Rappel : pour rappel, l’article L. 3151-2 du code du travail prévoit que le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération (…) (art.L. 3151-3).

Les sommes issues de la monétisation des jours placés sur le CET doivent-elles être intégrées dans l’assiette de calcul d’une prime de 13ème mois ?

Cass. Soc., 6 novembre 2024, n° 22-23.689

Dans cette affaire, la Fédération des employés et cadres Force ouvrière saisit le tribunal judiciaire aux fins qu’il fasse injonction à France Travail (ex Pôle emploi), de régulariser la situation de salariés dont l’indemnité de 13ème mois a été calculée sans y inclure la monétisation des droits affectés au compte épargne-temps (ainsi que la prime conférencier et la prime médaille du travail).

Le syndicat est débouté par la Cour d’appel sur le fondement de l’article 14 de l’accord collectif du 30 septembre 2010 relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail et applicable au sein de France Travail.

La Cour d’appel constate en effet que les sommes correspondant au rachat des droits épargnés ne répondent à aucune périodicité, de sorte qu’elles n’étaient pas relatives à la période de référence définie pour le calcul de l’indemnité de treizième mois. Elles n’avaient, par conséquent, pas à être incluses dans l’assiette de calcul de l’indemnité de treizième mois.

Le Syndicat forme un pourvoi et soutient :

• D’une part, qu’aux termes de l’article 13 de la convention collective de Pôle emploi du 21 novembre 2009,  »une indemnité dite de 13e mois, égale à 1/12 de la rémunération brute perçue entre le 1er décembre de l’année précédente et le 30 novembre de l’année en cours, est attribuée en fin d’année. Elle ne peut être inférieure au montant du salaire normal du dernier mois de l’année » ;
• D’autre part, qu’en l’absence de toute disposition contraire, tous les éléments de rémunération ayant été versés au salarié durant la période susvisée doivent être inclus dans l’assiette de calcul de cette indemnité ;
• Enfin, que peu importe la liberté des salariés de choisir ou non d’alimenter leur compte épargne-temps et la discordance entre la périodicité des sommes perçues au titre de la monétisation du CET et celle de la rémunération afférente à la prestation de travail.

Par décision du 6 novembre 2024, publiée au Bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Haute Cour, suivant les juges du fond, juge que :

• les sommes issues de l’utilisation, par le salarié, des droits affectés sur son compte épargne-temps ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération dans la mesure où :
  • d’une part, le salarié et l’employeur décident librement de l’alimentation de ce compte,
  • d’autre part, la liquidation du compte épargne-temps ne dépend que des dispositions légales et conventionnelles applicables.

• aux termes de l’article 13 de la convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009, l’indemnité de treizième mois, égale au douzième de la rémunération brute perçue ne peut être inférieure au montant du salaire normal du dernier mois de l’année.
• Selon l’article 14 de l’accord du 30 septembre 2010, relatif à la monétisation des droits affectés au compte épargne temps, les sommes issues du CET et qui sont débloquées à la demande du salarié, sont calculées sur la base de la rémunération annuelle brute ramenée à temps plein calculée de date à date précédant le mois de la demande.

Or, les sommes correspondant au rachat des droits épargnés ne répondent à aucune périodicité, et n’étaient pas relatives à la période de référence définie pour le calcul de l’indemnité de treizième mois.

La Cour de cassation en déduit que la Cour d’appel a exactement décidé qu’elles n’avaient pas à être incluses dans l’assiette de calcul de l’indemnité de treizième mois.

La Cour de cassation casse en revanche la décision des juges du fond qui a débouté le Syndicat de sa demande d’intégration, dans le salaire de référence servant de calcul à la prime de 13^ème mois, de la prime correspondant à la médaille du travail au motif qu’il s’agissait non d’un élément de salaire mais d’une gratification.

Pour la Cour de cassation, les gratifications relatives aux médailles du travail, prévues par la convention collective nationale de Pôle emploi et versées à l’occasion du travail, sont obligatoires et constituent une rémunération perçue pendant la période de référence.

Note : il est à noter que dans un arrêt du 6 avril 2016, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a jugé que « la prime de treizième mois ne dépend pas du travail effectivement fourni par le salarié et doit, en conséquence, être exclue du salaire servant de base aux majorations pour heures supplémentaires » (CA Aix-en-Provence, 6 avril 2018 n° 16/21983)

Rappel : l’article 2048 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que « Les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu » ;  

L’article 2049 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que « Les transactions ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé ».

Le Conseil d’État a admis en 2017 qu’un salarié exposé à l’amiante pouvait demander la réparation du préjudice tenant à l’anxiété due au risque élevé de développer une pathologie grave, et par là-même d’une espérance de vie diminuée.

Ainsi, les salariés ou anciens salariés bénéficiant du régime particulier de cessation anticipée d’activité institué par le législateur en 1998, leur permettant de percevoir, sous certaines conditions, une allocation de cessation anticipée d’activité (ACAATA), sont dispensés d’avoir à établir la réalité de ce préjudice et sont regardés comme justifiant de ce seul fait de l’existence d’un tel préjudice.

La transaction conclue par une salariée en des termes très généraux la prive-t-elle du droit de solliciter la réparation de son préjudice d’anxiété sur le fondement de l’inscription, intervenue après la date de conclusion de la transaction, de l’établissement dans lequel elle travaillait sur la liste des établissements ouvrant droit à l’ACAATA ? 

Cass. Soc., 6 novembre 2024 n° 23-17.699

Dans cette affaire, une salariée ? engagée en 1968, en qualité de gestionnaire administrative par la société Renault Trucks, conclut, le 20 janvier 2009, une transaction postérieurement à la rupture de son contrat de travail.

Par arrêté du 25 octobre 2016, publié le 1er novembre 2016, pris en application de l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998, un des établissements au sein duquel la salariée a travaillé est inscrit sur la liste des établissements ouvrant droit à l’allocation de cessation anticipée des travailleurs de l’amiante, pour la période de 1964 à 1996.

À la suite de cette inscription, la salariée saisit la juridiction d’une demande en réparation de son préjudice d’anxiété.

La Cour d’appel juge la demande irrecevable en se fondant sur l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction signée.

La salariée forme un pourvoi : elle soutient que la portée de la transaction se limite aux seuls différends que les parties ont eu l’intention d’y inclure de sorte qu’elle ne pouvait avoir renoncé à un droit qui n’existait pas à la date de la signature de la transaction.

Selon la salariée, la Cour d’appel a violé les articles 2044 à 2052 du code civil, ainsi que l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998.

Par un arrêt du 6 novembre 2024 publié au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Suivant les juges du fond, la Cour de cassation constate que la transaction, formulée en des termes généraux, avait été signée à l’occasion de la rupture du contrat de travail, et que la salariée se déclarait remplie de ses droits et renonçait, de façon irrévocable, à toute instance ou action née ou à naître au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail et admettait que plus aucune contestation ne l’opposait à l’employeur et qu’il était mis fin à leur différend.

Ainsi, la demande de réparation du préjudice d’anxiété, même fondée sur l’inscription de l’établissement au sein duquel elle avait travaillé sur la liste des établissements permettant la mise en œuvre de l’ACAATA, intervenue postérieurement à la transaction, n’était pas recevable.

Note : L’assemblée plénière de la Cour de cassation avait déjà posé pour principe que dès lors qu’une partie a, dans une transaction, renoncé à toutes réclamations de quelque nature qu’elles soient à l’encontre de son employeur relatives tant à l’exécution qu’à la rupture du contrat de travail, toute action en justice devient irrecevable (Ass.plén., 4 juillet 1997, n° 93-43.375). Après des hésitations, la Chambre sociale s’est rangée derrière la décision de l’assemblée plénière.

Dans une décision du 17 novembre 2021 (n° 20-17.989), la Cour de cassation avait au contraire jugé recevable, en présence d’une transaction conclue pendant l’exécution du contrat, la demande d’indemnisation du préjudice d’anxiété d’un salarié à la suite du classement de son employeur sur la liste des établissements ouvrant droit à l’ACAATA quand bien même ce classement était intervenu après la conclusion d’une transaction.

Pour la Cour de cassation, la demande portait sur des faits survenus pendant la période d’exécution du contrat de travail et dont le fondement était révélé postérieurement à la transaction.

Dans l’arrêt commenté, la transaction avait été conclue à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

Il convient donc de porter la plus grande attention dans la formulation des clauses de renonciation de la transaction.

Rappel : Avant le 24 septembre 2017, la notion de groupe en matière reclassement était définie par la jurisprudence et  cette notion était exclusivement fondée sur le critère de la permutabilité de tout ou partie du personnel au sein de sociétés du groupe.

La jurisprudence imposait à l’employeur de rechercher un poste de reclassement dans l’ensemble des entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important l’existence de liens juridiques ou capitalistiques entre les sociétés du groupe de reclassement (cela pouvait ainsi concerner une Franchise), ainsi que leur implantation géographique (en France ou à l’étranger).

L’article L. 1226-10 du code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 a précisé la notion de groupe au sein duquel l’obligation de reclassement du salarié inapte s’applique. Cet article dispose que « (…) Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce ».

A qui incombe la charge de la preuve de l’existence d’un groupe au sens de l’article L. 1226-10 du code du travail, périmètre de l’obligation de reclassement du salarié inapte ?  

Cass. Soc. 6 novembre 2024 n° 23-15.368

Dans cette affaire, un salarié, engagé en qualité de charpentier menuisier est victime d’un accident du travail.

Il est déclaré inapte à son poste et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il conteste son licenciement qui est jugé, par la Cour d’appel, sans cause réelle et sérieuse.

Constatant  la communication d’informations parcellaires de la part de l’entreprise,  la Cour d’appel conclut à l’existence d’un groupe et d’une permutabilité entre certaines composantes du groupe et au manquement, par l’employeur, à son obligation de reclassement justifiant, à lui seul, que le licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur forme un pourvoi devant la Cour de cassation.

Il soutient que :

• en cas de contestation quant à l’existence d’un groupe de reclassement et/ou sur son périmètre, les juges du fond doivent former leur conviction au vu de l’ensemble des éléments qui leur sont soumis par les deux parties ;

Or, la Cour d’appel a fait peser sur l’employeur seul, la charge de la preuve de l’existence du groupe, de son périmètre et des relations capitalistiques liant les sociétés qui l’auraient composé.

• que si la permutabilité n’est plus une condition suffisante à la reconnaissance d’un groupe de reclassement, elle n’en est pas moins une condition nécessaire et que la charge de la preuve de la possibilité de permutation du personnel entre les sociétés d’un groupe n’incombe à aucune des parties en particulier ;

Or, en retenant, pour conclure à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, que la société n’aurait pas établi que la permutation du personnel était impossible alors que le salarié n’avait produit strictement aucun élément justifiant d’une telle possibilité, la Cour d’appel a violé l’article L. 1226-10 dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017.

Par décision du 6 novembre 2024 publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Elle juge que si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

La Cour de cassation retient les constatations faites par la Cour d’appel :

• S’agissant de la composition du groupe :
  • Que le salarié fait valoir que la recherche de reclassement aurait dû s’étendre à toutes les sociétés détenues par la holding et notamment à la société Maisons d’Histoire faisant, selon lui, partie du même groupe.
  • Que l’employeur produit un document d’une page établi par son expert-comptable, dont il ressortait de manière sommaire, la répartition capitalistique des entités détenues par la holding,

pour en déduire qu’aucun organigramme des différentes sociétés liées à la holding Gilathelo Investissements n’était produit empêchant de vérifier si, au sein de cet ensemble de sociétés, n’existait pas une entreprise dominante au sens des articles précités, et que les informations relatives à la détention du capital des différentes sociétés étaient parcellaires.

De sorte qu’elle a estimé que l’employeur avait choisi de ne pas fournir ces informations essentielles, alors qu’il était le seul à pouvoir le faire.

• S’agissant de la permutabilité :
  • Le salarié affirme que la société Ateliers Aubert-Labansat et la société Maisons d’Histoire étaient domiciliées sur le même site et effectuaient des chantiers en commun.
  • L’employeur n’établit ni ne soutient que la permutation du personnel entre ces deux sociétés était impossible,

pour en conclure qu’en l’absence d’éléments suffisants rapportés par l’employeur pour déterminer le périmètre de reclassement dans le groupe, la Cour d’appel a procédé aux recherches nécessaires avant de déduire, en l’état des éléments qui lui étaient soumis tant par l’employeur que par le salarié, que l’employeur ne justifiait pas avoir satisfait à son obligation de reclassement dans un périmètre pertinent.

Note : la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de rendre des décisions similaires mais à une époque où la notion de groupe n’était pas définie.

Le rapporteur explique dans son rapport qu’en adoptant une telle décision, la Cour de cassation a voulu « éviter de faire peser sur l’employeur une preuve négative, dans le cas où sans élément tangible permettant une discussion utile, un salarié invoque l’appartenance de l’employeur à un groupe. »

Ainsi, le salarié ne peut se contenter de soutenir que la société qui l’emploie appartient à un groupe, sans fournir à tout le moins un commencement de preuve de ses allégations : il doit apporter un minimum de précisions, notamment en citant certaines des autres sociétés qui, selon lui, composent ce groupe, voire en versant aux débats des éléments de preuve de leurs liens entre elles.

S’il ne le fait pas, sa contestation sur le périmètre retenu par l’employeur ne peut aboutir.

Mais, s’il apporte des éléments sur ce prétendu groupe, l’employeur doit produire les documents qu’il estime pertinents pour écarter tous liens capitalistiques avec d’autres sociétés.

Il assume ainsi une charge probatoire plus lourde que celle pesant sur le salarié dans la mesure où lui seul dispose d’un accès facilité aux documents permettant d’écarter toute appartenance à un groupe ou d’en fixer les limites.

 En s’abstenant, l’employeur court le risque que les juges du fond, au regard de tous les éléments produits de part et d’autre, retiennent un périmètre de reclassement plus vaste que celui qu’il avait lui-même déterminé.