Rappel : l’article L. 2132-3 du code du travail dispose que  « les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ».

Le syndicat n’est, en revanche, pas recevable à défendre en son nom les intérêts propres du salarié. 

L’action d’ un syndicat afin qu’il soit constaté que la grève menée par les salariés était rendue nécessaire par la faute de l’employeur, est-elle engagée dans l’intérêt collectif de la profession ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-17.782

Dans cette affaire, les salariés d’une succursale bancaire exercent leur droit de grève dans un contexte de restructuration. Ils reprochent à l’employeur de refuser de communiquer aux représentants du personnel les informations relatives aux conséquences de la restructuration.

Le syndicat, ainsi que les grévistes, demandent dès lors à l’employeur de payer les salaires correspondant aux jours de grève.

Devant le  refus opposé par  l’employeur, un syndicat saisit  le tribunal judiciaire afin qu’il soit ordonné à l’employeur de verser :

• le salaire correspondant au nombre de jours de grève ;
• des dommages-intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession.

Débouté par le tribunal et la Cour d’appel, le syndicat forme un pourvoi en cassation.

Il soutient que la demande en paiement de rappels de salaire et de primes dont les salariés grévistes ont été privés ne tend pas à la constitution de droits déterminés au profit de salariés nommément désignés mais repose sur un intérêt collectif.

Par décision du 22 janvier 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation :

• rejette le pourvoi s’agissant de la demande de paiement des rappels de salaire : pour la Cour de cassation, un syndicat ne peut prétendre obtenir du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts, peu important qu’ils n’aient pas été nommément désignés,
• casse la décision des juges du fond s’agissant de la demande du syndicat de condamnation de l’employeur à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession : pour la Cour de cassation, l’action engagée par un syndicat afin de faire juger que les salariés se trouvaient dans une situation contraignante telle qu’ils ont été obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par suite d’un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, constitue une action engagée dans l’intérêt collectif de la profession

Note : dans un arrêt du 22 novembre 2023 (n° 22-11.238 et 22-14.807), la Cour de cassation avait  déjà eu l’occasion de juger qu’un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une inégalité de traitement et demander, outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’irrégularité constatée. La Cour de cassation jugeait en revanche irrecevables les demandes  tendant à voir l’employeur régulariser les situations individuelles des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts.

Rappel : selon l’article R. 2314-24 du code du travail, lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection, la requête n’est recevable que si elle est remise ou adressée dans les quinze jours suivant cette élection.

Quel est le point de départ du délai de contestation de 15 jours lorsque la contestation porte sur l’absence d’organisation d’un premier tour  en raison de l’absence de prise en compte par l’employeur d’une candidature syndicale ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-19.384

Dans cette affaire, un protocole d’accord préélectoral conclu en vue de l’élection des membres de la délégation du personnel au CSE fixe le calendrier suivant :

• 15 mai 2023 : date limite de dépôt des candidatures pour le premier tour par LRAR ou remise en main propre,
• 16 juin 2023 : 1^er tour des élections,
• 30 juin 2023 : 2^nd tour des élections.

Un syndicat  adresse sa liste de candidats à l’employeur par courriel du 15 mai à 21h40.

L’employeur décide de ne pas tenir compte de cette candidature, constate la carence de candidature syndicale pour le premier tour et organise le second tour.

Le 22 juin 2023, soit avant la tenue du second tour, le syndicat saisit le tribunal de proximité d’une contestation de la validité des élections et de l’annulation des futures élections du second tour.

Le 21 juillet 2023, le tribunal de proximité annule les élections du CSE qui se sont déroulées le 30 juin 2023 et demande l’organisation de nouvelles élections au besoin en établissant un nouveau PAP.

L’employeur se pourvoit en cassation et soutient que :

• la contestation avant le déroulement de l’élection doit viser à l’annulation du protocole préélectoral et des élections qui vont se tenir sur la base dudit protocole,
• en déclarant l’action du syndicat recevable, le tribunal a violé l’article R. 2314-24 du code du travail

Par un arrêt publié au bulletin du 22 janvier 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Au visa de l’article R. 2314-24 du code du travail, la Cour de cassation précise que lorsque la contestation porte sur le défaut de prise en compte d’une candidature syndicale et l’absence d’organisation du premier tour, la contestation n’est plus recevable au-delà d’un délai de quinze jours suivant la publication du procès-verbal de carence.

Ainsi, il en résulte que celui qui saisit le tribunal judiciaire d’une telle contestation est recevable à demander, dans la même requête, l’annulation des élections à venir en conséquence de l’organisation contestée d’un second tour, sans avoir à réitérer cette demande dans le délai de quinze jours suivant les élections. 

La cour de cassation constate que le syndicat n’avait d’autre choix que celui de demander, dans la même requête, l’annulation des élections à venir (celles du 2^ème tour) au risque, s’il ne le faisait pas, de se voir opposer la tardiveté de sa requête s’il avait attendu la  proclamation des résultats du 2^nd tour pour contester l’élection.

Note : dans une décision du 12 mai 2021 (n° 19-23.428, Publiée au bulletin), la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de juger qu’il résultait de l’article R. 2314-24 du code du travail que celui qui saisit le tribunal d’instance, avant les élections, d’une demande d’annulation du protocole préélectoral, est recevable à demander, l’annulation des élections à venir en conséquence de l’annulation du protocole préélectoral sollicitée, sans avoir à réitérer cette demande après les élections. La décision commentée s’inscrit dans la même logique.

Rappel : Chaque syndicat qui constitue une  section syndicale  au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement (article L.2142-1-1 du code du travail).

Les modalités de désignation sont les mêmes que pour les délégués syndicaux. Le syndicat porte à la connaissance de l’employeur les nom et prénoms du représentant de la section syndicale  désigné par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise contre récépissé.  

Le représentant syndical bénéficie alors de la protection attachée à son mandat au même  titre que le délégué syndical.

La désignation en qualité de représentant de la section syndicale annexée à un courrier portant sur un autre sujet, vaut- elle information de l’employeur de cette désignation ?  

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-16.172

Dans cette affaire, une salariée, embauchée en qualité d’agent de service, est placée en arrêt de travail à compter du 7 juin 2018.

La salariée est finalement déclarée inapte à son poste de travail et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement en novembre 2018.

Elle saisit, le 15 février 2019, la juridiction prud’homale aux fins de contestation de son licenciement qu’elle considère avoir été prononcé en violation du statut protecteur attaché à son statut de représentante de la section syndicale.

Elle fait en effet valoir que l’employeur avait été informé de son mandat par une lettre recommandée datée du 29 juin 2028 aux termes de laquelle, le défenseur syndical, outre des  réclamations financières, faisait état de la désignation, en 2017, de la salariée comme représentante de section syndicale. La désignation était annexée au courrier si bien qu’à la date d’engagement de la procédure de licenciement, l’employeur avait connaissance de son statut de salariée protégée.

La Cour d’appel prononce la nullité du licenciement. La Cour d’appel constate en effet que l’information de l’employeur de la désignation de la salariée en qualité de représentante de section syndicale avait bien été réalisée par le courrier du 29 juin 2018 et de ses annexes.

L’employeur forme un pourvoi en cassation et soutient que :

• la lettre du défenseur syndical à laquelle était annexée la lettre de désignation datant de plusieurs mois ne constitue pas l’information exigée par le code du travail,
• la Cour d’appel a dénaturé le courrier du 29 juin 2018 qui n’informait pas l’employeur d’une désignation syndicale mais lui faisait le reproche d’avoir refusé de prendre en compte une désignation antérieure.

Par un arrêt du 22 janvier 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi en constatant que les règles de notification d’une désignation de représentant de la section syndicale ne sont prévues que pour « faciliter la preuve et non comme condition de validité ».

L’annexion, à une lettre de réclamation, d’un courrier de désignation en qualité de représentante de section syndicale, vaut donc information de sorte, qu’à la date de mise en œuvre de la procédure de licenciement, l’employeur avait bien connaissance de cette désignation, et devait, par conséquent, solliciter l’autorisation  de l’inspecteur du travail de licencier la salariée.

Note : il s’agit de la confirmation d’une jurisprudence rendue à propos de la désignation d’un délégué syndical (Cass. Soc., 9 juillet 1996 n° 95-60.777). La jurisprudence fait preuve d’une certaine souplesse concernant les modalités et moments auxquels l’employeur est informé de l’existence d’un mandat. La Cour de cassation a admis récemment que l’employeur, informé de l’existence d’un mandat extérieur du salarié lors du dernier entretien préalable au licenciement imposé par une disposition de la convention collective applicable, doit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement (Cass. Soc., 27 novembre 2024 n° 22-21.693). Ainsi, dès lors que l’employeur a eu connaissance du mandat du salarié, et ce, quelques soient le moyen et le moment (pour autant que le licenciement n’a pas encore été notifié), il doit solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail s’il veut le licencier.

Rappel : l’article L. 2122-2 du code du travail dispose que dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives à l’égard des personnels relevant des collèges électoraux dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats les organisations syndicales catégorielles affiliées à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique dans ces collèges, quel que soit le nombre de votants.

L’article L. 2232-12 alinéa 2 prévoit que dans l’hypothèse où les conditions de conclusions des accords de droit commun ne sont pas remplies (signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique) et si l’accord a néanmoins été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, ces organisations signataires disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Comment est apprécié le seuil de 30% autorisant les parties signataires d’un accord à le faire valider par référendum en présence d’un syndicat catégoriel ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-21.936

A l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, trois syndicats minoritaires signent un accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

La CFDT des services, syndicat majoritaire (51,29 % des suffrages obtenus à l’occasion des dernières élections) refuse de signer l’accord.

La fédération CFE-CGC (qui a obtenu 7,56 % et 51,65 % au sein du collège cadre lors des dernières élections) et la fédération CFTC (23,79 %) sollicitent l’organisation d’une consultation des salariés pour valider cet accord.

Le référendum recueille 66 % de votes favorables.

La CFDT et une salariée saisissent le Tribunal judiciaire aux fins :

• d’annulation des résultats du référendum,
• de juger non écrit l’accord.

Le syndicat et la salariée sont déboutés de leur demande.

Ils forment un pourvoi en cassation et soutiennent que lors des dernières élections, le syndicat CFE-CGC avait obtenu moins de 10 % d’audience électorale tous collèges confondus, de sorte qu’il n’était pas représentatif au niveau de l’entreprise. Selon eux, le tribunal ne pouvait, par conséquent, pas prendre en considération la part des suffrages obtenus par cette organisation pour apprécier le seuil de 30 % permettant une consultation des salariés.

Par une décision du 22 janvier 2025 , la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Se référant à sa jurisprudence passée, la Cour de cassation rappelle qu’un syndicat représentatif catégoriel peut, avec des syndicats représentatifs inter-catégoriels, et sans avoir à établir sa représentativité au sein de toutes les catégories de personnel, négocier et signer un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel.

Après avoir constaté que :

• la CFE-CGC, avait obtenu lors des élections professionnelles 51,65 % des suffrages exprimés au sein du collège cadres et ainsi atteint le seuil de 10 % au sein de ce collège de sorte qu’il était bien représentatif au sein de la société,
• compte tenu des suffrages recueillis lors des dernières élections, l’ensemble des syndicats signataires représentaient bien 30% des suffrages exprimés requis par l’article L. 2232-12, deuxième alinéa, du code du travail,

Lesdits syndicats pouvaient donc valablement solliciter une consultation des salariés en vue de faire valider l’accord.

Note : pour rappel, si le syndicat catégoriel peut négocier et signer, avec des syndicats représentatifs inter-catégoriels, un accord d’entreprise inter-catégoriel, il ne peut en revanche signer seul un accord qui a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel.