Actu-tendance n° 742

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : la notion de vie personnelle, plus large que la notion de vie privée, a été consacrée par la Cour de cassation en 1997 ; elle recouvre tout comportement du salarié qui se situe hors du champ contractuel défini par les parties et ne peut, en conséquence, entrer dans le périmètre du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut, par conséquent et en principe, justifier une mesure de licenciement.  
Par exception, il est admis qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement pour faute, s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou encore, un licenciement pour cause réelle et sérieuse, s’il occasionne des répercussions sur l’entreprise.
Le licenciement prononcé pour un fait de la vie personnelle porte-t-il atteinte à une liberté fondamentale résultant d’une violation de la vie privée du salarié dont la sanction est la nullité ?

Cass. Soc., 25 septembre 2024, n° 22-20.672

Dans cette affaire, un salarié, conducteur à la RATP, fait l’objet d’un contrôle d’identité alors qu’il se trouve dans son véhicule après sa journée de travail. A l’occasion de ce contrôle, les forces de police constatent la détention et la consommation de produits stupéfiants par le salarié ; devant les propos injurieux proférés à leur encontre, les forces de police lui demandent de décliner son identité et sa profession.

Sur la base du constat émis par l’autorité de police judiciaire et transmis à son employeur, le salarié est licencié pour faute grave en raison de ses propos et son comportement qui portent atteinte à l’image de l’entreprise et sont incompatibles avec l’obligation de sécurité de résultat de la RATP tant à l’égard de ses salariés que des voyageurs qu’elle transporte.

Le salarié conteste son licenciement.

La Cour d’appel prononce la nullité du licenciement en raison de l’atteinte portée au droit fondamental de l’intéressé à sa vie privée et ordonne la réintégration du salarié.

La Cour d’appel considère en effet que :

  • les faits reprochés au salarié ne se rattachent pas suffisamment à sa vie professionnelle pour lui permettre de retenir une faute disciplinaire ;
  • une atteinte a été portée au droit fondamental de l’intéressé à sa vie privée ;
  • si le contrat de travail interdit la prise de stupéfiants avant ou pendant le service, il ne l’interdit pas après. Par ailleurs, la prise de stupéfiant n’a pas, en l’espèce, été caractérisée, les tests s’étant révélés négatifs.

La RATP est condamnée à réintégrer le salarié et à lui verser une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son éviction.

L’employeur forme un pourvoi en cassation ; il soutient que :

  • il n’y a pas de violation d’une liberté fondamentale sans texte ;
  • en l’absence de disposition le prévoyant, le licenciement ne peut être annulé ni la réintégration prononcée ;
  • la catégorie des libertés fondamentales n’englobe pas l’ensemble des droits et libertés du salarié ;
  • un évènement de la vie personnelle du salarié ne relève pas nécessairement de sa vie privée ;

Par une décision du 25 septembre 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse et annule la décision des juges du fond.

Elle juge que si la sanction relève bien de faits tirés de la vie personnelle du salarié, ils ne relèvent pas de l’intimité de sa vie privée de sorte qu’en l’absence de violation d’une liberté fondamentale, la sanction encourue n’est pas la nullité avec un droit à réintégration mais la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Usant du pouvoir que lui confère l’article L 411-3 alinéa 2 du code de l’organisation judiciaire, la Cour de cassation statue au fond et constate que le motif retenu à l’appui du licenciement ne constitue pas un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail de sorte  qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Note : dans son rapport, l’avocate générale invite à distinguer « la vie privée qui désigne une véritable liberté publique devant être réservée à la protection du domicile, de la correspondance et de la vie sentimentale, c’est-à-dire l’intimité de la vie privée » de la vie personnelle du salarié qui n’est pas une liberté fondamentale et ne saurait être, par conséquent, protégée comme telle.

Rappel : la vie privée est une des branches de la vie personnelle du salarié mais revêt la nature de liberté fondamentale protégée constitutionnellement. Le secret des correspondances fait partie de la vie privée du salarié.
Les messages privés envoyés de l’ordinateur professionnel du salarié sont-ils couverts par le principe fondamental du secret des correspondances dont la violation entraine la nullité du licenciement ?

Cass. Soc., 25 septembre 2024, n° 22-11.860

Dans cette affaire, un salarié ayant le statut de cadre dirigeant et occupant les fonctions de directeur général en charge de la vente, du marketing et de la logistique est licencié pour faute grave ; il lui est reproché d’avoir diffusé, depuis sa messagerie professionnelle, à l’adresse d’au moins un de ses subordonnés, des messages non identifiés comme « personnel » contenant des images et propos au contenu stigmatisant et attentatoire à la dignité de la femme.

Il conteste son licenciement.

La Cour d’appel prononce la nullité du licenciement comme attentatoire à la liberté d’expression.

Au visa de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales elle considère en effet que :

  • le salarié jouit dans et en dehors de l’entreprise de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées,
  • les mails avaient un caractère privé et au surplus, ne comportaient aucun contenu excessif, diffamatoire ou injurieux,
  • l’interdiction de blagues et commentaires du seul fait de leur connotation sexuelle serait regardée comme portant en elle-même une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression du salarié.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Par une décision du 25 septembre 2024 publiée au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Par substitution de motif, la Cour de cassation se fonde non sur la liberté d’expression mais sur le droit au respect de l’intimité de sa vie privée qui englobe, notamment, le secret des correspondances.

La Cour de cassation constate que les messages, bien qu’échangés au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, l’avaient été dans un cadre strictement privé sans rapport avec l’activité professionnelle de sorte que cette conversation de nature privée, n’étant pas destinée à être rendue publique et ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, ne pouvait fonder une mesure de licenciement disciplinaire.

La nullité du licenciement est donc confirmée.

Note : dans un arrêt du 6 mars 2024 (n°22-11.016) la Chambre sociale avait, dans une affaire où les faits étaient identiques, jugé le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse après avoir constaté que la salariée pouvait user de sa liberté d’expression et exprimer ses opinions dans un cadre privé, les courriels litigieux ayant été adressés dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe sans avoir vocation à devenir publics.

Pour la première fois, la Chambre sociale admet que le licenciement fondé sur des faits relevant de l’intimité de la vie privée est atteint de nullité.

Rappel : par un arrêt de 2013, la Cour de cassation a considéré, que connectée à un ordinateur, la clé USB est présumée à usage professionnel si bien que l’employeur peut en vérifier le contenu, sans l’accord du salarié, à moins que les fichiers ne soient identifiés comme « personnels ».
La preuve issue d’une clé USB personnelle non connectée à l’ordinateur professionnel lors de sa découverte est-elle illicite et donc irrecevable ?

Cass. Soc., 25 septembre 2024, n° 23-13.992

Dans cette affaire, une salariée, assistante commerciale, est licenciée pour faute grave. Il lui est reproché de s’être connectée sur l’ordinateur de la dirigeante de l’entreprise et celui de sa collègue sans autorisation et d’avoir récupéré des données sensibles auxquelles elle n’était pas censée avoir accès puis d’avoir copié sur des clés USB lui appartenant, de nombreux fichiers en lien avec le processus de fabrication.

La preuve a été établie par l’employeur par le biais de 5 clés USB qui se trouvaient sur le bureau de la salariée.

La salariée conteste son licenciement en opposant l’illicéité de mode de preuve.

Elle est déboutée par la Cour d’appel.

Au soutien de son pourvoi, la salariée fait valoir que  :

  • une clé USB n’est présumée utilisée à des fins professionnelles, qu’à la condition qu’elle soit connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail. Or, l’employeur n’a pas été en mesure de rapporter la preuve de ce que les clés USB étaient connectées à son ordinateur professionnel ou un ordinateur de l’entreprise ;
  • l’employeur n’alléguait pas que ces clés étaient, au moment de leur découverte, connectées à l’ordinateur professionnel de la salariée ou à un ordinateur de l’entreprise ;
  • le fait que les clés USB aient, par le passé, été connectées à plusieurs reprises au matériel informatique de l’entreprise, ne saurait suffire à écarter le caractère illicite du mode de preuve.

Par décision du 25 septembre publiée au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée.

La Cour de cassation rappelle :

  • en premier lieu, que l’accès de l’employeur à une clé USB non connectée à un ordinateur de l’entreprise et hors la présence de la salariée, constitue une atteinte à la vie privée du salarié ;
  • en second lieu, que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats ;

Puis constate que :

  • l’employeur avait agi de manière proportionnée afin d’exercer son droit à la preuve dans le seul but de préserver la confidentialité de ses affaires ;
  • il existait des raisons concrètes qui justifiaient le contrôle effectué sur les clés USB, compte tenu du comportement de la salariée qui avait travaillé sur le poste informatique d’une collègue absente et imprimé de nombreux documents qu’elle avait ensuite rangés dans un sac plastique placé soit au pied de son bureau soit dans une armoire métallique fermée ;
  • l’employeur s’était borné à produire les données strictement professionnelles reproduites dans une clé unique, les fichiers à caractère personnel n’ayant pas été ouverts par l’expert et ayant été supprimés de la copie transmise à l’employeur ;

Pour en conclure à la licéité du mode de preuve produit par l’employeur.

Note : la Cour de cassation applique la méthodologie adoptée depuis les arrêts de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 23 décembre 2023 en mettant en balance, la légitimité du but poursuivi, la proportionnalité de l’atteinte portée à la vie privée de la salariée ou encore son caractère indispensable au droit à la preuve.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : pour la Cour de cassation, l’offre de reclassement faite au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé doit être ferme. Dans un arrêt de 2010, elle a précisé que l’offre de reclassement doit être précise et concrète (Cass.Soc., 13 juillet 2010 n° 09-42.839) et ne peut être assortie d’une période probatoire.
L’employeur qui propose aux salariés, dont le licenciement pour motif économique est envisagé, de postuler sur un poste en vue de passer un entretien remplit-il ses obligations en matière de reclassement ?

Cass. Soc., 11 septembre 2024, n° 23-10.460

Dans le cadre de son obligation de reclassement et conformément aux dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi, un employeur propose aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé, des postes, y compris dans les autres sociétés du groupe, sur lesquels chacun peut se porter candidat, sans lui garantir l’attribution effective du poste proposé.

En effet, les offres de reclassement adressées aux salariés précisaient qu’en cas d’intérêt pour l’un des postes proposés, un entretien serait organisé avec une personne dédiée pour s’assurer de la compatibilité de leurs capacités avec l’emploi proposé.

Les salariés contestent leur licenciement.

La Cour d’appel fait droit à leur demande et considère que ces offres de reclassement ne répondent pas aux exigences légales, au motif qu’elles invitaient les salariés à faire acte de candidature et ne permettaient pas de garantir le reclassement du salarié. Leur licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur forme un pourvoi ; il considère que dans le cadre de son obligation de reclassement :

  • il lui est loisible de proposer les postes disponibles correspondant aux compétences du salarié, quand bien même cela le conduirait à proposer le même poste à plusieurs salariés ;
  • une société du même groupe n’est pas, en cette seule qualité, débitrice envers les salariés de la société qui licencie, d’une obligation de reclassement, ni tenue d’accepter de reclasser ces salariés sur les postes disponibles en son sein si bien qu’elle peut parfaitement exiger de recevoir en entretien les salariés menacés de licenciement dont les qualifications correspondent a priori aux postes disponibles afin de s’assurer de la compatibilité de leurs compétences, expériences et aspirations professionnelles avec les caractéristiques du poste proposé et d’attribuer ou non ce poste à l’un de ces salariés.

Par une décision du 11 septembre 2024, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Suivant la Cour d’appel, elle constate en effet que la procédure de recrutement qui devait permettre de départager les salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste,  ne vaut pas  offre ferme et  ne garantit pas le reclassement effectif du salarié en cas d’emploi disponible dans le groupe.

Note : l ’employeur a la faculté de proposer un même poste à plusieurs salariés, dès lors qu’il est adapté à la situation de chacun (Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 09-42.736) et peut, dès lors, leur faire passer un entretien en s’appuyant sur des critères objectifs pour faire son choix. Néanmoins, cet entretien de recrutement ne peut pas être une étape obligatoire du processus de reclassement, les propositions de poste devant être concrètes et fermes. C’est ce que rappellent ici les juges : en l’espèce, l’entretien de recrutement n’avait pas pour objectif de départager les salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, mais faisait partie d’un processus de recrutement.

Rappel : l’objet d’un syndicat est de défendre les intérêts tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts (art. L 2131-1 c.trav.). Toutefois, l’aspect politique du syndicat ne peut être écarté ; c’est ce qu’a admis l’administration dans une circulaire de 1984 : « il ne saurait être reproché à une organisation syndicale de se livrer à une analyse des conséquences des choix politiques sur les intérêts économiques et sociaux de ses membres » (Circ. DRT n° 13, 30 nov. 1984).
La désignation d’un représentant de la section syndicale par un syndicat reprenant l’idéologie d’un mouvement politique lequel conteste le fonctionnement des institutions est-elle valable ?

Cass.Soc., 25 septembre 2024 n° 23-16.941

Dans cette affaire, un syndicat affilié au mouvement des gilets jaunes, l’Union des syndicats gilets jaunes (l’USGJ), désigne un représentant de la section syndicale au sein de l’entreprise.

L’entreprise saisit le tribunal judiciaire aux fins d’annulation de cette désignation.

Déboutée de sa demande, la société forme un pourvoi en cassation.

Elle soutient que :

  • les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes désignées par leurs statuts ;
  • ne peut revendiquer la qualité de syndicat, l’organisation dont l’objet statutaire et les actions effectivement menées sont principalement politiques, peu important qu’il ne soit pas l’émanation ou l’instrument d’un parti politique ;
  • en l’espèce, l’USGJ revendique dans ses statuts son affiliation au mouvement des Gilets Jaunes dont l’objet est exclusivement politique et mène, de fait, des actions à but éminemment politique ;
  • la constitution d’une section syndicale et la désignation d’un représentant de section syndicale sont subordonnées au respect du critère des valeurs républicaines. Or l’USGJ diffuse régulièrement sur sa page Facebook des publications haineuses et une contestation du fonctionnement des institutions démocratiques.

Par décision du 25 septembre 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société.

La Cour de cassation rappelle qu’en cas de contestation de la licéité de l’objet d’un syndicat, il appartient au juge de rechercher si le syndicat poursuit dans son action un objectif illicite.

Elle constate que :

  • le mouvement des gilets jaunes ne constitue qu’un positionnement idéologique n’étant constitué ni sous forme de parti ni sous forme d’association ni sous aucune autre forme juridique
  • la communauté d’idées avec un mouvement ou la sensibilité politique revendiquée par un syndicat ne saurait le priver de la qualité de syndicat dès lors qu’il agit dans l’intérêt qu’il considère être celui des salariés
  • Valide l’appréciation du Tribunal judiciaire qui a constaté que l’organisation ou la participation à des manifestations exprimant des opinions minoritaires ou non-conformistes et l’appel à la destitution du Président de la République ne portaient pas atteinte aux valeurs républicaines.

Note :  dans cet arrêt, la Cour de cassation se focalise davantage sur l’illicéité ou non de l’action du syndicat que sur son affiliation politique. La Cour de cassation constate que la destitution du président, à laquelle appellent les gilets jaunes, correspond à une procédure prévue par la constitution. Dans un arrêt du 12 décembre 2016, la Cour de cassation a eu l’occasion, pour la première fois, de préciser ce qu’elle considérait être un syndicat méconnaissant les valeurs républicaines : c’est le syndicat qui prône des discriminations directes ou indirectes, en raison de l’origine du salarié (Cass.Soc., 12 décembre 2016 n° 16-25.793).

Législation et réglementation

Une actualisation du BOSS en date du 25 septembre à effet au 1er octobre 2024, vient compléter la liste des mentions à indiquer de manière obligatoire sur le bulletin de paie. Doivent figurer :

  • le montant net social ;
  • l’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source, ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ;
  • en cas d’activité partielle, le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué et les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

Dans la rubrique consacrée au montant net social, la référence à l’arrêté du 31 janvier 2023 est remplacée par celle faite à l’article 9 bis de l’article R. 3243-1 du Code du travail qui donne la définition du montant net social.

Le BOSS confirme la prolongation de la tolérance accordée pour l’utilisation du modèle provisoire de bulletin de paie jusqu’au 31 décembre 2025 en y ajoutant le mondant net social.

Protection sociale complémentaire

Jurisprudence – Protection sociale

Les anciens salariés d’une entreprise en liquidation judiciaire qui remplissent les conditions prévues à l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale bénéficient de la portabilité de la prévoyance complémentaire, sous réserve que le contrat qui liait l’entreprise à l’assureur n’ait pas été résilié à l’échéance annuelle, peu importe à cet égard que la résiliation intervienne après la demande de portabilité par le liquidateur judiciaire. Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass.2ème civile. 19 septembre 2024 n° 22-22.190)

Législation et réglementation

La médiatrice de l’AMF rappelle qu’une attestation sur l’honneur – seul document possible lorsque les ex-partenaires de PACS ou concubins se mettent d’accord de manière amiable quant aux modalités de garde de leurs enfants – n’est pas suffisant au regard des justificatifs listés par le Guide de l’épargne salariale. La médiatrice indique toutefois que cette liste de justificatifs édictée par le Guide n’est qu’indicative et ne conditionne pas la validité du cas de déblocage anticipé et prend position pour une prise en considération de ce cas de figure par le Guide lorsqu’il sera mis à jour.   

Pour en savoir plus

Dans son rapport remis le 24 septembre 2024, la mission sénatoriale d’information sur les complémentaires santé et leur impact sur le pouvoir d’achat des Français a présenté 22 recommandations parmi lesquelles :

  • La création d’une C2S senior à destination des retraités dont les revenus se situent entre le minimum vieillesse et un plafond spécifique, et qui serait assortie d’une participation modeste (de l’ordre de deux euros par jour)
  • L’aménagement du cadre du contrat solidaire avec pour objectif de définir un socle de base, avec un taux minoré de TSA auquel s’ajoute des options libres de choix pour les assurés, avec un taux de TSA normal
  • Le renforcement de l’information des assurés au sujet des frais de gestion des organismes de complémentaire santé, l’ACPR ayant la charge d’instaurer une classification des organismes complémentaires d’assurance maladie en fonction du niveau de leurs frais de gestion
  • L’interdiction de la pratique du précompte escompté, peu compatible avec l’obligation, pour les courtiers en assurance santé, de conseiller aux assurés un contrat correspondant à leurs besoins
  • Assurer un dialogue efficace entre assurance maladie complémentaire et pouvoirs publics en faisant du comité de dialogue avec les organismes complémentaires «un comité de dialogue trimestriel » 
  • Une réévaluation du 100% santé
  • L’élaboration d’une convention de courtage type

Pour en savoir plus

Le rapport de l’Assemblée nationale sur la fiscalité de l’épargne retraite dresse plusieurs recommandations :

  • Un encadrement strict de la souscription et de la liquidation du PER avec la fixation d’une double limite d’âge ;
  • La création d’une fiche d’information standardisée pour une information simplifiée ;
  • Des ajustements ciblés de la fiscalité pour attirer les ménages modestes ;
  • La mise en place obligatoire d’un PERECOL dans les entreprises de plus de 11 salariés, sans obligation de versement pour les employeurs et les salariés.

Pour en savoir plus

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

Cinquième domaine de compétence, confié à l’institution en 2016, et renforcé en 2022, l’accompagnement des lanceurs d’alerte fait l’objet du premier rapport du défenseur des droits.

La Défenseure des droits observe que la protection apportée aux lanceurs d’alerte a connu de nombreux progrès tant sur le plan législatif que réglementaire mais qu’il reste des lacunes qu’il appartient aux pouvoirs publics de combler.

Dans ce contexte, la défenseure des droits fait des recommandations parmi lesquelles :

1 : Prévoir le financement d’actions de communication sur la protection et la promotion des lanceurs d’alerte.

2 : Garantir pour les personnes morales un régime de protection en tant que lanceur d’alerte.

3 : Prévoir, au niveau national, un dispositif spécifique d’alerte relatif aux questions concernant la sécurité nationale et le secret défense.

 4 : Améliorer notablement le soutien financier et psychologique des lanceurs d’alerte par, notamment, la création d’un fonds de soutien des lanceurs d’alerte et la mise en place d’un accompagnement psychologique.

5 : Recenser l’ensemble des dispositifs spécifiques de signalement et procéder, le cas échéant, à l’harmonisation des procédures de recueil et de traitement.

6 : Engager une réflexion, en coordination avec l’AFA, sur l’articulation des règles relatives aux alertes anti-corruption avec le cadre général de la loi Sapin II.

7 : Évaluer le taux des entreprises et administrations à jour de leurs obligations de mise en place d’un dispositif de recueil des alertes internes.

8 : Le cas échéant, évaluer les conditions de mise en œuvre d’un dispositif de contrôle et de sanction, notamment financière, des organismes publics ou privés défaillants.

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