeur a fixé unilatéralement le nombre des établissements distincts à 7. Le Direccte a annulé cette décision estimant qu’un CSE unique devait être mis en place. Cette décision a été annulée par le Tribunal d’instance qui a validé le nombre fixé par l’employeur.

Les juges ont relevé que 2 exemples de délégations de pouvoir du 1er novembre 2011 et du 9 avril 2018 ont donné aux directeurs d’établissement une « autorité sur l’ensemble du personnel employé dans l’établissement », étant chargés d’assurer « la gestion du personnel dans le cadre des procédures » prévues par l’entreprise.

La preuve de la mise en pratique de ces délégations était fournie, selon les juges, notamment par la production :

  • de la négociation d’une rupture conventionnelle par le directeur ;
  • de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle par le directeur d’une autre structure de l’association,
  • d’une convocation à un entretien préalable de licenciement émise par le directeur d’une troisième structure.

La Haute juridiction censure cette décision considérant que ces éléments ne suffisent pas à caractériser l’existence d’établissements distincts.

Le tribunal aurait dû rechercher si les directeurs des établissements concernés avaient effectivement une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service, et si la reconnaissance à ce niveau d’établissements distincts pour la mise en place des CSE était de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’IRP.

Note : La Cour de cassation poursuit sa construction jurisprudentielle autour de la notion d’établissement distinct pour la mise en place du CSE en rappelant l’office du juge et le haut degré d’autonomie de gestion exigé par les directeurs d’établissement pour retenir l’existence d’un établissement distinct.

Législation et réglementation

La possibilité de reporter certaines visites médicales des salariés est prolongée par le décret du 8 juin 2021.

Visites médicales pouvant être reportées

Le médecin du travail peut reporter la date des visites et examens médicaux, dont l’échéance intervient avant le 2 août 2021. Ces reports concernent :

  • la visite d’information et de prévention initiale ;
  • le renouvellement de la visite d’information et de prévention ;
  • le renouvellement de l’examen médical d’aptitude des salariés bénéficiant du suivi individuel renforcé ;
  • la visite intermédiaire des salariés bénéficiant du suivi individuel renforcé.

Ce report est possible dans un délai d’un an.

De la même manière, les visites reportées en application de l’ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020 et qui n’ont pas pu être réalisées avant le 4 décembre 2020, peuvent à nouveau être reportées, dans les mêmes conditions.

Information de l’employeur lorsque la visite médicale est reportée

En cas de report d’une visite ou d’un examen médical, le médecin du travail en informe l’employeur et le salarié en indiquant la date de report. Dans le cas où il ne dispose pas des coordonnées du salarié, il invite l’employeur à communiquer à ce dernier ces informations.

Visites médicales devant être maintenues

Les visites ou les examens médicaux précités sont réalisés dans le respect de l’échéance normale lorsque le médecin du travail l’estime indispensable au regard de l’état de santé du salarié ainsi que les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions.

De même, certaines visites et examens médicaux ne peuvent pas être reportés. Il s’agit de :

  • la visite d’information et de prévention d’embauche : des travailleurs handicapés, des salariés de moins de 18 ans, des femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes, des travailleurs de nuit, des salariés qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité, des salariés exposés à des champs électromagnétiques au-delà des valeurs limites d’exposition et des salariés exposés à des agents biologiques de groupe 2 ;
  • l’examen médical d’aptitude initial pour les salariés en suivi individuel renforcé ;
  • le renouvellement de l’examen d’aptitude pour les salariés exposés à des rayons ionisants classés en catégorie A.

Visites de reprise et de préreprise par un infirmier en santé au travail

Jusqu’au 1er août 2021, le médecin du travail peut confier, sous sa responsabilité, à un infirmier en santé au travail, la visite de préreprise et la visite de reprise. Toutefois, en cas de nécessité, ce dernier oriente le salarié vers le médecin du travail qui réalise alors sans délai la visite de préreprise ou de reprise.

Quoi qu’il en soit, seul le médecin du travail reste habilité à émettre un avis d’inaptitude et, sur proposition de l’infirmier, des recommandations en matière d’aménagement et d’adaptation du poste de travail, de reclassement, de formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur.

Le Premier ministre a annoncé le 15 mars dernier la reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) dite « Prime Macron ».

Les modalités de cette prime sont fixées dans le projet de loi de finances rectificative (PLFR) pour 2021 qui a été présenté en Conseil des Ministres le 2 juin dernier.

Le projet de loi prévoit notamment que la prime :

  • serait reconduite pour les salariés dont les salaires sont inférieurs à 3 Smic ;
  • pourrait être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ;
  • serait toujours exonérée de tout prélèvement social et fiscal pour le salarié et l’employeur dans la limite de 1 000 €, cette limite pouvant être portée à 2 000€ si l’employeur soit :
    • met en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou a conclu, avant cette même date, un accord prenant effet avant le 31 mars 2022 ;
    •  est couvert par un accord de branche ou d’entreprise, lequel identifie les salariés dits de la deuxième ligne. Cet accord doit prévoir l’engagement par les parties à ouvrir des négociations visant à valoriser ces métiers sur au moins 2 thèmes parmi les suivants : rémunération, nature du contrat de travail, santé et la sécurité au travail, durée du travail et articulation entre la vie professionnelle et personnelle, formation et évolution professionnelles ;
    • a engagé une négociation d’entreprise ou relève d’une branche ayant engagé de telles négociations.

Le projet de loi a été adopté par l’Assemblée nationale le 11 juin 2021.

Un amendement étend le versement de la prime de 2 000 € aux entreprises de moins de 50 salariés ayant mis en place de manière volontaire un plan de participation salariale.

La loi devrait être votée définitivement au début de l’été. Son contenu peut donc encore évoluer.