Rappel : la notion de vie personnelle, plus large que la notion de vie privée, a été consacrée par la Cour de cassation en 1997 ; elle recouvre tout comportement du salarié qui se situe hors du champ contractuel défini par les parties et ne peut, en conséquence, entrer dans le périmètre du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut, par conséquent et en principe, justifier une mesure de licenciement.  

Par exception, il est admis qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement pour faute, s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou encore, un licenciement pour cause réelle et sérieuse, s’il occasionne des répercussions sur l’entreprise.

Le licenciement prononcé pour un fait de la vie personnelle porte-t-il atteinte à une liberté fondamentale résultant d’une violation de la vie privée du salarié dont la sanction est la nullité ?

Cass. Soc., 25 septembre 2024, n° 22-20.672

Dans cette affaire, un salarié, conducteur à la RATP, fait l’objet d’un contrôle d’identité alors qu’il se trouve dans son véhicule après sa journée de travail. A l’occasion de ce contrôle, les forces de police constatent la détention et la consommation de produits stupéfiants par le salarié ; devant les propos injurieux proférés à leur encontre, les forces de police lui demandent de décliner son identité et sa profession.

Sur la base du constat émis par l’autorité de police judiciaire et transmis à son employeur, le salarié est licencié pour faute grave en raison de ses propos et son comportement qui portent atteinte à l’image de l’entreprise et sont incompatibles avec l’obligation de sécurité de résultat de la RATP tant à l’égard de ses salariés que des voyageurs qu’elle transporte.

Le salarié conteste son licenciement.

La Cour d’appel prononce la nullité du licenciement en raison de l’atteinte portée au droit fondamental de l’intéressé à sa vie privée et ordonne la réintégration du salarié.

La Cour d’appel considère en effet que :

• les faits reprochés au salarié ne se rattachent pas suffisamment à sa vie professionnelle pour lui permettre de retenir une faute disciplinaire ;
• une atteinte a été portée au droit fondamental de l’intéressé à sa vie privée ;
• si le contrat de travail interdit la prise de stupéfiants avant ou pendant le service, il ne l’interdit pas après. Par ailleurs, la prise de stupéfiant n’a pas, en l’espèce, été caractérisée, les tests s’étant révélés négatifs.

La RATP est condamnée à réintégrer le salarié et à lui verser une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son éviction.

L’employeur forme un pourvoi en cassation ; il soutient que :

• il n’y a pas de violation d’une liberté fondamentale sans texte ;
• en l’absence de disposition le prévoyant, le licenciement ne peut être annulé ni la réintégration prononcée ;
• la catégorie des libertés fondamentales n’englobe pas l’ensemble des droits et libertés du salarié ;
• un évènement de la vie personnelle du salarié ne relève pas nécessairement de sa vie privée ;

Par une décision du 25 septembre 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse et annule la décision des juges du fond.

Elle juge que si la sanction relève bien de faits tirés de la vie personnelle du salarié, ils ne relèvent pas de l’intimité de sa vie privée de sorte qu’en l’absence de violation d’une liberté fondamentale, la sanction encourue n’est pas la nullité avec un droit à réintégration mais la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Usant du pouvoir que lui confère l’article L 411-3 alinéa 2 du code de l’organisation judiciaire, la Cour de cassation statue au fond et constate que le motif retenu à l’appui du licenciement ne constitue pas un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail de sorte  qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Note : dans son rapport, l’avocate générale invite à distinguer « la vie privée qui désigne une véritable liberté publique devant être réservée à la protection du domicile, de la correspondance et de la vie sentimentale, c’est-à-dire l’intimité de la vie privée » de la vie personnelle du salarié qui n’est pas une liberté fondamentale et ne saurait être, par conséquent, protégée comme telle.

Rappel : la vie privée est une des branches de la vie personnelle du salarié mais revêt la nature de liberté fondamentale protégée constitutionnellement. Le secret des correspondances fait partie de la vie privée du salarié.

Les messages privés envoyés de l’ordinateur professionnel du salarié sont-ils couverts par le principe fondamental du secret des correspondances dont la violation entraine la nullité du licenciement ?

Cass. Soc., 25 septembre 2024, n° 22-11.860

Dans cette affaire, un salarié ayant le statut de cadre dirigeant et occupant les fonctions de directeur général en charge de la vente, du marketing et de la logistique est licencié pour faute grave ; il lui est reproché d’avoir diffusé, depuis sa messagerie professionnelle, à l’adresse d’au moins un de ses subordonnés, des messages non identifiés comme « personnel » contenant des images et propos au contenu stigmatisant et attentatoire à la dignité de la femme.

Il conteste son licenciement.

La Cour d’appel prononce la nullité du licenciement comme attentatoire à la liberté d’expression.

Au visa de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales elle considère en effet que :

• le salarié jouit dans et en dehors de l’entreprise de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées,
• les mails avaient un caractère privé et au surplus, ne comportaient aucun contenu excessif, diffamatoire ou injurieux,
• l’interdiction de blagues et commentaires du seul fait de leur connotation sexuelle serait regardée comme portant en elle-même une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression du salarié.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Par une décision du 25 septembre 2024 publiée au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Par substitution de motif, la Cour de cassation se fonde non sur la liberté d’expression mais sur le droit au respect de l’intimité de sa vie privée qui englobe, notamment, le secret des correspondances.

La Cour de cassation constate que les messages, bien qu’échangés au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, l’avaient été dans un cadre strictement privé sans rapport avec l’activité professionnelle de sorte que cette conversation de nature privée, n’étant pas destinée à être rendue publique et ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, ne pouvait fonder une mesure de licenciement disciplinaire.

La nullité du licenciement est donc confirmée.

Note : dans un arrêt du 6 mars 2024 (n°22-11.016) la Chambre sociale avait, dans une affaire où les faits étaient identiques, jugé le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse après avoir constaté que la salariée pouvait user de sa liberté d’expression et exprimer ses opinions dans un cadre privé, les courriels litigieux ayant été adressés dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe sans avoir vocation à devenir publics.

Pour la première fois, la Chambre sociale admet que le licenciement fondé sur des faits relevant de l’intimité de la vie privée est atteint de nullité.

Rappel : par un arrêt de 2013, la Cour de cassation a considéré, que connectée à un ordinateur, la clé USB est présumée à usage professionnel si bien que l’employeur peut en vérifier le contenu, sans l’accord du salarié, à moins que les fichiers ne soient identifiés comme « personnels ».

La preuve issue d’une clé USB personnelle non connectée à l’ordinateur professionnel lors de sa découverte est-elle illicite et donc irrecevable ?

Cass. Soc., 25 septembre 2024, n° 23-13.992

Dans cette affaire, une salariée, assistante commerciale, est licenciée pour faute grave. Il lui est reproché de s’être connectée sur l’ordinateur de la dirigeante de l’entreprise et celui de sa collègue sans autorisation et d’avoir récupéré des données sensibles auxquelles elle n’était pas censée avoir accès puis d’avoir copié sur des clés USB lui appartenant, de nombreux fichiers en lien avec le processus de fabrication.

La preuve a été établie par l’employeur par le biais de 5 clés USB qui se trouvaient sur le bureau de la salariée.

La salariée conteste son licenciement en opposant l’illicéité de mode de preuve.

Elle est déboutée par la Cour d’appel.

Au soutien de son pourvoi, la salariée fait valoir que  :

• une clé USB n’est présumée utilisée à des fins professionnelles, qu’à la condition qu’elle soit connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail. Or, l’employeur n’a pas été en mesure de rapporter la preuve de ce que les clés USB étaient connectées à son ordinateur professionnel ou un ordinateur de l’entreprise ;
• l’employeur n’alléguait pas que ces clés étaient, au moment de leur découverte, connectées à l’ordinateur professionnel de la salariée ou à un ordinateur de l’entreprise ;
• le fait que les clés USB aient, par le passé, été connectées à plusieurs reprises au matériel informatique de l’entreprise, ne saurait suffire à écarter le caractère illicite du mode de preuve.

Par décision du 25 septembre publiée au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée.

La Cour de cassation rappelle :

• en premier lieu, que l’accès de l’employeur à une clé USB non connectée à un ordinateur de l’entreprise et hors la présence de la salariée, constitue une atteinte à la vie privée du salarié ;
• en second lieu, que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats ;

Puis constate que :

• l’employeur avait agi de manière proportionnée afin d’exercer son droit à la preuve dans le seul but de préserver la confidentialité de ses affaires ;
• il existait des raisons concrètes qui justifiaient le contrôle effectué sur les clés USB, compte tenu du comportement de la salariée qui avait travaillé sur le poste informatique d’une collègue absente et imprimé de nombreux documents qu’elle avait ensuite rangés dans un sac plastique placé soit au pied de son bureau soit dans une armoire métallique fermée ;
• l’employeur s’était borné à produire les données strictement professionnelles reproduites dans une clé unique, les fichiers à caractère personnel n’ayant pas été ouverts par l’expert et ayant été supprimés de la copie transmise à l’employeur ;

Pour en conclure à la licéité du mode de preuve produit par l’employeur.

Note : la Cour de cassation applique la méthodologie adoptée depuis les arrêts de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 23 décembre 2023 en mettant en balance, la légitimité du but poursuivi, la proportionnalité de l’atteinte portée à la vie privée de la salariée ou encore son caractère indispensable au droit à la preuve.