Actu Tendance n° 745 | Actance et Vous

Actu-tendance n° 745

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Le délit de travail dissimulé par dissimulation d’activité et d’emplois salariés est caractérisé dès lors que c’est intentionnellement que le prévenu utilise, vis-à-vis de l’administration et des organismes de protection sociale français, des sociétés juridiquement établies dans un des états de l’union européenne comme un écran servant à masquer l’emploi de travailleurs étrangers en France sans y assumer de charges sociales et fiscales, augmentant ainsi son profit de façon substantielle.

Que recouvre les notions « de produit de l’infraction » et « d’avantage économique », qui peuvent faire l’objet d’une confiscation au sens des articles L. 8224-5 du code du travail et L 131-21 du code pénal ?

Cass. Crim. 16 octobre 2024, n° 23-85.360

Dans cette affaire, la direction régionale de l’environnement, de l’aménagement et du logement transmet au procureur de la République un signalement de présomption de travail dissimulé à l’encontre du gérant d’une société exerçant, depuis 2013, une activité de transport routier de marchandises de manière habituelle, stable et continue sans avoir déclaré ni établissement en France ni conducteurs.

Les enquêteurs ont constaté que les semi-remorques, qui n’effectuaient aucun trajet en Roumanie, appartenaient exclusivement à plusieurs sociétés, de droit Roumain toutes dirigées par le même gérant, domiciliées dans un appartement ne disposant d’aucun parking ou entrepôt nécessaires à une activité de transport.

Des fonds étaient régulièrement envoyés de Roumanie vers des comptes français pour payer les salaires des chauffeurs routiers ainsi que les charges sociales et fiscales.

Les enquêteurs ont saisi, sur autorisation du procureur de la République, une somme de 976 387 euros sur les différents comptes des sociétés.

Par la suite, le juge des libertés et de la détention a rendu une ordonnance de saisie pénale de la somme détenue sur un fond de garantie ouvert dans les livres de la société au nom de la société de droit roumain pour un montant communiqué de 180 000 euros.

Les sociétés relèvent appel de cette ordonnance devant la Chambre de l’instruction qui les déboute de leur action.

La chambre de l’instruction constate en effet qu’alors même que l’URSSAF n’a transmis aucun élément permettant de calculer le montant des droits fraudés, le produit de l’infraction est également constitué par le gain tiré de la différence de salaires entre salariés français et roumain, et le gain tiré de la durée de travail supérieure du salarié roumain sur le salarié français

Les sociétés forment un pourvoi en cassation. Elles font valoir que :

Lorsque la saisie porte sur le produit de l’infraction de travail dissimulé, seul le montant des cotisations éludées peut être pris en compte,
En prenant en compte, pour déterminer le produit de l’infraction de travail dissimulé, non pas le montant des cotisations éludées mais le montant des recettes supplémentaires qui serait résulté des conditions de travail des salariés, la chambre de l’instruction a violé les articles 706-153 du code de procédure pénale et 131-21 du code pénal.

Par décision du 16 octobre 2024, publiée au bulletin, la chambre criminelle de la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Elle constate, comme la Cour d’appel avant elle, qu’en application de l’article L. 8224-5 du Code du travail réprimant le travail dissimulé, les personnes morales encourent la peine de confiscation, et que, « s’agissant d’un travail dissimulé par dissimulation d’activité en France des salariés roumains, le produit de l’infraction est également constitué par le gain tiré de la différence de salaire entre salariés français et roumains établie sur le salaire moyen mensuel français des chauffeurs routiers et le salaire moyen versé aux chauffeurs roumains, et le gain tiré de la durée de travail supérieure du salarié roumain sur le salarié français hors charge ».

La Cour de cassation en conclut que la chambre de l’instruction a bien caractérisé l’avantage économique tiré de l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’activité.

Note : rappelons que dans le cadre de la procédure de « flagrance sociale », l’agent de contrôle de l’URSSAF peut également bloquer les biens d’une entreprise en situation de travail dissimulé par le mécanisme de la saisie conservatoire sans contrôle préalable du juge.

Rappel : l’article L. 1471-1 du code du travail dispose que : « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

En matière de harcèlement moral, c’est la prescription de cinq ans de l’article 2224 du Code civil qui s’applique.

Quelle est la prescription applicable lorsque la demande de nullité du licenciement n’est pas fondée sur des faits de harcèlement mais sur la dénonciation de faits de harcèlement ?

Cass. Soc., 9 octobre 2024 n° 23-11.360

Dans cette affaire, un salarié, embauché en qualité de chauffeur, adresse un courrier à son employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral dont il se dit être la victime depuis quatre années. A l’issue de l’enquête interne diligentée par l’employer, ce dernier le licencie pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié, qui considère avoir été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement saisit le conseil de prud’hommes 15 mois après son licenciement aux fins de voir son licenciement déclaré nul et sa réintégration prononcée (outre le paiement des salaires depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration).

La Cour d’appel infirme la décision des premiers juges et déboute le salarié de ses demandes au motif qu’elles seraient prescrites.

La Cour d’appel considère en effet que le licenciement, tel qu’il résulte de la lettre, a été prononcé en raison de son refus d’accomplir les tâches qui lui étaient confiées, l’insubordination et son comportement agressif et non pour dénonciation d’un harcèlement moral.

Pour la Cour d’appel, le simple rappel, à la fin de la lettre de licenciement, que le salarié avait informé son employeur de ce qu’il estimait être victime de faits constitutifs d’un harcèlement moral ne pouvait être considéré comme le motif du licenciement. Le licenciement n’étant dès lors pas motivé par la dénonciation d’un harcèlement moral, le salarié disposait par conséquent, d’un délai de 12 mois pour contester son licenciement.

A l’appui de son pourvoi en cassation, le salarié soutient au contraire que le véritable motif ayant présidé à son licenciement étant la dénonciation du harcèlement, sa demande en nullité se prescrit par cinq ans.

Par un arrêt du 9 octobre 2024 publié au bulletin, la Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’appel.

Elle rappelle que la prescription de 12 mois applicable aux actions portant sur la rupture du contrat de travail ne s’applique pas aux actions fondées sur l’article L 1152-1 du code du travail qui prohibe tout agissement répétés de harcèlement moral lesquelles se prescrivent par 5 ans en application de l’article 2224 du code civil.

Après avoir constaté que l’action en nullité du licenciement était fondée sur la dénonciation du harcèlement moral, la Cour de cassation lui applique la prescription de 5 ans.

Note : il s’agit de la confirmation d’un arrêt du 4 septembre 2024 (n° 22-22-860) qui avait admis, pour la première fois, que la prescription quinquennale de l’article 2224 du code civil est applicable en matière de demande de nullité d’un licenciement pour un motif tiré d’un harcèlement moral. Dans cette affaire, si la Cour d’appel avait bien reconnu l’existence d’un harcèlement moral, elle avait, pour justifier l’irrecevabilité de la demande comme prescrite, constaté que la saisine du conseil de prud’hommes était intervenue plus de 12 mois après la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation avait censuré la décision. Dans la présente affaire, il est notable que le fait que le licenciement était fondé sur d’autres griefs et sans incidence sur le délai de prescription applicable.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : l’article L. 2262-14 du code du travail dispose que toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L. 2231-5, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;
de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Un syndicat peut-il solliciter l’inopposabilité ou la suspension de certaines dispositions d’un accord collectif sur le droit syndical ?

Cass. Soc., 23 octobre 2024, n° 22-24.815

Dans cette affaire, la société EDF et la société Enedis (filiale à 100% de la société EDF) concluent chacune, avec leurs organisations syndicales représentatives au niveau de chaque entreprise, un accord collectif sur le droit syndical.

Chacun de ces accords prévoit l’octroi de crédit d’heures supplémentaires pour les seules organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

La fédération Sud Énergie qui est représentative au niveau de certains établissements, mais pas au niveau des entreprises Enedis ou EDF assigne chacune des sociétés devant le juge des référés du tribunal judiciaire sur le fondement du trouble manifestement illicite, au motif d’une inégalité de traitement au bénéfice des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

La Fédération Sud Energie sollicite du juge :

à titre principal, qu’il déclare inopposables aux organisations syndicales, les conditions de représentativité stipulées aux articles 6.2.2 et 6.2.3 de l’accord Enedis et 6.3 de l’accord EDF relatifs à l’exercice du droit syndical
à titre subsidiaire, qu’il suspende leur application et enjoigne à la société EDF et à la société Enedis de convoquer les parties intéressées afin de négocier un accord conforme au principe d’égalité entre les organisations syndicales.

Le syndicat est débouté. Il est déclaré irrecevable en sa demande principale et s’agissant de sa demande subsidiaire tendant à suspendre l’application des articles litigieux, irrecevable, la demande étant prescrite.

La Fédération forme un pourvoi en cassation et soutient que :

La demande d’inopposabilité ou de suspension d’un accord collectif soutenue devant le juge des référés, sur le fondement d’un trouble manifestement illicite, n’est pas soumise au délai de prescription de deux mois de l’action en nullité de l’accord collectif ;
Le délai de prescription de deux mois fixé à l’article L. 2262-14 du code du travail court à compter de la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L. 2231-5 du même code pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;

Or, en l’espèce, la fédération Sud Énergie disposait de sections syndicales dans des établissements des entreprises EDF et Enedis de sorte qu’à défaut de notification des accords collectifs des 25 mars et 5 juillet 2019 à cette organisation syndicale, la prescription lui était inopposable ;

Par décision du 23 octobre 2024 publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi et précise les contours et délais d’une telle action.

La Cour de cassation retient que :

Les demandes de la fédération doivent s’analyser non pas comme une demande d’inopposabilité ou de suspension des clauses litigieuses, mais comme une contestation de la validité de ces dernières, puisqu’il est demandé d’en neutraliser les effets de sorte que son action visant à contester la validité de certaines clauses doit être engagée dans le délai de l’article L. 2262-14 du code du travail ;
Le délai de forclusion de deux mois prévu par l’article L. 2262-14 est applicable à l’action en suspension ou en inopposabilité erga omnes d’un accord collectif formée devant le juge des référés, eu égard aux effets d’une telle action ;
Le syndicat ne disposant pas d’une section syndicale au niveau de l’entreprise au sein duquel l’accord a été conclu, ne rentre pas dans les prévisions de L. 2262-14, 1°du code du travail ;
Il doit en conséquence agir en nullité, en suspension ou en inopposabilité erga omnes de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif, à peine d’irrecevabilité, dans un délai de deux mois à compter de la publication de l’accord comme le prévoit le 2° de l’article L 2262- 14 du Code du travail.

En l’espèce, l’accord relatif à l’exercice du droit syndical d’établissement au sein d’Enedis conclu le 25 mars 2019 a été publié sur la base de données nationale le 8 avril 2019 et celui relatif à l’exercice du droit syndical d’établissement au sein de la société EDF, signé le 5 juillet 2019, a été publié le 16 juillet 2019 sur la base de données nationale de sorte que la saisine du juge des référés par actes des 25 et 26 novembre 2021 doit être considérée irrecevable comme tardive.

Note : rappelons que la question du point de départ du délai de 2 mois pour les accords non soumis à l’obligation de publication (ex : APC ou accord sur l’épargne salariale lorsqu’il n’existe pas de section syndicale dans l’entreprise) a fait l’objet d’une précision dans un question-réponses du 15 juillet 2020 sur la négociation collective : le délai de recours ne court, en ce qui concerne les requérants autres que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, qu’à compter du moment où elles en ont valablement eu connaissance.

Rappel : L’article L. 1251-59 du Code du travail autorise les organisations syndicales représentatives à exercer en justice, toutes les actions en faveur d’un salarié sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé.

Le salarié est averti dans des conditions déterminées par voie réglementaire et ne doit pas s’y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention..

Le salarié peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.

Les formalités encadrant l’action en substitution reconnue au syndicat et qui vise à exercer les actions en faveur d’un salarié sont-elles substantielles de sorte que leur non-respect entraine l’irrecevabilité de la demande ?

Cass soc., 23 octobre 2024 n° 23-11.087

Dans cette affaire, un syndicat a saisi la juridiction prud’homale sur le fondement de l’article L. 1251-59 du code du travail, en faveur de 215 salariés de la société Manpower France, en vue d’obtenir la condamnation de la société à verser à chaque salarié la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat mise en place dans l’entreprise utilisatrice au sein de laquelle il travaillait en décembre 2018 (ainsi que diverses autres demandes).

Le syndicat a mis en cause les entreprises utilisatrices.

Le syndicat ainsi que les salariés sont déboutés de leur demande. La Cour d’appel juge, en effet, irrecevables les actions intentées par le syndicat au nom de ces salariés au motif que le syndicat n’a averti les salariés de son action qu’après l’introduction des actions de substitution, de sorte que la procédure était irrégulière.

Ils forment un pourvoi en cassation.

Selon le syndicat et les salariés, la situation peut être régularisée jusqu’à que le juge statue, dès lors que l’information a été délivrée au salarié au moins 15 jours avant le prononcé du jugement ;

Par décision du 23 octobre 2024 publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour de cassation juge que ces formalités sont substantielles car protectrices de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts, et sont prescrites à peine d’irrecevabilité.

Le syndicat ayant informé les salariés de l’action engagée en leur faveur postérieurement à l’introduction de l’instance, l’action était donc irrecevable.

Note : L’action de substitution est ancienne et peu utilisée. Elle permet aux organisations syndicales d’agir au lieu et place des salariés qui se trouvent dans des situations de particulière vulnérabilité ou précarité. Ces actions qui relèvent de la sphère individuelle des salariés n’entrent pas dans le champ de l’intérêt collectif de la profession ; Cette décision est à mettre en regard d’une décision rendue par la Cour de cassation le 22 novembre 2023 par laquelle elle est venue circonscrire le périmètre des demandes qu’un syndicat peut formuler dans le cadre de l’action collective qui lui est reconnue par l’article L. 2132-3 du code du travail. Ainsi, la Cour de cassation a-t-elle jugé que si un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une irrégularité commise par l’employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d’égalité de traitement et demander, outre l’allocation de dommages intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte, il ne peut prétendre obtenir du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts (n° 22-14.807).

Législation et réglementation

Dans une information du 17 octobre, Net entreprises rappelle les conditions de l’émission d’une DSN de substitution ;

Il est, en premier lieu, rappelé l’importance de fiabiliser sa paie et sa DSN en corrigeant ses erreurs :

Au moment du calcul de paie, et en amont du dépôt : en paramétrant correctement les logiciels de paie ou en réalisant des contrôles avant dépôt ;
En aval du dépôt :
- En consultant chaque mois les comptes rendus métiers (CRM) remontés par les organismes destinataires de la DSN et directement intégrés aux logiciels de paie ou disponibles sur le tableau de bord Net-entreprises.
- Si la correction peut être réalisée en paie avant la veille de l’échéance minuit, il est alors possible de déposer une DSN « annule et remplace ». Sinon, la correction pourra être réalisée dans la DSN suivante.
Le CRM de rappel : Si l’URSSAF continue de constater, en début d’année N+1, la présence d’anomalies non corrigées sur les mois de l’année N, elle  transmet au déclarant des CRM dits « de rappel » en mars N+1 pour informer des anomalies non corrigées.

Les premiers CRM de rappel seront émis en mars 2025, au titre de l’année 2024. 

À réception de ce CRM, les déclarants auront 2 mois pour effectuer la correction attendue ou pour prendre contact avec l’URSSAF afin de comprendre et/ou éventuellement contester l’anomalie.

La « DSN de substitution » : si les anomalies ne sont pas rectifiées, les URSSAF réaliseront, en dernier recours, des « DSN de substitution » en mai N+1 qui corrigeront les anomalies impactant les droits retraite de base et complémentaire.

Les 1ères DSN de substitution « de fiabilisation » seront transmises en mai 2026 (suite aux CRM de rappel transmis en mars 2026) au titre de l’année 2025.

Les corrections réalisées par l’URSSAF via DSN de substitution ne sont pas transmises à l’entreprise, qui ne dispose donc pas de ces corrections dans son logiciel de paie. Ces DSN de substitution ne sont donc qu’un ultime recours pour garantir les droits retraite des individus.

A noter que des DSN de substitution pourront être émises par les Urssaf dès 2025 lors d’un redressement suite à contrôle sur place / sur pièce (équivalentes aux DADSU qui étaient avant réalisées par les contrôleurs Urssaf suite à contrôle).

Stoppé par la dissolution quelques jours seulement avant son adoption en séance solennelle par le Sénat, le projet de loi a été adopté, mardi 22 octobre 2024. Il sera de nouveau discuté devant l’Assemblée nationale, enrichi d’amendements, pour une adoption probable en fin d’année.

Parmi les mesures de simplification, figurent :

la simplification du bulletin de paie (qui a été refusée par le Sénat),
le relèvement de seuils de certaines obligations (ex ; de 50 à 250 pour établir une BDES, ou encore se doter d’un règlement intérieur)
la suppression progressive des formulaires Cerfa,
l’allègement des demandes d’autorisations,
l’allègement des déclarations préalables,
la possibilité de déroger à certains accords de branche pour les jeunes entreprises de moins de 50 salariés, etc.

Dans une actualité mise en ligne le 18 octobre 2024, la CNIL détaille le contenu de l’avis rendu par le Comité européen de la protection des à l’occasion de sa dernière session plénière.

Cet avis concerne notamment :

Les situations dans lesquelles les responsables de traitement font appel à un ou plusieurs sous-traitants : cet avis aborde huit questions concernant l’interprétation de certaines obligations des responsables du traitement et la formulation des contrats de sous-traitance (application de l’article 28 du RGPD)
Le projet de lignes directrice sur l’intérêt légitime : celles-ci analysent les critères que les responsables du traitement doivent remplir pour traiter légalement des données personnelles sur la base de l’ « intérêt légitime » (article 6.1 du RGPD). Elles prennent également en considération le récent arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) en la matière (C-621/22, 4 octobre 2024). Ces lignes directrices sont soumises à consultation publique jusqu’au 20 novembre 2024.

Protection sociale complémentaire

Jurisprudence – Protection sociale

Le taux de la cotisation AT/MP est déterminé annuellement pour chaque catégorie de risques par la CARSAT. Le recours de l’employeur aux fins de contestation du taux de cette cotisation doit être introduit dans le délai de deux mois à compter de la date de réception de la notification par cette caisse de sa décision fixant ce taux. Le délai de forclusion de deux mois, ne peut pas être opposé à l’employeur qui, sans attendre la notification du taux de la cotisation demande le retrait de son compte employeur du coût d’une maladie professionnelle ou l’inscription de cette maladie sur le compte spécial. En revanche, ce délai est opposable à l’employeur lorsque cette demande, qui ne peut avoir pour effet de modifier un taux devenu définitif, est formée à l’occasion d’un litige en contestation de ce taux. Il appartient, dès lors, à la juridiction de la tarification de rechercher si le taux de la cotisation en cause a été notifié et revêt un caractère définitif. (Cass 2^ème Civile., 17 octobre 2024 n° 22-20.692)

L’organisme assureur doit mentionner dans la note d’information qu’il délivre, que le contrat ne prévoit pas de taux d’intérêt garanti, de garantie de fidélité, de valeur de réduction, de rachat, ou toutes informations essentielles pour permettre à celui-ci d’apprécier la compétitivité de ce placement ainsi que les risques inhérents à l’investissement envisagé, et par suite, la portée de son engagement (Cass.Soc. 10 octobre 2024 n° 22-21.520).

Décision

Législation et réglementation

Un amendement proposant d’aligner la fiscalité de la transmission de l’assurance vie après abattement sur le droit des successions en ligne directe a été adopté le 17 octobre dernier en commission.

Cet amendement sollicite qu’une étude soit diligentée sur les effets de la mise en place du “forfait patient urgence” afin d’évaluer l’opportunité de sa suppression.

Cet amendement vise à garantir une indemnisation juste et complète des victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles en cas de faute inexcusable de l’employeur en précisant que la victime a droit à la réparation intégrale de l’ensemble des préjudices, y compris ceux partiellement indemnisés par le régime forfaitaire.

Les dépenses engagées par l’employeur pour les trajets personnels réalisés par le salarié avec une voiture de fonction constituent un avantage en nature, qui est évalué à partir de montants forfaitaires définis par arrêté.

Cet amendement ouvre la voie à une révision du mode d’évaluation des avantages en nature sur les voitures de fonction, pour réserver ce régime de taxation aux véhicules les moins émetteurs de dioxyde de carbone. Par ailleurs, et afin de limiter le phénomène des « voitures-salaires », il prévoit une obligation de justification de l’itinérance du salarié bénéficiaire.

Cet amendement vise, à compter du 1er janvier 2025, pour éviter le recours aux actes prothétiques et implantaires dans la vie d’adulte, à faire contribuer les organismes complémentaires d’assurance maladie au financement de l’examen de prévention bucco-dentaire annuel qui sera proposé aux jeunes de 3 à 24 ans, et à supprimer l’exonération de la participation de l’assuré au frais de l’examen de prévention bucco-dentaire .

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

Sept ans après l’adoption de la loi sur le devoir de vigilance et alors que la directive européenne sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité vient d’être transposée, les associations Sherpa, CCFD terres solidaires et société coopérative Datactivist ont rendu leur rapport qui révèle que 57 entreprises sur les 279 entreprises soumises à l’obligation, n’auraient pas publié leur plan en matière de devoir de vigilance (lequel doit, notamment, contenir des mesures de prévention des préjudices sociaux et environnementaux sur l’ensemble de leur chaîne de valeur).

Le rapport pointe l’effet peu dissuasif des recours judiciaires. Toutefois, il sera rappelé qu’après la Cour d’appel, c’est le Tribunal judiciaire qui s’est récemment doté d’une chambre en charge de la régulation sociale, économique et environnementale, qui est en fonction depuis le 2 septembre 2024.

Selon les premières projections issues du projet de loi de finance pour 2025, si le budget de la transition écologique semble avoir augmenté, ce n’est que le fruit des compensations élevées versées aux secteurs du renouvelable en conséquence directe de la baisse du prix de l’électricité.

Les politiques traditionnelles de la transition subiraient des baisses significatives de financements.

S’agissant de l’économique sociale et solidaire, une diminution de 25% de ses financements semblerait envisagée.