Actu Tendance n° 755 | Actance et Vous

Actu-tendance n° 755

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : l’article L. 3253-6 du code du travail impose à tout employeur d’assurer ses salariés contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation.

L’article L. 3253-8, 2 précise que sont couvertes les créances résultant de la rupture des contrats de travail qui interviennent :

a) pendant la période d’observation ;
b) dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession ;
c) dans les quinze jours, ou vingt-et-un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant le jugement de liquidation ;
d) pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire et dans les quinze jours, ou vingt-et-un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant la fin de ce maintien de l’activité.

Les créances résultant d’une prise d’acte de la rupture intervenue pendant la période d’observation entrent-elles dans le périmètre des créances garanties par l’AGS ?

Cass. Soc., 8 janvier 2025, n°20-18.484

Dans cette affaire, une société de transport et de services est mise en redressement judiciaire par jugement du 14 mars 2017.

Le 27 mars 2017, un salarié de l’entreprise prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur puis saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de diverses sommes.
Le 30 mai 2017, la procédure de redressement judiciaire est convertie en liquidation judiciaire.

La Cour d’appel :

constate que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
ordonne au liquidateur judiciaire d’inscrire sur le relevé des créances salariales de la société, diverses sommes au bénéfice du salarié (indemnités de rupture, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et travail dissimulé, rappels de salaires etc…)
déclare la décision opposable à l’AGS.

L’AGS forme un pourvoi en cassation et soutient que :

les créances couvertes par l’AGS sont celles qui résultent de la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur : la rupture du contrat née d’une prise d’acte au cours de la période d’observation n’est donc pas couverte,
cette exclusion est fondée sur une différence de situation en rapport direct avec l’objet de la loi qui impose l’avance, par l’AGS, des créances résultant des ruptures des contrats de travail qui interviennent pour les besoins de la poursuite de l’activité de l’entreprise, du maintien de l’emploi et de l’apurement du passif.

Par un arrêt du 8 janvier 2025, publié au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour de cassation rappelle, tout d’abord, sa jurisprudence antérieure qui excluait de la garantie, les créances résultant d’une prise d’acte ou d’une résiliation judiciaire du contrat de travail.

La Cour de cassation se réfère ensuite à la directive relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur et à l’interprétation qui en a été faite par la CJUE laquelle, s’oppose, compte tenu des finalités de la directive, à ce qu’il soit fait une différence de prise en charge par la garantie des salaires selon que la rupture du contrat de travail résulte d’une décision de l’administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur ou du salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements suffisamment graves de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat, décision justifiée par la juridiction nationale.

La Cour de cassation, qui constate que la prise d’acte de la rupture pendant la période d’observation était justifiée et s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirme la décision de la Cour d’appel.

Note : dans une décision datée du même jour, la Cour de cassation étend la solution à la résiliation judiciaire intervenue pendant la période couverte par l’AGS et prononcée en raison de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat (Cass. Soc., 8 janvier 2025 n° 23-11.417). Il s’agit dans les deux cas, d’un revirement de jurisprudence. Par ces décisions, la Cour de cassation s’aligne sur la position adoptée par la CJUE en février 2024 à l’occasion d’une question préjudicielle. La CJUE avait jugé contraire à la directive n° 2008/94 du 22 octobre 2008 relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur l’exclusion des salariés ayant pris acte de la rupture de leur contrat de travail (CJUE, 22 février 2024, n°C-125/23).

Rappel : Les discriminations à raison de l’âge sont prohibées (art. L.1132-1 c.trav.). L’article L.1133-2 du code du travail prévoit néanmoins que les différences de traitement fondées sur l’âge « ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés ».

La minoration du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement en fonction de l’âge du salarié au moment de son licenciement entre-t-elle dans les prévisions de l’article L. 1133-2 du code du travail ou constitue-t-elle une différence de traitement prohibée ?

Cass. Soc., 8 janvier 2025 n° 23-15.410

Un salarié, reconnu travailleur handicapé en 2010, est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 janvier 2017.

L’indemnité conventionnelle de licenciement qui lui est due est calculée conformément à l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie qui prévoyait une minoration de l’indemnité dans les conditions suivantes :

– 5% si l’intéressé est âgé de 61 ans,
– 10 % s’il est âgé de 62 ans,
– 20 % s’il est âgé de 63 ans,
– 40 % s’il est âgé de 64 ans.

Sans que cette indemnité puisse être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes et, notamment, d’un rappel d’indemnité de licenciement. Il considère en effet que la minoration appliquée à son indemnité de licenciement est discriminatoire.

La Cour d’appel le déboute de ses demandes après avoir constaté que cette différence de traitement :

d’une part, a une finalité légitime : inciter le départ des salariés ayant atteint l’âge de la retraite afin de favoriser le partage du travail entre les générations et l’insertion professionnelle de jeunes travailleurs,
d’autre part, est proportionnée : en dépit de leur âge, ces salariés bénéficient d’une couverture économique qui n’est pas déraisonnable au regard de la finalité recherchée de politique de l’emploi ;
enfin, le mode de calcul n’est pas manifestement inapproprié pour atteindre cet objectif;

Le salarié forme un pourvoi en cassation. Il reproche à la Cour d’appel de ne pas avoir recherché si :

l’objectif de partage du travail entre les générations et l’insertion professionnelle de jeunes travailleurs était étayé par des éléments précis et concrets,
la minoration de l’indemnité de licenciement était nécessaire pour atteindre cet objectif.

Par décision du 8 janvier 2025, publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Au visa de l’article L. 1133-2 du code du travail interprété à la lumière de l’article 6 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 relative à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, la Cour de cassation approuve la Cour d’appel qui a constaté que les dispositions conventionnelles litigieuses étaient appropriées et nécessaires de sorte qu’elles ne constituaient pas une discrimination à raison de l’âge.

Note : il s’agit d’une décision conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation (voir notamment Cass. Soc., 17 novembre 2010 n° 09-42.071) mais également de la CJUE qui avait admis une différence de traitement fondée sur l’âge à propos d’un régime de prévoyance sociale d’entreprise prévoyant, pour les travailleurs âgés de plus de 54 ans licenciés pour motif économique, que le montant de leur indemnité devait être calculé en fonction de la première date possible de départ à la retraite, contrairement à la méthode standard de calcul qui leur était pourtant plus favorable (CJUE, 6 décembre 2012, Baxter, aff. C-152/11). La CJUE insistait sur le fait que la disposition litigieuse était le fruit d’un accord négocié entre les représentants des employés et ceux des employeurs. Les dispositions relatives à la minoration de l’indemnité de licenciement, à partir de 61 ans, en fonction de l’âge du salarié au moment de son licenciement ont d’ailleurs été reprises à l’identique dans la nouvelle convention collective de la Métallurgie en vigueur depuis le 1^er janvier 2024.

Rappel : l’article L.1233-4 du code du travail énonce que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles (…) ». L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret ».

L’article D. 1233-2-1, III, précise « qu’en cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie » et « précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite ».

Quelle est la sanction applicable en cas de défaut de mention des critères de départage sur la liste de diffusion des postes de reclassement disponibles ?

Cass. Soc., 8 janvier 2025 n° 22-24.724

Dans cette affaire, un plan de sauvegarde de l’emploi fait l’objet d’un accord majoritaire validé par l’autorité administrative, dans une association spécialisée dans la formation.

L’employeur notifie à l’ensemble des salariés menacés de licenciement pour motif économique la liste des postes de reclassement disponibles, conformément aux stipulations de l’accord majoritaire.

Après avoir adhéré au CSP, neuf salariés saisissent la juridiction prud’homale aux fins de condamnation de l’association pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ils reprochent notamment à l’employeur d’avoir, en violation des dispositions de l’article D. 1233-2-1, III du code du travail, omis de faire figurer sur la liste des postes disponibles diffusée, les critères de départage en cas de candidatures multiples.

Alors même qu’aucune candidature n’a été formalisée par un salarié, la Cour d’appel constate l’absence de recherche loyale de reclassement interne et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’association forme un pourvoi en cassation en soutenant :

D’une part, que la mention des critères de départage sur la liste de diffusion des postes disponibles de reclassement :
- n’est pas déterminante dans la décision du salarié de candidater,
- vise seulement à lui permettre de contrôler, a posteriori, l’application par l’employeur des critères de départage en cas de candidature multiple sur un poste pour lequel il n’a pas été retenu.
D’autre part, que l’omission des critères de départage :
- dès lors qu’ils figurent dans le plan de sauvegarde de l’emploi, ne constitue qu’une irrégularité de procédure pouvant donner droit à des dommages-intérêts si le salarié justifie d’un préjudice ;

Par un arrêt du 8 janvier 2025 publié au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Faisant application stricte des articles L. 1233-4, alinéa 4 et D. 1233-2-1, III, la Cour de cassation juge que l’omission des critères de départage sur la liste de diffusion des postes disponibles rend l’offre imprécise en ce qu’elle ne permet pas aux salariés d’avoir en leur possession les outils de réflexion déterminant leur décision.

Pour la Cour de cassation, cette omission caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Note : la Cour de cassation affine ici sa jurisprudence sur les conséquences de l’absence de mention des critères de départage dans la liste des offres de reclassement en cas de licenciements économiques.

Dans un arrêt du 23 octobre 2024, la Cour de cassation avait considéré que le simple constat que l’offre de reclassement ne comportait ni le nom de l’employeur, ni la classification du poste, ni la nature du contrat, suffisait à caractériser l’imprécision de l’offre et à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 23 octobre 2024 n° 23-19.629). Une solution identique avait été adoptée à propos d’une offre de reclassement se référant à une fourchette de rémunération (Cass. Soc., 28 septembre 2022 n° 21-13.064), à un niveau de rémunération du poste (Cass. Soc., 15 juin 2022, n° 21-10.641), ou encore, à la mention d’une région sans plus de précision (Cass. Soc., 28 septembre 2022, n° 21-13.064).

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : à l’occasion des élections visant à élire les représentants du salarié au CSE, le code du travail impose une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes. L’article L. 2314-30 du code du travail prévoit ainsi que pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Ces listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Un protocole d’accord préélectoral peut-il imposer l’ordre d’alternance des candidats ?

Cass. Soc., 8 janvier 2025 n° 24-11.781

A l’occasion de l’élection des membres du CSE, un protocole d’accord préélectoral fixe, outre la proportion d’hommes et de femmes de chaque collège et la répartition des sièges par sexe au sein de ces collèges, l’ordre d’alternance des candidats soit :

1^er collège : cinq hommes et une femme, soit en alternance H-F-H-H-H-H,
2ème collège : trois hommes et une femme, soit une alternance H-F-H-H
3ème collège (cadres) : deux hommes et une femme avec l’alternance H-F-H.

Le syndicat UNSA conteste les résultats : il considère en effet qu’un des sièges du 3^ème collège aurait dû lui revenir et par conséquent être attribué à sa candidate.

Le syndicat saisit le tribunal aux fins de voir déclarée élue sa candidate et rectifié le procès-verbal des élections.

Sa requête est rejetée au motif que la liste déposée ne respecte pas les dispositions du protocole d’accord relatives à l’alternance, à savoir, dans ce collège, l’alternance H-F-H.

Le syndicat forme un pourvoi et soutient qu’il n’appartient pas au protocole préélectoral de fixer l’ordre de l’alternance des candidats ; en effet, pour le syndicat, la règle de l’alternance n’impose pas que le premier candidat de la liste soit d’un sexe déterminé ni qu’il appartienne au sexe majoritaire.

Par décision du 8 janvier 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse et annule la décision du tribunal judiciaire.

La Cour de cassation rappelle que les règles relatives à la représentation équilibrée entre hommes et femmes telles qu’édictées à l’article L. 2314-30 du code du travail sont d’ordre public absolu et que le protocole préélectoral ne peut y déroger.

Se référant à sa jurisprudence passée, la Cour de cassation rappelle néanmoins que
ce texte n’impose pas de position ou d’ordre pour l’alternance de sorte que le protocole d’accord préélectoral ne pouvait imposer aux organisations syndicales un ordre d’alternance.

L’affaire est donc renvoyée pour être rejugée.

Note : il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (voir notamment Cass. Soc., 27 mai 2020, n° 19-60.147 ou Soc., 17 mars 2021, n° 19-23.344). Il convient de rappeler que le 6° de l’article L. 2314-30 du code du travail prévoit une exception : lorsque l’application des règles de représentation équilibrée conduit à exclure totalement l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté mais dans ce cas, ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

Législation et réglementation

La loi immigration du 26 janvier 2024 a durci les exigences pesant sur l’employeur qui envisage d’embaucher un salarié hors UE, Espace Economique Européen ou Suisse.

Sont ainsi entrées en vigueur le 1^er septembre 2024 :

– L’obligation, pour les employeurs, de respecter les obligations sociales liées à leur statut ou à leur activité (et non plus les seules obligations déclaratives),

– L’élargissement du champ des infractions justifiant le refus de délivrance de l’autorisation : outre les condamnations pénales et sanctions administratives sont visées, même en l’absence de condamnation ou de sanction administrative, les manquements graves (ex : en matière de travail illégal, infractions aux règles de santé et de sécurité au travail, aide à l’entrée et au séjour irrégulier en France etc…)

Pour les travailleurs saisonniers: l’obligation de fournir la preuve que le travailleur disposera, pour la durée du séjour, d’un logement lui assurant des conditions de vie décentes.

Pour tenir compte de ces nouvelles exigences, un arrêté du 3 janvier 2025 complète la liste des pièces justificatives qui doivent être annexées à la demande d’autorisation de travail formulée par l’employeur :

Ainsi l’employeur devra produire :

Si le projet de recrutement est soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi :

– une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (le document attestant du dépôt de l’offre d’emploi ne suffit plus),

– un document attestant du dépôt de l’offre d’emploi et de sa publication pendant trois semaines consécutives dans les six mois précédant le dépôt de la demande,

– un document mentionnant le nombre de candidatures reçues et l’absence de candidat adéquat ;

Pour les emplois saisonniers :

– une attestation sur l’honneur que le salarié disposera d’un logement décent avec précision de l’adresse dudit logement,

– une copie recto/verso de la pièce d’identité de l’employeur,

– une copie du contrat de travail signé par l’employeur et le salarié.

Pour tous les types de demandes:
- l’attestation de versement des cotisations et contributions sociales à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de 6 mois

L’article 4 de l’ANI du 14 novembre 2024 relatif à l’assurance chômage invite les pouvoirs publics à « entreprendre toutes les actions nécessaires pour réviser la réglementation européenne en matière d’indemnisation des travailleurs frontaliers et à renforcer leur accompagnement ».

C’est dans ce contexte qu’un projet de décret visant à définir l’offre raisonnable d’emploi a été soumis à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) le 8 janvier 2025.

Pour rappel, les demandeurs d’emploi sont tenus d’accepter toute offre raisonnable d’emploi qui (leur) est proposée et, en cas de deux refus d’ORE sans motif légitime, risquent une radiation et une suppression de leur allocation, par France Travail.

Or, les salaires pratiqués en Suisse, au Luxembourg et en Allemagne sont en général plus élevés qu’en France si bien que le salarié transfrontalier pouvait refuser les offres qui lui étaient faites aux conditions françaises sans subir de conséquences sur son indemnisation par Pôle emploi.

Le projet de décret prévoit que ce sera désormais le salaire habituellement pratiqué en France qui sera l’un des éléments constitutifs de l’ORE et non plus les salaires pratiqués à l’étranger.

Ce décret s’inscrit dans un projet plus large de révision du règlement européen relatif à l’indemnisation du chômage des frontaliers annonce la ministre de l’emploi.

Le sénat a adopté la proposition de loi visant à prolonger, pour deux ans supplémentaires, soit, jusqu’au 31 décembre 2026, l’utilisation dérogatoire des titres restaurant pour « tout produit alimentaire » dans les mêmes termes que l’assemblée nationale.

L’Organisation internationale du Travail (OIT) publie son rapport Emploiet questions sociales dans le monde: Tendances 2025.

Ce rapport fournit une analyse détaillée de l’état des marchés du travail mondiaux, en soulignant les tendances et les défis clés. Il explore des questions telles que le ralentissement de la reprise du marché du travail, la persistance du chômage des jeunes et l’élargissement du fossé mondial en matière d’emploi.

En outre, le rapport examine l’impact des tensions géopolitiques, du changement climatique et des inégalités économiques sur les marchés de l’emploi.

Protection sociale complémentaire

Jurisprudence – Protection sociale

L’intervention d’un tiers dans la mise à disposition d’un véhicule au profit d’un salarié n’exclut pas par elle-même l’existence d’un avantage en nature.

Faute pour l’employeur d’établir que les factures qu’il règle à l’association qui met les véhicules à disposition des salariés couvrent exclusivement les déplacements professionnels effectués par ses salariés, les sommes sont réintégrées dans l’assiette des cotisations.

L’URSSAF est donc fondée à procéder au redressement sur la base d’une évaluation forfaitaire de l’avantage procuré aux salariés, minorée du montant de la redevance réglée annuellement par ceux-ci (Cass. Civ. 2^ème, 9 janvier 2025 n° 21-25.916)

Il résulte des articles R. 243-59-2 et R. 243-59-4 du code de la sécurité sociale, qui sont d’application stricte, qu’en dehors des dérogations prévues par ces textes, le redressement doit être établi sur des bases réelles lorsque la comptabilité de l’employeur permet à l’agent de recouvrement de calculer le chiffre exact des sommes à réintégrer dans l’assiette des cotisations.

Dès lors l’URSSAF ne peut pas recourir à une autre méthode d’évaluation, même d’un commun accord avec le cotisant, sous peine de nullité du contrôle et des actes subséquents (Cass. Civ. 2^ème, 9 janvier 2025 n° 22-13.480)

Les primes versées par le souscripteur d’un contrat d’assurance sur la vie ne sont rapportables à la succession que si elles présentent un caractère manifestement exagéré eu égard aux facultés du souscripteur, un tel caractère s’appréciant au moment du versement, au regard de l’âge, des situations patrimoniale et familiale du souscripteur ainsi que de l’utilité du contrat pour celui-ci

La privation d’un héritier de sa réserve héréditaire est donc un critère étranger à l’appréciation du caractère manifestement exagéré des primes versées. (Cass. Civ. 2^ème, 19 décembre 2024 n° 223-8.110)

Législation et réglementation

Dans une décision nominative publiée, l’ACPR inflige un blâme ainsi qu’une sanction de 500 000 euros à l’encontre d’une institution de prévoyance pour divers manquements à ses obligations d’information des salariés et des participants de plus de 62 ans, de transmission d’informations exactes dans son rapport à l’ACPR, de détection des éventuels décès de participants ou encore, d’obtention de l’accord de l’ACPR avant toute modification de son plan de provisionnement.

Pour évaluer le montant de la sanction, l’ACPR prend en compte la taille de l’institution et les actions correctives mises en place (ex : révision des procédures en matière de déshérence, fiabilisation des bases de données et la recherche des bénéficiaires, dédommagement sous forme de majoration de leurs droits ou de modalités de calcul plus favorables de leur rente, de participants lésés).

Afin de lutter contre la fraude documentaire et l’usurpation d’identité, un arrêté du 20 décembre 2024 étend le périmètre des utilisateurs de DOCVERIF aux sociétés d’assurance.

L’URSSAF communique sur son site internet, sous forme de pense-bête, une liste d’éléments à prendre en compte à compter du 1er janvier 2025. Au nombre de ceux-ci, on note l’obligation pour certaines entreprises de plus de 11 salariés de mettre en place un dispositif de partage de la valeur.

La directive N°2025/2 du parlement européen et du conseil du 27 novembre 2024 est publiée au journal officiel de l’Union européenne. Elle modifie la directive Solvabilité 2, notamment au regard de l’application proportionnelle des obligations fixées par celle-ci en fonction de la taille des entreprises concernées. Les Etats membres devront avoir transposé cette directive au plus tard le 29 janvier 2027.