Actu Tendance n° 760 | Actance et Vous

Actu-tendance n° 760

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : le licenciement d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté est prohibé par l’article L. 1225-4 du code du travail et, à ce titre, sanctionné par la nullité.

L’employeur recouvre toutefois son pouvoir de licencier dans l’hypothèse où la salariée a commis une faute grave non liée à l’état de grossesse ou en raison de l’impossibilité où il se trouve de maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption

Enfin, il est de jurisprudence constante, l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les conséquences du défaut de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement pour faute grave notifié à une salariée enceinte ?

Cass. Soc., 12 février 2025 n° 23-22.310

Dans cette affaire, une salariée, animatrice socioculturelle informe son employeur de sa grossesse le 28 mai 2018.

Elle est licenciée pour faute grave le 4 juillet suivant.

La salariée conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale.

Infirmant la décision des premiers juges, la Cour d’appel sanctionne par la nullité le licenciement notifié par le directeur de l’association en l’absence de délégation du pouvoir de licencier de ce dernier et condamne l’association au versement de l’indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts.

La salariée est en revanche déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité d’éviction pour la période allant du 4 juillet 2018 (date de son licenciement) au 12 mars 2019 (date de fin du congé maternité).

La Cour d’appel justifie sa décision par l’absence de précision, de tout fondement juridique à l’appui de sa demande et l’absence de preuve de l’existence d’un préjudice distinct de celui qui est réparé par les dommages-intérêts.

L’employeur et la salariée forment un pourvoi en cassation :

L’employeur soutient que la faute grave constitue l’un des motifs justifiant le licenciement d’une salariée en état de grossesse et à ce titre, qu’il appartenait à la Cour d’appel de rechercher en premier lieu, si la faute grave était bien caractérisée.
La salariée soutient, quant à elle, que la nullité du licenciement ouvre droit à une indemnité d’éviction sans qu’il soit nécessaire de rapporter la preuve d’un quelconque préjudice ;

Par un arrêt du 12 février 2025 publié au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation :

rejette le pourvoi formé par l’employeur. Pour la haute Cour, le simple constat que le signataire de la lettre de licenciement ne disposait pas d’une délégation de pouvoir suffisait à rendre le licenciement nul, peu important que la faute grave soit ou non caractérisée,
casse la décision de la Cour d’appel sur le fondement des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail interprétés à la lumière des directives du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes et de la directive du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail. La Cour rappelle que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

Note : s’agissant des conséquences de l’absence d’une délégation de pouvoir, il convient de noter que la Cour de cassation se prononce contre l’avis de l’avocat général qui considérait que pour prononcer la nullité du licenciement le juge doit nécessairement constater soit l’absence de faute grave, soit que la faute est en lien avec l’état de grossesse. Constatant que la Cour d’appel n’avait pas procédé à cette recherche, l’avocat général concluait donc à la cassation.

S’agissant du droit, pour la salariée licenciée alors qu’elle se trouvait en état de grossesse médicalement constaté, à réclamer une indemnité d’éviction, il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass .Soc., 6 novembre 2024 n°23-14.706).

Rappel : l’article L. 1226-2-1 du code du travail prévoit que l’employeur est dispensé de recherche de reclassement et peut rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail comporte la mention expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’avis du médecin du travail dispensant l’employeur de toute recherche de reclassement doit-il être rédigé dans les termes identiques à ceux employés à l’article L 1226-1 du Code du travail à peine d’irrégularité du licenciement ?

Cass. Soc, 12 février 2025 n° 23-22.612

Dans cette affaire un directeur des ventes est placé en arrêt de travail pour maladie.

Il est déclaré inapte suivant un avis rédigé en ces termes : « inapte à la reprise du poste occupé. L’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise filiale et holding compris et le rend inapte à tout poste ».

Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

Il est débouté de sa demande.

Il forme un pourvoi en cassation et soutient que conformément aux termes de l’article L. 1226-2-1 du code du travail, l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement du salarié inapte si figure dans l’avis du médecin du travail, la mention expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ;

Or, selon le salarié, l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail ne reprenant pas à l’identique la formule visée à l’article L. 1226-2-1 du code du travail, l’employeur n’était pas dispensé d’une recherche de reclassement de sorte que le licenciement prononcé sans qu’il n’ait été procédé à une telle recherche était sans cause réelle et sérieuse.

Par un arrêt du 12 février 2025 publié au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la décision des juges du fond qui ont constaté que la formule utilisée par le médecin du travail pour dispenser l’employeur de toute recherche de reclassement, bien qu’elle n’ait pas été rédigée en des termes identiques, était équivalente à la mention de l’article L. 1226-2-1 du code du travail.

Note : cette affaire semble marquer une inflexion avec la jurisprudence récente de la Chambre sociale qui semblait faire une lecture stricte de l’avis du médecin du travail voire, exiger une exacte reproduction, dans l’avis d’inaptitude, des mentions prévues à l’article L. 1226-2-1 du code du travail.

C’est ainsi qu’elle a pu juger que n’était pas dispensé de son obligation de rechercher un poste de reclassement, l’employeur en présence d’un avis mentionnant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise, alors qu’était constaté un groupe de reclassement (Cass. soc. 8 février 2023 n° 21-11.356), que tout maintien dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (Cass. soc. 13 septembre 2023 n° 22-12.970) ou encore après avoir constaté que le médecin du travail avait coché la case de l’avis d’inaptitude relative à la dispense de reclassement en limitant cet avis à un seul site (Cass. soc. 13 décembre 2023 n° 22-19.603).

En conclusion, il convient de faire preuve de la plus grande vigilance dans l’interprétation de l’avis du médecin du travail et notamment dans l’hypothèse où ce dernier ne reprend pas exactement la mention légale. En cas de doute, il est fortement conseillé de le solliciter afin d’obtenir des précisions sur la teneur de son avis.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : l’article L. 4131-2 du code du travail reconnait au CHSCT (devenu CSSE) un droit d’alerte lorsqu’il constate l’existence d’un danger grave et imminent. L’employeur alerté doit alors procéder à une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CHSCT est réuni, en présence de l’inspecteur du travail dans un délai maximum de vingt-quatre heures (article L. 4132-3).

Si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et la majorité des membres du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’employeur saisit l’inspecteur du travail ( art. L. 4132-4 du code du travail) lequel peut :

procéder à une mise en demeure,
ou saisir le juge des référés afin qu’il ordonne toute mesure propre à faire cesser le risque (article L. 4732-1 du code du travail).

Quel est l’office du juge judiciaire saisi à l’occasion de la procédure d’alerte pour « danger grave et imminent » en cas de divergence entre l’employeur et le CSE?

Cass. Soc., avis du 12 février 2025 n° 24-70.010

Dans cette affaire, une entreprise publique envisage la réorganisation de deux de ses sites impliquant notamment une délocalisation des agents sur un troisième site.

Les CHSCT des sites concernés engagent une procédure d’alerte pour danger grave et imminent.

Les enquêtes menées par les chefs des deux établissements concernés ayant abouti à un désaccord, les CHSCT décident d’engager une procédure judiciaire.

Ils saisissent le juge des référés du tribunal judiciaire de Paris aux fins :

d’une part, qu’il soit désigné un bureau d’études spécialisé en structure de bâtiments,
d’autre part, et dans l’attente de ses conclusions, que soit ordonné la suspension de la délocalisation des agents.

Le même jour, ont lieu les déménagements sur le site visé.

Le tribunal saisi par les CHSCT sollicite, pour avis, la Cour de cassation afin d’être éclairé sur sa compétence dans une telle hypothèse.

Par un avis du 12 février 2025 publié au bulletin , la Cour de cassation :

constate, en premier lieu, que la demande de désignation, par les CHSCT, d’un bureau d’étude spécialisé en structure des bâtiments s’analyse en une demande d’expertise.

Or, la Cour de cassation rappelle qu’il entre dans les prérogatives du CHSCT de décider d’une expertise pour risque grave sur le fondement de l’article L. 4614-12,1°du code du travail (demeuré applicable à l’établissement public et devenu article 2315-94 pour le CSE) de sorte que la compétence du juge judiciaire saisi pour prononcer une mesure d’expertise sur le fondement de l’article L. 4132-4 du code du travail doit être écartée.

Concrètement, le CHSCT aurait dû voter le principe et désigner un bureau d’études sur le fondement de son droit à expertise pour risque grave, à charge pour l’employeur d’en contester le principe devant le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond.

Dans le cadre de cette action de l’employeur, le président du tribunal judiciaire aurait alors eu compétence pour caractériser le risque grave.

S’agissant de la demande de suspension de la mise en œuvre d’un projet de réorganisation (en l’espèce, la suspension de la délocalisation) présentée dans le cadre d’une alerte risque grave : une telle demande figure au nombre des actions à la disposition de l’inspecteur du travail en vertu de l’article L 7432-1 auquel l’article L. 4132-4 renvoie.

En conséquence, une telle demande ne peut être formulée que par l’inspecteur du travail à l’exclusion d’une saisine du CHSCT (et donc du CSE).

Dans le cadre de l’action engagée par l’inspecteur du travail, le juge saisi peut se prononcer sur l’existence ou non d’un danger grave et imminent.

Enfin, se référant à sa propre jurisprudence, la Cour de cassation relève que le CSE n’est pas démuni dans la mesure où il peut toujours saisir le juge des référés sur le fondement des articles 834 et 835 du code de procédure civile au titre de l’obligation de sécurité instaurée par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Dans le cadre d’une telle action, la Cour de cassation rappelle que le CSE peut solliciter que soit ordonnée la suspension d’une mesure constituant un risque de danger grave et imminent.

Note : la procédure d’alerte pour « danger grave et imminent » doit être distinguée du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, ouvert par l’article L.2312- 59 du code du travail. Cette action permet à un membre de la délégation du personnel au CSE, s’il constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, de saisir l’employeur, à charge pour lui, de procéder à une enquête.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre du CSE (si le salarié ne s’y oppose pas), saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte.

Cet article prévoit donc expressément la possibilité de saisine de la juridiction par le CSE ainsi que la nature des mesures qu’elle peut ordonner.

Législation et réglementation

La loi sur l’engagement bénévole et la vie associative du 15 avril 2024 prévoit la possibilité, pour les salariés, de renoncer dans certaines limites, à leurs jours de repos afin d’en faire don, après accord avec l’employeur à des associations ou fondations sous la forme d’unités monétaires.

Un décret du 20 février 2025 précise d’une part, que chaque salarié peut renoncer au maximum à trois jours ouvrables par an et d’ autre part, que la valeur monétaire des jours auxquels il renonce correspond à la rémunération qu’il aurait perçue à la date à laquelle l’employeur accède à sa demande d’y renoncer.

Ce dispositif vient compléter celui permettant au salarié de faire don de jours de repos à d’autres salariés.

Un décret n° 2025-160 du 20 février 2025 abaisse de 1,8 à 1,4 SMIC la limite du salaire du plafond pris en compte pour le calcul des IJSS.

Cet abaissement s’appliquera aux arrêts de travail débutant à partir du 1^er avril 2025.

La conséquence de cette réforme est :

la baisse du montant des IJSS des salariés percevant une rémunération supérieure à 1,4 SMIC,
en cas de maintien du salaire prévu soit par le Code du travail (article L 1226-1), soit par la convention collective si elle contient des dispositions plus favorables, une hausse du montant du complément de salaire mis à la charge de l’employeur,
s’agissant des affections de longue durée, seule la partie versée par l’employeur est imposable. Or, compte tenu de l’abaissement du plafond, la partie versée par l’employeur sera plus importante ce qui aura pour effet d’augmenter le revenu imposable du salarié et ainsi réduire le montant du revenu de remplacement.

Une procédure de saisie sur rémunération déjudiciarisée a été instituée par la loi d’orientation et de programmation du ministère de la justice du 20 novembre 2023.

Un décret du 14 février 2025 vient préciser les modalités de cette saisie applicable à compter du 1er juillet 2025.

Cette saisie , jusque-là subordonnée à l’autorisation d’un juge, sera désormais confiée aux commissaires de justice, les barèmes de saisie demeurant, quant à eux, inchangés.

Un décret du 22 février 2025 vient entériner la baisse des aides à l’embauche des apprentis comme suit :

l’aide unique pour les contrats conclus dans les entreprises de moins de 250 salariés afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat passe de 6000 à 5000 euros.
l’aide exceptionnelle
- pour les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent des apprentis en vue de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au moins à bac +2 et au plus à bac +5 : l’aide passe de 6000 à 5000 euros
- pour les entreprises de 250 salariés et plus qui embauchent des apprentis en vue de la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au moins à bac +5, sous condition du respect de quota d’alternants, l’aide passe de 6 000 à 2000 euros.

L’aide de 6 000 euros est maintenue pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap.

Conditions pour bénéficier des deux aides : le bénéfice de ces aides est conditionné à l’absence de bénéfice d’une aide à l’embauche d’apprenti au titre d’un contrat d’apprentissage antérieurement conclu entre le même employeur et le même apprenti pour la même certification professionnelle.

Entrée en vigueur :

les contrats d’apprentissage conclus entre le 1^er janvier et le 23 février 2025 bénéficient de l’ aide unique de 6 000 € sous réserve de leurtransmission par l’employeur à l’OPCO dans les 6 mois de leur conclusion.
Le bénéfice de l’ancienne aide exceptionnelle de 6 000 € au titre des contrats d’apprentissage conclus en 2023 et 2024et des contrats de professionnalisation conclus du 1^er janvier 2023 au 30 avril 2024 sera définitivement perdu pour les contrats non transmis par l’employeur à l’OPCO avant le 30 juin 2025.

Protection sociale complémentaire

Jurisprudence – Protection sociale

Lorsqu’un régime de protection sociale complémentaire est instauré en application d’un accord collectif de branche qui prévoit l’information-consultation des institutions représentatives du personnel sur le choix de l’organisme assureur, le défaut de consultation des IRP n’a pas pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord collectif aux salariés. (Cass.Soc. ; 12 février 2025 n° 23-19.821).

Législation et réglementation

Le PLFSS pour 2025 relève de 20 % à 30 % le taux de la contribution patronale due au titre des attributions gratuites d’actions.

Le PLFSS pour 2025 prévoit que la rente d’incapacité permanente couvrira désormais le déficit fonctionnel permanent dont peuvent être atteintes les victimes d’AT/MP, y compris en cas de faute inexcusable de l’employeur.

Au nombre des nouvelles mesures :

validation par l’URSSAF de l’immatriculation au RNE (registre national des entreprises) des entreprises étrangères non agricoles sans établissement stable en France,
transmission à l’employeur d’une information sur la fraude aux indemnités journalières,
interdiction de mettre en place des plateformes de télémédecine fournissant à titre principal des arrêts de travail,
droit de communication des URSSAF étendu à tous types de fraudes,
élargissement du champ des sommes recouvrables dans le cadre de l’opposition à tiers détenteur (la loi vise toutes sommes et non plus uniquement les prestations).

Une cotisation d’assurance maladie est prélevée sur la retraite des assurés domiciliés fiscalement hors de France et à la charge d’un régime obligatoire français d’assurance maladie. En contrepartie, les pensionnés résidant à l’étranger bénéficient de la prise en charge des soins de santé inopinés ou programmés lors de leurs séjours temporaires en France.

Une circulaire CNAV du 18 février vient préciser les modalités de prélèvement de cette cotisation.

Lorsqu’un assuré sollicite le rachat anticipé de son Plan d’Épargne Retraite (PER) pour acquisition de la résidence principale, les sommes débloquées doivent être effectivement affectées à cette opération. L’assuré doit en apporter la preuve à l’assureur.

L’assureur n’est pas tenu de faire droit à la demande de l’assuré de procéder au rachat anticipé de son contrat PER au titre de l’acquisition d’une résidence principale s’il ressort que ce dernier a signé l’acte de vente et contracté son prêt immobilier plus d’un an avant sa demande de rachat exceptionnel qui ne figure pas dans le plan de financement.

L’arrêté du 25 février 2025 fixe les nouveaux barèmes des avantages en nature pour le calcul des cotisations de sécurité sociale des salariés affiliés au régime général et des salariés affiliés au régime agricole

Il réévalue les valeurs forfaitaires des avantages en nature correspondant à la prise en charge par l’employeur de la nourriture et du logement ainsi que l’avantage en nature forfaitaire constitué par l’utilisation à titre personnel du véhicule mis à la disposition du salarié.

Il abroge également les arrêtés du 10 décembre 2002 et du 17 juin 2003 à compter du 1er février 2025.

Le décret modifie diverses dispositions relatives à la retraite progressive, au calcul du salaire de base et à la pension d’orphelin. Il précise notamment les modalités de demande de la retraite progressive, au moyen d’un formulaire commun à tous les régimes de retraite de base légalement obligatoire.

La proposition de loi a pour objectif de transposer les principaux engagements pris dans l’accord national portant réforme de la protection sociale des agents publics territoriaux du 11 juillet 2023.

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

La loi d’Orientation des Mobilités (LOM) impose une montée en puissance du quota de voitures électriques dans la flotte des entreprises.

Ainsi, pour les entreprises possédant plus de 100 véhicules légers (voitures et utilitaires) le quota avait été fixé à 10 % en 2022 et 2023, 20 % entre 2024 et 2026, 40 % entre 2027 et 2029, pour atteindre 70 % à partir de 2030.

Une étude publiée par l’ONG Transport & Environnement révèle que 75 % des entreprises concernées ne respectent pas leur obligation d’intégrer 20 % de véhicules électriques ou hybrides rechargeables dans leurs flottes.

Une proposition de loi vient d’être déposée devant le Parlement. Elle prévoit de sanctionner par une amende le non-respect de ces quotas (2 000 euros par véhicule manquant en 2026, 4.000 en 2027, et 5 000 en 2028, avec un plafond de 1 % du chiffre d’affaires).

Elle prévoit également d’exclure des commandes publiques, les entreprises en infraction, ou encore d’abaisser le seuil des entreprises concernées, de 100 à 50 véhicules, à compter de 2028.

Le 7^ème baromètre Syndex Ifop sur le dialogue social en entreprise établi pour la période septembre / octobre 2024 livre les enseignements suivants :

Le contexte économique actuel pèse sur le dialogue social,
Une perception toujours différenciée de la qualité du dialogue social au sein de leur entreprise, évaluée positivement par les dirigeants, apparaissant comme plus dégradée par les représentants du personnel,
Le CSE continue à être perçu comme utile et important pour la défense des intérêts des salariés et l’amélioration des conditions de travail, mais l’instance déclare manquer de temps, de moyens et de considération de la part de la direction,
Les conditions de travail, la santé et les risques psychosociaux restent les sujets prioritaires contrairement aux questions de l’environnement et de l’IA qui apparaissent secondaires,
9 représentants sur 10 confirment la désignation d’un ou une référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de leur CSE, mais 35% considèrent que cette personne ne dispose pas de moyens concrets pour agir sur ces enjeux.