Actu-tendance n° 734

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : la faute lourde, privative des indemnités de préavis et de licenciement est entendue de manière très restrictive par la Cour de cassation. L’intention de nuire à l’employeur doit être caractérisée ; la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise est insuffisant à caractériser la faute lourde.
L’intention de nuire à l’employeur est-elle caractérisée s’agissant du détournement de candidats, par un chargé de recrutement, au profit d’une entreprise tierce ?

Cass. Soc., 26 juin 2024, n° 22-10.709

Dans cette affaire, un chargé de recrutement, lié par une clause d’exclusivité, a détourné, au profit d’une entreprise tierce, les profils qu’il pouvait être amené à recruter pour le compte de son employeur. Il a également débauché ou tenté de débaucher des salariés travaillant pour son employeur au profit de cette même entreprise tierce. Enfin, le salarié s’est rendu coupable de propos dénigrants à l’encontre de la société qui l’employait.

L’employeur lui notifie son licenciement pour faute lourde. Le salarié saisit la juridiction prud’homale aux fins de contester son licenciement.

La Cour d’appel, tout en reconnaissant la gravité des faits reprochés au salarié, requalifie le licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave après avoir considéré que si les fautes commises par le salarié ont pu nuire à la société, il ressortait néanmoins des circonstances de l’espèce que le salarié poursuivait un objectif personnel puisqu’il avait l’intention  « de greffer sa future boîte de conseil sur la société tierce ».

La société se pourvoit en cassation .

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en considérant que la Cour d’appel qui a constaté que le salarié :

  • avait travaillé pour une société tierce, au profit de laquelle il avait recruté des salariés en utilisant les moyens et informations fournis par son employeur ;
  • débauché des salariés employés par ce dernier ;
  • détourné des candidatures adressées à son employeur ;

de sorte que l’intention de nuire était caractérisée, n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations.

Note : pour mémoire, la faute lourde était jusqu’en 2016, privative, non seulement des  indemnités de préavis et de licenciement mais également de l’indemnité de congés payés. Par  décision du 2 mars 2016, le Conseil Constitutionnel, saisi dans le cadre d’une QPC, a considéré que la privation d’indemnité compensatrice de  congés  payés  en cas de rupture du contrat de travail provoqué par la  faute  lourde  du salarié n’est pas conforme à la Constitution. L’article L 3141-28 du code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016 a intégré la décision du Conseil Constitutionnel.

Rappel : la renonciation à la clause de non concurrence n’est possible que pour autant qu’elle est prévue par le contrat de travail ou la convention collective. A défaut, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.
Le formalisme attaché aux conditions de renonciation de la clause est-il accessoire dès lors que le salarié a été informé, dans les délais, de la volonté de l’employeur de lever la clause de non concurrence ?

Cass soc 3 juillet 2024 n° 22-17.452

Dans cet arrêt, publié au bulletin, un employeur met fin à la période d’essai d’un directeur commercial.

Le contrat de travail prévoyait la possibilité pour la société de renoncer à la clause de non-concurrence  »sous réserve d’en avoir notifié l’intention [au salarié] par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail ».

L’employeur informe le salarié dans le délai de 15 jours, par deux emails, de son intention de lever la clause de non concurrence.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale aux fins de se voir allouer la contrepartie financière de la clause de non concurrence. Il soutient en effet qu’il est expressément prévu dans la clause que la renonciation doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

 La Cour d’Appel fait droit à sa demande.

L’employeur forme un pourvoi en cassation en soutenant que :

  • la renonciation de l’employeur à la mise en œuvre de la clause de non-concurrence doit être claire et non équivoque, ce qu’elle était ;
  • les modalités contractuelles de renonciation n’en conditionnent la validité qu’au regard du délai de prévenance qui y est mentionné et non des modalités formelles de cette renonciation, dont le salarié peut être informé par tout moyen ;
  • la renonciation effectuée par courriels n’avait causé aucun grief au salarié dûment informé

La Cour de cassation rejette le pourvoi après avoir constaté que la Cour d’appel avait fait une stricte application des dispositions contractuelles : en envoyant des courriels, la Cour d’appel a exactement retenu que l’employeur n’avait pas valablement renoncé à la clause de non-concurrence.

Note : il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass Soc. 21 octobre 2020 n° 19-18.399).

 Si le respect des délais de renonciation doit faire l’objet d’une attention toute particulière, le respect du formalise prévu (que ce soit par la clause elle-même ou par les dispositions de la convention collective) doit également faire l’objet de toutes les attentions, la sanction demeurant identique au non-respect des délais de prévenance.

La Cour de cassation a ainsi eu l’occasion de préciser que la renonciation dans la lettre de licenciement est valable dès lors que le contrat de travail n’impose pas à l’employeur d’y renoncer par une lettre distincte (Cass soc 7 mars 2012 n° 10-17.712).

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : au-delà du principe général de bonne foi contractuelle énoncé à l’article 1104 du Code civil, figure à l’article  L 2222-3-1 du Code du travail le principe selon lequel une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties. En l’absence de dispositions encadrant la négociation collective,  c’est la jurisprudence qui en a progressivement défini les contours.
La prise en compte, après la signature d’un accord de performance collective, de propositions formulées par un syndicat qui n’avait pas été convié aux négociations, est- elle de nature à assurer le caractère loyal des négociations ?

Cour d’appel Paris., 4 juillet 2024, n° 23-15.498 et 23/12256

Dans un arrêt du 4 juillet 2024, la Cour d’Appel de Paris, confirmant la décision des premiers juges, répond par la négative.

Dans cette affaire, la CGT, syndicat minoritaire, reprochait à l’employeur d’avoir mené, en son absence, des négociations en vue de la conclusion d’un accord de performance collective avec l’UNSA, syndicat majoritaire dans l’entreprise, effectivement conclu le 14 février 2022.

L’employeur contestait cette affirmation en indiquant qu’il avait réouvert les négociations et porté à la signature, un nouvel accord, amendé des propositions de la CGT.

Le Tribunal Judicaire, saisi par la CGT, a  conclu à la déloyauté des négociations et annulé l’accord.

L’employeur a fait appel de cette décision en soutenant que :

  • le premier texte (l’accord du 14 février 2022) n’était qu’un projet d’accord
  • la CGT avait, en tout état de cause, indiqué qu’elle n’entendait pas signer l’accord

La Cour d’appel rejette ces deux arguments et constate

D’une part que :

  • la CGT n’avait pas été invitée à la réunion de signature du 14 février 2022 ;
  • la société avait présenté sans ambiguïté le premier accord comme un accord de performance collective qui devait entrer en vigueur en janvier 2023 sans autre condition ;
  • la circonstance que l’employeur avait indiqué, lors de la réunion du 14 février 2022, postérieurement à la signature du document, que l’APC restait ouvert à la signature était sans incidence dans la mesure où il n’y était précisé aucun calendrier portant sur le délai de signature ;
  • l’accord était d’ores et déjà revêtu des conditions de validité visées à l’article L. 2232- 12 du code du travail puisque l’Unsa avait recueilli plus de 50 % des voix lors des dernières élections ;
  • que le fait que cet accord n’était pas daté ne pouvait permettre à la direction de lui dénier a posteriori la qualification d’accord collectif.

D’autre part que :

  • aucune pièce ne permettait d’établir que la CGT avait indiqué qu’elle refuserait de signer l’accord en instance de finalisation ;
  • il n’était pas établi non plus qu’elle avait notifié à la direction sa volonté de ne pas être associée aux discussions de ‘parachèvement’ et de ne pas être convoquée aux réunions ayant pour objet la finalisation et/ou la signature de l’accord.

Et la Cour d’appel de conclure que l’existence de rencontres bilatérales et de négociations séparées, quel que soit le volume des modifications et/ou ajouts figurant dans la nouvelle mouture, a mis la CGT devant le fait accompli de la signature de l’APC le 14 février 2022 à laquelle elle n’avait pas été conviée.

Pour la Cour d’appel, la déloyauté dans la conduite des négociations est caractérisée et justifie le prononcé de la nullité de l’accord.

Note : la Cour d’appel a rappelé que le principe de loyauté dans les négociations de l’accord de performance collective revêt une particulière et nécessaire importance au regard des effets de ce type d’accord. En effet, la Cour rappelle qu’un accord de performance collective  permet de licencier les salariés qui refusent son application ou encore qu’il peut se substituer aux clauses contraires des contrats de travail faisant ainsi prévaloir la volonté collective des signataires de l’accord sur les volontés individuelles des salariés.

Législation et réglementation

  • Informations communiquées par le salarié
    • De son lieu de repos

Le salarié doit désormais communiquer à l’employeur, dès le début de son arrêt de travail, le lieu de repos s’il est différent de son domicile ainsi que de tout changement pendant la durée de l’arrêt.

    • Des horaires pendant lesquels la contre-visite peut être organisée

Lorsque l’arrêt de travail mentionne « sortie libre », le salarié doit communiquer à l’employeur les heures auxquelles la contre-visite pourra s’effectuer.

  • L’organisation de la visite

Le médecin mandaté par l’employeur pour procéder à cette visite peut choisir le lieu de rendez-vous du contrôle :

    • Soit au domicile du salarié
    • Soit au lieu que le salarié aura communiqué à l’employeur

Dans ces hypothèses, aucun délai de prévenance n’est requis ; le médecin doit néanmoins se conformer aux horaires de sorties autorisées et aux horaires communiquées par le salarié lorsque son arrêt de travail porte la mention « sorties libre ».

    • Soit en son cabinet, sur convocation, par tout moyen conférant date certaine.

Si le salarié est dans l’incapacité de se rendre à ce rendez-vous, notamment en raison de son état de santé, il doit en informer le médecin en précisant les raisons de cet empêchement.

  • Les suites de la contre-visite

Le médecin transmet son rapport au médecin conseil de la caisse et informe  l’employeur du caractère justifié ou non de l’arrêt de travail ou encore, de l’impossibilité d’effectuer la contre-visite pour un motif imputable au salarié et les raisons de cette impossibilité (refus de se présenter à la convocation ou absence lors de la visite à domicile).

Dès qu’une information a été transmise à l’employeur, il la communique immédiatement au salarié.

Ce deuxième décret vient parachever les dispositifs instaurés par la loi sur le partage de la valeur du 29 novembre 2023.

  • Partage obligatoire de la valeur dans les entreprises, d’au moins 11 salariés non tenues de mettre en place la participation, réalisant des bénéfices réguliers : calcul du seuil d’effectif

Rappel : la loi Partage de la valeur prévoit d’instaurer, à compter du 1er janvier 2025, à titre expérimental pour une durée de 5 ans,  un partage de la valeur obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés qui ne sont pas tenues de mettre en place la participation, réalisant un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs.

Les entreprises qui ont réalisé au moins 1% de bénéfice net fiscal sur les trois derniers exercices doivent, au titre de l’exercice suivant :  

    • soit se doter d’un régime d’intéressement ou de participation, y compris le dispositif expérimental de « participation dérogatoire » ouvert aux entreprises de moins de 50 salariés ;
    • soit abonder un plan d’épargne (PEE, PEI, PERCO, PERCO-I, PERE-CO, PERE-CO-I) 
    • soit verser une prime de partage de la valeur (PPV).

Le décret précise que le seuil d’effectif de 11 salariés se calcule suivant les règles d’effectif « sécurité sociale », à savoir un effectif apprécié au niveau de l’entreprise sur l’année civile précédente, tous établissements confondus, selon les modalités prévues à l’article L 130-1 du code de la sécurité sociale.

Toutefois, les modalités de neutralisation des franchissements de seuils prévues au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ne s’appliquent pas.

Ainsi, une entreprise de moins de 11 salariés qui viendrait à franchir le seuil de 11 salariés devra se doter d’un dispositif de partage de la valeur, si par ailleurs elle remplit les autres conditions requises, sans pouvoir bénéficier du moratoire de 5 ans.

Un question-réponse a été mis en ligne le 8 juillet.

Pour en savoir plus :

  • Prime de partage de la valeur : Calcul du seuil de moins de 50 salariés pour bénéficier du régime renforcé d’exonération

Rappel : dans les entreprises de moins de 50 salariés, les PPV versées du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026 aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC annuels au cours des 12 mois précédant leur versement continuent de bénéficier, en plus de l’exonération de cotisations sociales, d’une exonération de CSG/CRDS et d’impôts sur le revenu dans la limite de 3 000 euros par an et par salarié (6000 euros si l’entreprise a mis en place un accord d’intéressement ou de participation).

Le seuil d’effectif de moins de 50 salariés ouvrant droit à l’exonération renforcée se calcule suivant les règles d’effectif « sécurité sociale ».  

Là encore, les modalités de neutralisation des franchissements de seuils prévues au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ne s’appliquent pas.

Ainsi, une entreprise de moins de 50 salariés qui viendrait à franchir le seuil de 50 salariés se verra immédiatement privée du régime renforcé d’exonération, sans pouvoir bénéficier du moratoire de 5 ans.

Les entreprises qui bénéficient de la neutralisation des effets du franchissement de seuil pendant cinq années civiles consécutives, seront néanmoins tenues de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. 

En d’autres termes, selon la DGT, une entreprise ayant dépassé le seuil de 50 salariés en cours de période moratoire de 5 ans devra, si elle a réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs, mettre en place le nouveau dispositif.

Une fois le seuil de 50 salariés considéré comme franchi (donc après le moratoire de 5 ans), l’entreprise sera tenue de mettre en place la participation. En outre, elle relèvera du dispositif selon lequel les entreprises tenues de mettre en place la participation et dotées d’au moins un délégué syndical doivent engager une négociation sur la définition de ce qu’est une augmentation exceptionnelle du bénéfice et les modalités de partage de la valeur qui en découlent pour les salariés. 

  • Trois nouveaux cas de déblocage anticipé de la participation et du PEE
    • Les dépenses affectées à la rénovation énergétique des résidences principales, listées aux articles D. 319-16 et D. 319-17 du code de la construction et de l’habitation (ex. : travaux d’isolation thermique des toitures …)

Entrée  en vigueur : applicable au fait générateur postérieur à l’entrée en  vigueur du décret  soit, le 7 juillet 2024.

    • L’activité de proche aidant exercée par l’intéressé, son conjoint ou partenaire « pacsé » auprès d’un proche au sens retenu pour le congé de proche aidant

La demande de déblocage anticipé peut se faire à tout moment

Entrée en vigueur : demandes présentées après l’entrée en vigueur du décret

    • L’acquisition d’un véhicule dit « propre»

Entrée  en vigueur : applicable au fait générateur postérieur à l’entrée en  vigueur du décret  soit, le 7 juillet 2024.

  • Augmentation du plafond des abondements de l’employeur au PEE en cas de versement unilatéral de l’employeur en vue de l’acquisition d’actions de l’entreprise

Rappel :  le PEE peut notamment être alimenté par l’abondement de l’employeur aux versements personnels des salariés, dans les conditions et limites fixées par le règlement du plan d’épargne. Sur chaque année civile, l’abondement de l’entreprise ne peut pas dépasser, pour chaque bénéficiaire, 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (PASS) (soit 3 709,44 € en 2024), dans la limite du triple des versements volontaires de l’intéressé.

Le décret porte ce plafond à 16 % du PASS (soit 7 418,88 € en 2024) en cas de versement unilatéral de l’employeur en vue de l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissements émis par l’entreprise ou une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes au sens du deuxième alinéa de l’article L. 3344-1 du code du travail.

  • Avances sur intéressement ou participation : information des bénéficiaires

En complément des règles précisées dans le premier décret (voir Actu tendance n° 733) le décret 2024- 690 précise les points suivants :

    • l’accord d’intéressement et l’accord de participation doivent contenir les informations sur les modalités de recueil de l’accord du salarié sur le versement d’avances ;
    • l’impossibilité de débloquer le trop-perçu s’il a été affecté à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERE-CO) ou son reversement intégral sous la forme d’une retenue sur salaire, en l’absence d’une telle affectation ;

Les accords d’intéressement ou de participation peuvent désormais être complétés afin de permettre à ce dispositif d’entrer en vigueur.

    • Nouvelle information dans la BDESE supplétive concernant l’impôt sur les bénéfices

Le décret prévoit l’insertion d’une nouvelle information dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) établie à titre supplétif, en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche définissant son contenu.

Dans la section « Fonds propres, endettement et impôts », les informations relatives aux « Impôts et taxes » doivent désormais comprendre les informations contenues dans le rapport relatif à l’impôt sur les bénéfices.

Ce rapport doit être établi par toute société commerciale qui ne contrôle ni n’est contrôlée par une autre société qui a un établissement stable à l’étranger, et qui réalise, à la clôture de deux exercices consécutifs, un chiffre d’affaires net de plus de 750 millions d’euros.

Protection sociale complémentaire

Jurisprudence Protection sociale

En l’absence de notification régulière des voies et délais de recours, le délai de recours de deux mois ouvert à l’assuré victime ou à son employeur pour contester la décision d’un organisme de sécurité sociale relative au taux d’incapacité permanente en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ne court pas.

Ainsi, la notification de la décision contestée qui porte mention d’un tribunal incompétent territorialement pour recevoir la requête ne fait pas courir le délai de recours, de sorte que la société est recevable à contester la décision sans condition de délai.

Cass. civ. 2, 27 juin 2024, n° 22-17.881 publié

Législation et réglementation

L’ACPR a publié une nouvelle recommandation sur le traitement des réclamations qui reprend la précédente en en élargissant le périmètre d’application aux gestionnaires de crédits et aux émetteurs de jetons.

Pour en savoir plus

Pris sur le fondement de l’article 35 de la loi relative à l’industrie verte, ces décrets et cet arrêté :

– élargissent  la liste des actifs éligibles à l’assurance-vie et aux plans d’épargne-retraite (PER) ainsi que l’univers d’investissement en assurance vie et dans les PER avec l’intégration des fonds européens d’investissement de long terme (ELTIF) ;

– allègent les conditions de souscriptions aux unités de compte en représentation d’ELTIF et aux fonds professionnels spécialisés dans le cas d’un mandat d’arbitrage;

– renforcent la protection des épargnants investissant dans certains actifs ;

– définissent la procédure à suivre pour les assurés afin de sélectionner des fonds ouverts à des investisseurs professionnels éligibles aux supports en unités de compte distribués dans l’assurance-vie ;

– plafonnent les frais de transfert s’appliquant à certains produits d’épargne retraite lorsqu’ils sont transférés vers les nouveaux PER et fixent la durée de transfert des droits à six mois.

Entrée en vigueur le 24 octobre 2024

Décret n° 2024-713

Décret  n° 2024-714

Dans une étude sur l’épargne salariale en 2022, la Dares a indiqué que dans un contexte de hausse de l’inflation, les primes versées au titre de la participation, de l’intéressement, et les abondements versés par les entreprises sur un plan d’épargne salariale, ont augmenté. Elle a également relevé une différence importante de couverture selon les secteurs d’activité et les tailles d’entreprise, ainsi qu’une augmentation continue des bénéficiaires de primes et des versements sur les plans d’épargne.

Pour en savoir plus

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

La directive (UE) 2024/1760 du Parlement européen et du Conseil du 13 juin 2024 sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité a été publiée au JOUE du 5 juillet 2024.

Cette directive impose aux entreprises de plus de 1 000 salariés générant un chiffre d’affaires d’au moins 450 millions d’euros un devoir de vigilance sur l’activité de leurs filiales, sous-traitants et fournisseurs. Des mécanismes de responsabilité civile et/ou de sanctions (y compris financières) sont prévus en cas de manquement à cette nouvelle obligation.

Chaque État membre doit désormais transposer cette directive dans sa législation nationale d’ici au 26 juillet 2026, pour une entrée en vigueur progressive jusqu’au 26 juillet 2029.

Réalités du dialogue social a poursuivi ses travaux pour sonder directions d’entreprises, élus du personnel et organisations syndicales sur le rôle des instances du dialogue social dans la transition écologique, leurs outils et réalisations.

Trois leçons se dégagent de cette enquête. Quand nous parlons du dialogue social de la transition écologique…

  • Il est avant tout question de transition énergétique,
  • il n’intègre pas de réflexion sur la gestion des emplois et des parcours professionnels,
  • il demeure imposé et ne se structure pas encore.

La transition écologique fait partie intégrante de la stratégie dans les structures de près de 60 % des répondants. Elle est reconnue avoir un impact sur l’activité professionnelle, obligeant à repenser certains fonctionnements, dans deux domaines principaux : la lutte contre le changement climatique en misant sur la réduction des émissions de C02, la sobriété, l’efficacité énergétique, la décarbonation ; les actions de recyclage et tri des déchets. En revanche, les actions sur des aspects pourtant vitaux (eau, pollution, biodiversité) restent mineures à ce stade. En bref, seuls les champs soumis à obligation (plans sobriété, réduction des gaz à effet de serre (GES), tris des déchets…) sont vraiment intégrés par les entreprises.

Pour en savoir plus