Rappel : –En principe, le constat médical selon lequel l’assuré est capable de reprendre une activité professionnelle, (y compris sur un  poste aménagé) autorise la caisse à cesser le versement des indemnités journalières.

Par dérogation, l’article L 323-3 du code de la sécurité sociale  précise qu’en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, l’indemnité journalière est servie pendant une durée maximale d’un an dans les deux cas suivants :

• soit le maintien au travail ou la reprise de travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’assuré ;

• soit l’assuré doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé. 

La  loi de financement de la sécurité sociale pour 2019  a supprimé l’exigence d’un arrêt de travail à temps complet préalablement à la demande du temps partiel thérapeutique.

• La mise en place d’un mi-temps thérapeutique qui équivaut à une modification du contrat de travail ne peut être mise œuvre qu’avec l’accord du salarié et à l’issue d’une visite médicale effectuée par le médecin du travail. 

L’employeur n’a donc aucunement l’obligation de déférer à une telle demande qui émanerait du médecin-traitant, même si elle est acceptée par le médecin-conseil de la caisse primaire.

Seul l’avis du médecin du travail lie l’employeur.

Question :  le mi-temps thérapeutique mis en place avant que le salarié ne soit déclaré inapte à son poste, peut-il constituer un des aménagements de poste permettant  à l’employeur de satisfaire à son obligation de reclassement alors même que l’avis d’inaptitude porte sur le poste lui-même ?  

Cass. Soc., 4 septembre 2024, n° 22-24.766

Dans cette affaire, un salarié, directeur commercial régional, est victime d’un accident du travail. Le médecin du travail préconise, lors de sa reprise, un temps partiel thérapeutique impliquant un temps de travail réduit à 40% pour une période allant de février 2015 à juillet 2017.

En juin 2017, le salarié est déclaré inapte à son poste de travail avec les indications suivantes : « limitation des déplacements à un jour par semaine et du temps de travail à 40% à raison d’un jour plein administratif et d’un jour plein en accompagnement sur le terrain, avec interdiction de la position debout prolongée et des postures contraignantes ».

Le salarié est finalement  licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, licenciement qu’il conteste devant le Conseil de Prud’hommes.

Faisant droit à sa demande, la Cour d’appel dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur notamment à des dommages intérêts.

La Cour d’appel considère, en effet, comme le salarié le soutenait,  que l’employeur  aurait pu poursuivre l’aménagement du temps de travail de son poste de directeur régional zone nord tel qu’en vigueur depuis deux ans  et qu’en s’abstenant,  il avait manqué à son obligation de reclassement.

L’employeur forme un pourvoi : il soutient que :

• seul le médecin du travail est compétent pour apprécier l’aptitude médicale d’un salarié à occuper un poste de travail ;
• hors recours, son avis s’impose au juge à qui il n’appartient pas de substituer son appréciation à celle du médecin ;
• en refusant de donner plein effet à l’avis d’inaptitude définitive du salarié à son poste de directeur régional, la cour d’appel a violé les articles  4624-1 et L. 4624-4 du code du travail.

Par décision du 4 septembre 2024 publiée au Bulletin, la  Chambre sociale de la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel ; elle fait grief à la Cour d’appel :

• d’une part, d’avoir considéré que l’aménagement du temps de travail préconisé par le médecin du travail dans son avis d’inaptitude, correspondait au temps partiel thérapeutique déjà en place,
• d’autre part, et pour invalider le licenciement, d’avoir constaté que l’employeur ne justifiait pas de l’impossibilité de poursuivre l’aménagement du temps de travail mis en place du mois de février 2015 au mois de juillet 2017

et ce, alors même que l’avis d’inaptitude visait le poste de directeur régional,.

La Cour de cassation en conclut que l’aménagement antérieur ne pouvait perdurer.

Note :  la Cour de cassation s’est récemment penchée sur la question de l’impact de la mise en place d’un mi-temps thérapeutique sur les droits du salarié ; ainsi, a-t-elle récemment jugé qu’au  nom du principe de non-discrimination en raison de l’état de santé, le mi-temps thérapeutique ne pouvait impacter négativement non seulement le montant du salaire de référence  qui doit servir de base de calcul à l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement ou encore  l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 12 juin 2024 n° 23-13.975) mais également le calcul du droit à participation (Cass. Soc., 20 septembre 2023 n° 22-12.293)  :  dans ces deux cas de figure, la Cour a considéré que la période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence normale dans l’entreprise.

Rappel : l’accident du travail est celui qui survient pendant ou à l’occasion du travail dans un lieu où le salarié est placé sous le contrôle et l’autorité de son employeur.

Est considéré comme temps de travail, la période pendant laquelle le salarié exécute son travail, mais également des périodes connexes telles que les temps de pause, ou la pause déjeuner lorsqu’elle est prise dans les locaux de l’entreprise. 

Enfin, pour être qualifié d’accident du travail, l’accident doit survenir lorsque le salarié est sous l’autorité et la surveillance de l’employeur

Aux termes de l’article L. 1222-9 III du Code du travail , l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.  

L’accident dont est victime le télétravailleur pendant sa pause méridienne doit – il être pris en charge  au titre de la législation sur les accidents et maladies d’origine professionnelle ?

CA Amiens., 2 septembre 2024 n° 23/00964

Dans cette affaire, une déclaration d’accident du travail est établie par une société de travail temporaire au titre d’un accident survenu alors que la salariée victime exerçait son activité en télétravail ,  l’accident étant survenu alors qu’elle venait de quitter son bureau pour prendre son repas, au rez-de chaussée de son domicile.

La CPAM refuse de prendre en charge l’accident au titre de la législation sur les accidents professionnels, décision que conteste la salariée devant le Tribunal Judiciaire qui lui donne gain de cause.

La Caisse interjette appel.

Au soutien de son appel, la Caisse fait valoir que :

• il résulte de l’article L 1222-9 dernier alinéa du code du travail, qu’en matière de télétravail, la présomption d’imputabilité a vocation à s’appliquer uniquement pendant l’exercice de l’activité professionnelle ;
• le télétravailleur ne bénéficie pas de la notion extensive du temps et lieu de travail retenue par la jurisprudence de la Cour de cassation ; qu’en effet, le salarié travaillant à domicile échappe à la subordination de son employeur en dehors de l’exercice de l’activité salariée ;
• en l’espèce, la salariée qui a déclaré que son accident était survenu après avoir effectué son pointage lors de sa pause méridienne en descendant les escaliers pour se rendre dans sa cuisine au rez-de-chaussée, ne se trouvait pas dans les plages horaires du télétravail et n’était donc plus sous la subordination de son employeur. 

Par décision du 2 septembre 2024, la Cour d’appel confirme la décision des premiers juges qui ont considéré l’accident survenu comme relevant de la législation sur les accidents du travail.

La Cour observe que :

• Aux termes de l’article L. 1222-9 III du Code du travail le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ;
• L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.
• L’accident est survenu pendant le temps du travail, la pause déjeuner étant prévue par l’employeur comme une plage horaire variable (11h30 à 14h) laquelle est assimilable au temps de travail. La salariée n’avait pas interrompu son travail pour un motif personnel, de sorte qu’elle bénéficiait de la présomption d’imputabilité lors de la chute intervenue pendant cette plage de temps.
• Alors même que l’évènement est survenu pendant la pause méridienne, il n’en demeurait pas moins que cette période constituait une interruption de courte durée du travail, légalement prévue, « assimilable au temps de l’exercice de l’activité professionnelle tel que prévu par le dernier alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail ».

Note : la situation du télétravailleur est génératrice d’incertitudes nées de décisions contradictoires, notamment sur la question de l’octroi, ou non, de tickets restaurant. Alors même que l’article L.1222-9 III reconnait aux télétravailleurs, les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, le Tribunal Judiciaire de Nanterre a considéré, dans une décision du 10 mars 2021 (n° 20/09616),  «  que les télétravailleurs n’étant pas dans une situation comparable aux salariés travaillant sur site et ne bénéficiant pas de local de restauration, ils n’avaient pas de droit à bénéficier de titres-restaurant ». A contrario, le Tribunal Judiciaire de Paris, a,  par décision du 30 mars 2021 (n°20/ 09805),  reconnu au nom du principe d’égalité, que le télétravailleur pouvait bénéficier des tickets restaurant. La position de la Cour de cassation est attendue.