Actu-tendance n° 735
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : Le décret n°2016-660 du 20 mai 2016, applicable aux instances introduites devant le Conseil de prud’hommes postérieurement au 1er août 2016, a supprimé le principe d’unicité de l’instance prud’homale. Ce principe imposait que toutes les demandes dérivant du même contrat, entre les mêmes parties, fassent l’objet d’une seule instance.
La suppression de cette règle induit l’application des dispositions générales de la procédure civile et l’application du droit commun :
L’action en résiliation judiciaire initiée avant la rupture du contrat de travail pour motif économique est-elle de nature à neutraliser le délai de prescription de l’action en contestation du licenciement économique ?
Cass. Soc 10 juillet 2024 n° 23-14.373
Dans cette affaire, un salarié saisit, le 10 mai 2017, le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Un mois plus tard, le 7 juin 2017, le contrat de travail est rompu à la suite de l’adhésion du salarié à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Le 25 février 2019, le salarié formule des demandes additionnelles, à sa demande initiale, tendant à contester le motif économique de son licenciement et obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur reproche à la Cour d’appel d’avoir fait droit aux demandes de contestation du motif économique du licenciement et l’octroi de dommages-intérêts consécutifs alors même que cette demande était prescrite ; pour l’employeur, la seconde demande qui ne reposait pas sur les mêmes faits et n’avait pas le même objet ni la même finalité ne pouvait bénéficier de l’effet interruptif de prescription attachée à la première demande.
La Cour de cassation rejette le pourvoi en faisant application de l’article 2241 du code civil et de son interprétation selon laquelle, si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.
La Cour de cassation valide la position de la Cour d’appel qui a constaté que les deux demandes, quoiqu’ayant des causes distinctes, tendaient à un seul et même but, à savoir la réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail que le salarié estimait imputable à l’employeur, en sorte que la seconde était virtuellement comprise dans la première : la prescription de la demande additionnelle avait été interrompue par la demande originaire.
Note : L’appréciation du but commun doit relever du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.
Ainsi, dans un arrêt du même jour la Cour de cassation admet que la demande nouvelle en cause d’appel du salarié au titre des congés payés acquis au cours d’un arrêt de travail pour maladie tend aux mêmes fins que les demandes initiales en paiement des congés payés pendant la période d’éviction et d’une indemnité compensatrice au titre des congés payés que l’employeur lui a imposé de prendre sans délai de prévenance, même si le fondement juridique est différent, à savoir l’indemnisation des conséquences du non-respect par l’employeur de son obligation d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. Cette demande n’est donc pas irrecevable comme nouvelle (Cass. Soc., 10 juillet 2024 n°22-16.805).
Rappel : Avant la recodification de 2008, il résultait de l’article L.122-14-16 du Code du travail que l’employeur devait saisir l’inspecteur du travail avant l’arrivée du terme du CDD du conseiller du salarié.
Si cet article n’a pas été repris à la suite de la recodification du Code du travail, celle-ci ayant été opérée à droit constant, la Cour de cassation continuait à appliquer cette règle alors même que le conseiller du salarié ne faisait plus partie de la liste des salariés bénéficiant du statut protecteur en cas de rupture du CDD (Cass. Soc., 7 juillet 2021, n°19-23.989).
La loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018 a, quant à elle, expressément supprimé la procédure d’autorisation de l’inspection du travail, à l’exception des CDD conclus à titre d’usage ou des CDD saisonniers lorsque l’employeur envisage soit de rompre le contrat de travail avant l’échéance du terme, soit de ne pas le renouveler en non-respect d’une clause de reconduction (article L. 2421-8 du Code du travail).
Le salarié en CDD, titulaire d’un mandat de conseiller du salarié bénéficie-t-il de la procédure d’autorisation de l’inspecteur du travail à l’échéance de son CDD ?
Cass. Soc., 10 juillet 2024, n°22-21.856
Dans cette affaire, un salarié, également conseiller du salarié, a été engagé dans le cadre d’un CDD motivé par un accroissement temporaire d’activité.
Son contrat est rompu à l’échéance du terme prévu.
Le salarié sollicite et obtient devant le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel, la nullité de la rupture de son licenciement au titre de la violation de son statut protecteur.
L’employeur forme un pourvoi ; il reproche à la Cour d’appel d’avoir fait application de l’article L. 2421-8 du Code du travail qui prévoit que l’arrivée du terme du CDD n’entraîne sa rupture qu’après constatation par l’inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire alors même que :
- Le salarié n’était pas titulaire de l’un des mandats auxquels renvoie l’article L. 2421-8 du Code du travail dans sa rédaction applicable dans l’espèce ;
- Le recours au CDD pour accroissement d’activité ne rentre plus dans les cas pour lesquels l’autorisation de l’inspection du travail est requise ;
- Le contrat ne comportait aucune clause de reconduction.
Dans une décision publiée au Bulletin, la Cour de cassation estime que désormais, la rupture du contrat de travail à durée déterminée d’un conseiller du salarié avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail et qu’en revanche, il n’y a pas lieu de saisir l’inspecteur du travail dans le cas de l’arrivée du terme d’un contrat à durée déterminée ne relevant pas des contrats conclus sur le fondement du 3° de l’article L. 1242-2 du même code et ne comportant pas de clause de renouvellement.
En l’occurrence, elle casse donc la décision de la Cour d’appel après avoir constaté que :
- Le CDD avait été conclu le 1er mars 2019, pour accroissement temporaire d’activité,
- Ce cas de recours ne relève pas des cas prévus au 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (contrat saisonnier ou d’usage),
- Il ne comportait pas de clause de renouvellement,
De sorte qu’il n’y avait pas lieu pour l’employeur de saisir l’inspecteur du travail.
Note : par cette décision, la Cour de cassation concilie sa jurisprudence antérieure avec l’intervention de la loi de ratification des ordonnances Macron.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : l’expertise « risque grave » diligentée à la demande du CHSCT (désormais CSE) est financée par l’employeur qui doit laisser à l’expert mandaté l’accès libre aux locaux et aux documents nécessaires à l’accomplissement de sa mission.
Cette expertise qui s’apparente à l’expertise du CHSCT requiert, néanmoins, selon la Cour de cassation, l’existence d’un risque « identifié et actuel » ;
L’expert mandaté dans le cadre d’une enquête pour risque grave doit-il obtenir l’accord préalable de l’employeur pour procéder aux auditions de salariés ?
Cass Soc 10 juillet 2024 n° 22-21.082
Dans cette affaire, l’un des CHSCT d’un groupe hospitalier regroupant sept établissements décide de recourir à une expertise pour risque grave.
Le Président du tribunal judicaire déboute le groupe hospitalier de sa demande d’annulation de la délibération mais limite le périmètre de l’expertise aux services de la direction des ressources humaines.
Le groupe hospitalier forme une nouvelle demande devant le tribunal judiciaire pour obtenir la limitation de la communication des documents sollicités par l’expert au périmètre de la direction des ressources humaines de l’hôpital ainsi que la réduction du coût de l’expertise dû, selon lui, à la multiplication des auditions des salariés.
Le groupe hospitalier forme un pourvoi ; il reproche au Président du tribunal d’avoir considéré pour retenir que le coût prévisionnel de l’expertise n’était pas excessif, que « l’expertise ordonnée imposait que l’ensemble de la chaîne hiérarchique et organisationnelle, tous les intervenants en matière de santé au travail, les représentants du personnel et délégués syndicaux, de même que chacun des agents de la direction concernée, y compris les 6 agents ayant récemment quitté ses services, puissent être entendus, s’ils le souhaitent ».
Or, selon l’employeur, si l’expert dispose d’un libre accès aux locaux de l’entreprise et détermine librement ses méthodes de travail, il ne dispose d’aucun pouvoir d’audition des membres du personnel.
La Cour de cassation, dans une décision publiée au Bulletin, rejette le pourvoi du groupe hospitalier en considérant :
- D’une part, que dans le cadre d’une expertise pour risque grave, s’il considère que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, l’expert mandaté peut y procéder à la condition d’obtenir l’accord des salariés concernés.
- D’autre part, qu’en cas de contestation, par l’employeur, il appartient au juge d’apprécier la nécessité des auditions prévues par l’expert au regard de la mission de celui-ci.
- Qu’à ce titre, le juge a relevé que l’expertise ordonnée l’avait été à la suite du constat de l’existence d’un risque grave pour l’ensemble des agents de la direction des ressources humaines de l’Hôpital qui se traduisait par des risques psycho-sociaux et physiques et par la manifestation d’une souffrance au travail mise en évidence par de multiples faits, sans que les alertes préalables y aient mis un terme, et qui imposait que l’ensemble de la chaîne hiérarchique et organisationnelle, tous les intervenants en matière de santé au travail, les représentants du personnel et délégués syndicaux, de même que chacun des agents de la direction concernée, y compris les six agents ayant récemment quitté ces services, puissent être entendus avec leur accord.
Note : rappelons que dans une jurisprudence récente, la Cour de cassation a considéré, dans l’hypothèse d’une expertise comptable diligentée par le CSE à l’occasion de sa consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, que les auditions prévues par l’expert nécessitaient non seulement l’accord exprès des salariés mais également celle de l’employeur (Cass Soc 28 juin 2023 n° 22-10.293).
Rappel : l’article L. 2132-3 du Code du travail, reconnaît un droit à agir en justice au syndicat auquel il a été porté préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente.
Un syndicat a-t-il un intérêt à agir lorsqu’il intervient volontairement à une instance relative au harcèlement moral subi par un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel ?
Cass. Soc., 10 juillet 2024, n° 22-22.803
Un salarié avait saisi la juridiction prud’homale de faits de harcèlement moral dont il s’estimait être la victime. Le syndical CFTC était intervenu volontairement à l’instance à ses côtés.
Avant que la juridiction ne se prononce, il est désigné représentant syndical au CHSCT puis représentant syndical au comité d’entreprise.
L’employeur conteste la réalité du harcèlement mais également l’intérêt à agir du syndicat.
Pour l’employeur, l’action en justice des syndicats professionnels est limitée aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif qu’ils représentent. Or, le constat d’une situation de harcèlement moral au préjudice d’un salarié ne porte pas atteinte à l’intérêt collectif de la profession.
La Cour de cassation rejette le pourvoi, estimant qu’un syndicat, lorsque les éléments invoqués par un salarié titulaire d’un mandat syndical ou représentatif comme laisse supposer un harcèlement moral en lien avec l’exercice des fonctions syndicales ou représentatives de ce salarié, est recevable à agir en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession.
Or, en l’occurrence, la Cour d’appel a relevé :
- L’aggravation de la mise à l’écart du salarié à compter de sa désignation en qualité de membre du CHSCT en avril 2014,
- Son exclusion de la distribution des plannings de travaux,
- Le courrier d’alerte du syndicat adressé à l’employeur pour stigmatiser la « placardisation » dont il a fait l’objet depuis juin 2014,
- Les conclusions du rapport d’enquête établi à la demande du CHSCT en octobre 2018 stigmatisant le retrait de certaines tâches à des salariés ou la mise à l’écart de représentants du personnel,
De sorte que le syndicat était recevable en son action en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession.
Note : la Chambre Criminelle de la Cour de cassation a récemment admis que le syndicat était recevable dans sa constitution de partie civile devant le juge d’instruction, au nom de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession, dans le cas de la tentative de meurtre d’un syndicaliste par une cheffe d’entreprise qui souhaitait empêcher une implantation syndicale dans son entreprise (Cass. Crim., 6 déc. 2023, n° 22-82.176).
Législation et réglementation
Rappel : lorsqu’un salarié intérimaire est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’il travaille ou était au service de l’entreprise utilisatrice, le coût de l’accident ou de la maladie est réparti entre l’employeur et l’entreprise utilisatrice.
Le décret étend à l’ensemble des accidents du travail et des maladies professionnelles la prise en charge partielle du coût du sinistre par l’entreprise utilisatrice de salariés mis à disposition par l’entreprise de travail temporaire.
- Pour les entreprises utilisatrice en tarification mixte (entreprises de 20 à 150 salariés) ou individuelle (entreprises de plus de 150 salariés)
Le coût supporté par une entreprise utilisatrice en tarification individuelle ou mixte équivaut à la moitié du coût moyen arrêté pour cette catégorie de sinistre pour le comité technique national dont l’entreprise dépend quelle que soit l’incapacité qui en résulte : la référence à une incapacité permanente d’au moins 10% a disparu.
- Pour les entreprises utilisatrice en tarification collective (entreprises de moins de 20 salariés)
Le coût supporté équivaut à la moitié des prestations et indemnités autres que les rentes versées, et à la moitié du capital représentatif de la rente ou du capital correspondant à l’accident mortel. Le coût de l’AT/MP mis pour partie à la charge de l’entreprise utilisatrice comprenait sous l’empire des anciennes dispositions, un 1/3 du capital représentatif de la rente ou du capital correspondant à l’accident mortel.
Le décret prévoit une entrée en vigueur progressive de ces nouvelles modalités d’imputation des dépenses en raison de la période triennale de la tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.
Les nouvelles dispositions seront pleinement applicables à partir de 2028.
Onze des trente décrets nécessaires à la mise en œuvre de la loi immigration ont été publiés, dont huit l’ont été au Journal officiel du 16 juillet.
Le décret n°2024-814 :
- précise les modalités de l’amende administrative sanctionnant l’emploi de ressortissants étrangers non autorisés à travailler
- Modifie les conditions de délivrance des autorisations de travail.
A noter que l’article 34 de la loi n° 2024-42 du 26 janvier a opéré un transfert de compétence de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (Ofii) au ministre chargé de l’immigration pour la mise en œuvre de l’amende administrative : le ministre chargé de l’immigration est désormais compétent pour constater et fixer le montant de l’amende administrative.
Un transfert de compétence est également opéré au bénéfice du ministre chargé de l’immigration, afin appliquer la solidarité financière des personnes ayant sciemment eu recours à un employeur d’étrangers non autorisés à travailler.
L’amende
La loi du 26 janvier 2024 pour « contrôler l’immigration et améliorer l’intégration » a créé une amende administrative qui remplace les contributions spéciales et forfaitaires.
Son montant est, au plus, égal à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti prévu à l’article L. 3231-12. Il peut être majoré en cas de réitération et est alors, au plus, égal à 15 000 fois ce même taux . Le décret précise qu’il y a réitération lorsque l’auteur de l’infraction a fait l’objet de l’amende administrative dans les cinq ans précédant la constatation de l’infraction.
Le décret réduit le montant de l’amende à un maximum de 2 000 fois le taux horaire du salaire minimum garanti lorsque l’employeur s’est acquitté spontanément des salaires et indemnités mentionnés dans le code du travail au titre de la période d’emploi illicite.
Lorsque le salarié étranger est soit placé en rétention administrative, soit assigné à résidence ou n’est déjà plus sur le territoire national, son employeur verse le salaire et ces indemnités auprès de l’Ofii lequel les reverse à l’intéressé ;
Mise en jeu de la solidarité financière
Lorsqu’une juridiction correctionnelle a prononcé une décision définitive condamnant une personne pour avoir recouru sciemment aux services d’un employeur d’un étranger non autorisé à travailler, le greffe transmet une copie de la décision au ministre chargé de l’immigration, afin de lui permettre de procéder à la mise en œuvre de la solidarité financière prévue à l’article L. 8254-2-2.
Le ministre chargé de l’immigration informe le donneur d’ordre concerné, par tout moyen conférant date certaine, qu’il peut présenter ses observations dans un délai de quinze jours.
Les montants dont le paiement est exigible sont déterminés à due proportion de l’étendue des relations entre le donneur d’ordre et son co-contractant, en tenant compte, notamment, de la valeur des travaux réalisés, des services fournis, et de la rémunération en vigueur dans la profession.
Le directeur général de l’Offi à qui la décision a été notifiée, invite le donneur d’ordre à verser les sommes dues sur un compte ouvert par l’office au nom du salarié étranger concerné dans un délai qu’il détermine, et qui ne peut être inférieur à quinze jours.
Les conditions de délivrance des autorisations de travail vis-à-vis de l’employeur.
Le champ des infractions imputables à l’employeur pour refuser l’autorisation de travail est étendu à la commission de graves manquements en matière pénale ainsi qu’en matière de santé et de sécurité vis-à-vis de ses salariés, ainsi qu’au non-respect des obligations sociales liées à son statut et à son activité.
Le décret du 9 juillet étend ces exigences au donneur d’ordre, à l’entreprise utilisatrice et à l’entreprise d’accueil (C. trav., art. R. 5221-20 mod.) qui doivent :
– respecter les obligations sociales liées à leur statut ou à leur activité ;
– ne pas avoir fait l’objet de condamnations pénales ou de sanctions administratives pour des infractions relevant du travail illégal, pour des infractions aux règles de santé et de sécurité au travail, pour aide à l’entrée et au séjour irrégulier en France ou pour méconnaissance des règles relatives au détachement temporaire de salariés ; l’administration ne doit pas avoir relevé de manquement grave de leur part en ces matières ;
– ne pas avoir fait l’objet de condamnations pénales ou de sanctions administratives pour des atteintes à la personne humaine, pour faux et usage de faux mentionné et l’administration a relevé des manquements graves de leur part en ces matières ;
– l’employeur et le salarié ainsi que, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil doivent satisfaire aux conditions réglementaires d’exercice de l’activité considérée, quand de telles conditions sont exigées.
Lorsque la demande concerne un emploi saisonnier, le demandeur devra fournir la preuve que le travailleur disposera, pour la durée de son séjour, d’un logement lui assurant des conditions de vie décentes.
Remarque : le non-respect de ces règles pourra également justifier le refus de renouvellement d’une autorisation de travail.
Par ailleurs, l’autorisation de travail pourra être refusée lorsque le projet de recrutement est manifestement disproportionné au regard de l’activité économique de l’employeur, du donneur d’ordre, de l’entreprise utilisatrice ou de l’entreprise d’accueil .
Le décret précise les caractéristiques du contrat d’engagement au respect des principes de la République, prévu par l’article L. 412-7 du CESEDA instauré par l’article 46 de la loi « immigration ».
Selon cet article, « tout étranger qui demande un titre de séjour en France devra s’engager par la signature d’un contrat « à respecter les principes de la République » : la liberté personnelle, la liberté d’expression et de conscience, l’égalité entre les femmes et les hommes, la dignité de la personne humaine, la devise et les symboles de la République, l’intégrité territoriale définie par les frontières nationales et la laïcité.
Le décret fixe les modalités de la signature de ce contrat, met à disposition un modèle de contrat (en annexe) et précise que le renouvellement du titre de séjour pourra être refusé ou que le titre de séjour pourra être retiré en cas de manquement caractérisé grave et éventuellement, réitéré à l’un de ces principes.
Protection sociale complémentaire
Jurisprudence Protection sociale
En application de l’article L. 442-13, alinéa 1, du code du travail, alors applicable, l’attestation délivrée par l’inspecteur des impôts a pour seul objet de garantir la concordance entre le montant du bénéfice et des capitaux propres déclarés à l’administration et celui utilisé par l’entreprise pour le calcul de la réserve spéciale de participation des salariés. Il en résulte que cette attestation est un acte recognitif et ne constitue pas l’octroi d’un quelconque avantage (Cass soc 12 juin 2024 n° 23-10-011).
Législation et réglementation
Par décision du 11 juillet 2024, la commission des sanctions de l’AMF a sanctionné une société de gestion de portefeuille ainsi que ses dirigeants en raison de manquements à leurs obligations professionnelles et notamment :
- à l’obligation d’établir un dispositif d’identification et de gestion des conflits d’intérêts adéquat et opérationnel et d’en assurer l’effectivité (dispositif de sélection des prestataires lacunaire, conflits d’intérêts non identifié ou non traités ), ainsi que l’absence de publication de sa politique de conflits d’intérêts sur son site internet,
- L’absence de mise en œuvre ou l’absence de maintien opérationnel d’un mécanisme de contrôle interne efficace et approprié ainsi qu’une fonction permanente et efficace de vérification de la conformité,
- à l’obligation de traiter les réclamations reçues de manière satisfaisante,
- à l’obligation d’établir un dispositif de lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme opérationnel et d’en assurer l’effectivité, notamment au regard du caractère lacunaire des diligences effectuées au passif et à l’actif des fonds et de l’absence de formation régulière de son personnel.
Ce décret fixe le régime de protection sociale complémentaire de prévoyance dans la fonction publique de l’Etat. Il prévoit la couverture des risques en matière d’incapacité, d’invalidité et de décès qui doit être proposée par les employeurs publics de l’Etat au 1er janvier 2025. Il détermine également les modalités de participation financière de l’employeur public de l’Etat aux contrats collectifs ainsi que les dispositifs de solidarité entre les bénéficiaires. Il vient également modifier certaines dispositions relatives au régime de protection sociale complémentaire en santé.
Cet accord ministériel précise les modalités d’un régime de protection sociale complémentaire « santé » au sein de la juridiction administrative et d’améliorer le niveau de couverture des risques santé pour les personnels de la juridiction administrative, au-delà du panier de soins interministériel. En application du présent accord, un contrat collectif de complémentaire santé et un contrat collectif de prévoyance seront souscrits par le Conseil d’Etat.
Ces accords prévoient également des garanties optionnelles
Cet accord a pour objet de décliner les dispositions des accords interministériels du 26 février 2022 et du 20 octobre 2023 sur le volet santé et prévoyance, ainsi que de préciser les modalités de fonctionnement de l’adhésion des agents, des retraités et de leurs ayants droit aux contrats collectifs d’assurance qui seront souscrits.
Cet accord a pour objet de définir les modalités de mise en place d’un régime de protection sociale complémentaire « santé » au sein du ministère de l’agriculture et de la souveraineté alimentaire, et d’améliorer le niveau de couverture des risques santé pour les agents du ministère, au-delà du panier de soin interministériel.
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
Un décret publié le 28 juin inscrit la canicule dans la liste des intempéries reconnues en France comme motif d’arrêt de travail indemnisé pour les ouvriers du bâtiment.
Lorsqu’une alerte canicule orange ou rouge sera émise par Météo France, les employeurs pourront suspendre les chantiers. Les salariés continueront d’être rémunérés à hauteur de 75%.
L’indemnisation à hauteur de 75% des salaires sera prise en charge par une caisse alimentée par différentes entreprises du BTP en prévision de ces situations.
Le Pacte mondial des Nations Unies est une passerelle entre l’ONU et les entreprises engagées à respecter dix principes universels dans les domaines des droits humains, des normes internationales du travail, de l’environnement, et de la lutte contre la corruption. L’initiative rassemble aujourd’hui plus de 22 000 entreprises de toutes tailles dans le monde, dont près de 2100 en France.
La diffusion de ces bonnes pratiques vise à mettre en lumière des actions concrètes d’entreprises françaises en faveur de la transformation des modèles d’affaires et d’entraîner d’autres entreprises à s’engager activement, en adoptant des initiatives concrètes pour un avenir durable.