Actu-tendance n° 732
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : la rupture conventionnelle naît de la volonté libre et éclairée des deux parties à l’acte ; cette volonté est formalisée par la signature de la convention. Une fois conclue, elle ne peut être annulée sauf à prouver l’existence d’un vice du consentement au sens de l’article L.1130 du code civil (erreur, dol, violence).
Quelles sont les conséquences attachées à la nullité d’une convention de rupture conventionnelle lorsque c’est le comportement du salarié qui est à l’origine de la nullité ?
Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.817
A la suite d’un transfert d’entreprise ayant entraîné le transfert de son contrat de travail, un salarié conclut une rupture conventionnelle avec le nouvel employeur. A l’appui de sa demande de rupture conventionnelle, le salarié invoque un souhait de reconversion professionnelle dans le management.
L’employeur découvre par la suite que le salarié avait caché son projet de création d’une entreprise dans le même secteur d’activité avec deux anciens salariés. L’employeur sollicite et obtient, des juridictions du fond, la nullité de la rupture conventionnelle en raison de la réticence dolosive du salarié.
Les juges du fond font produire à la nullité de la rupture conventionnelle les effets d’une démission.
Le salarié se pourvoit en cassation en faisant valoir :
- qu’aucune réticence dolosive ne peut être imputée à une partie sur laquelle ne pèse aucune obligation d’information ;
- qu’en l’absence de clause de non concurrence, le salarié n’est pas tenu de révéler spontanément à son employeur son projet de création d‘activité concurrente sauf à porter une atteinte disproportionnée au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle ;
- que la nullité d’une rupture conventionnelle ne saurait produire les effets d’une démission, laquelle doit nécessairement résulter d’une volonté claire et non équivoque.
Dans un arrêt publié au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par le salarié ; si la Cour s’en tient à l’appréciation souveraine des juges du fond qui ont considéré que l’employeur s’était bien rendu coupable de réticence dolosive, la Cour précise, pour la première fois, que lorsqu’elle résulte d’un vice du consentement dont le salarié est à l’origine, la nullité produit les effets d’une démission.
Note : Lorsque la nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d’une démission, le salarié doit alors rembourser à l’employeur l’indemnité de rupture conventionnelle et est susceptible d’être condamné à verser à son employeur une somme à titre d’indemnité compensatrice de préavis.
Rappel : En cas de refus, par le salarié, d’une mesure de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, le licenciement qui s’en suit est considéré comme ayant une cause réelle et sérieuse, peu important que ce refus soit légitime en raison de la modification du contrat qu’il génère et de la baisse de rémunération qui s’en suit (Cass.Soc. 13 mars 2024 n°22-18.758).
La salariée qui a refusé le poste à temps partiel proposé conformément aux préconisations du médecin du travail peut-elle prétendre au bénéfice de sa rémunération intégrale pour la période courant de la fin de la période de suspension du contrat de travail à la rupture du contrat de travail ?
Cass. Soc., 19 juin 2024, n° 22-23.143
Une salariée est reconnue inapte à son poste de travail mais déclarée apte dans le cadre d’un temps partiel avec port de charges limité. La salariée refuse le poste à temps partiel proposé par l’employeur. Ils concluent finalement, une convention de rupture conventionnelle.
La salariée sollicite, devant le tribunaux, des rappels de salaires pour la période courant de la proposition, par l’employeur, du poste à temps partiel jusqu’à la rupture conventionnelle négociée.
Constatant l’absence de travail effectif, la Cour d’appel déboute la salariée. Pour la Cour d’appel, le poste proposé par l’employeur était conforme aux préconisations du médecin du travail de sorte que son refus était injustifié.
La Cour de cassation casse cette décision : l’employeur, ne pouvait imposer unilatéralement une durée de travail à temps partiel préconisée par le Médecin du travail et procéder unilatéralement à la diminution de sa rémunération.
Note : Alors même que le licenciement est réputé fondé sur une cause réelle et sérieuse dès lors que la proposition de reclassement était conforme aux préconisations du médecin du travail, le salarié qui a refusé la modification de son contrat peut prétendre au maintien de son salaire à temps complet, peu important qu’il n’ait fourni aucun travail effectif du fait du refus du nouveau poste proposé.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : tous les salariés peuvent bénéficier d’un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale à hauteur de 12 jours par an. Les « salariés appelés à exercer des fonctions syndicales » ont, quant à eux, droit à congé de 18 jours par an.
Qui sont les bénéficiaires du congé de 18 jours et quelles sont les sanctions encourues par l’employeur qui ne respecte pas ce droit ?
Cass. soc., 12 juin 2024, n° 22-18.302
Dans cette affaire, un membre suppléant du CSE est désigné en qualité de délégué syndical. Il souhaite bénéficier d’une formation d’une durée de 13 jours, que l’employeur lui refuse, considérant que le congé demandé ne peut avoir une durée supérieure à 12 jours.
Le salarié, rejoint par son syndicat, conteste ce refus.
Par cette décision, la Cour de cassation précise un certain nombre de points.
- Quelle est la durée du congé auquel peut prétendre un délégué syndical ?
L’employeur entendait faire une application combinée des articles L 2145-1 et L 2145-7 du code du travail pour considérer que seuls pouvaient bénéficier d’un droit à un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale d’une durée maximale de 18 jours, les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales lorsqu’ils ont la qualité d’animateurs de stages et sessions. La Cour de cassation rejette cette interprétation en faisant application de l’article L 2145-1, seul applicable aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales.
- La contestation, par l’employeur, des conditions de départ en congé formation est-elle constitutive d’un délit d’entrave ?
Non : par substitution de moyen, la Cour de cassation confirme la décision des juges du fond et déboute le salarié et le syndicat de leur demande de dommages et intérêts au titre du délit d’entrave. La Cour relève que l’article L 2146-1 du code du travail, qui sanctionne l’entrave au droit syndical, est d’interprétation stricte de sorte que le non-respect des règles liées au départ en congé formation syndicale, qui n’est pas visé par cet article, ne saurait être sanctionné sur ce fondement.
- L’employeur, doit il systématiquement obtenir l’avis conforme du CSE en cas de refus d’un départ en congé formation ?
Non : le refus, qui portait sur la seule durée du congé et non sur le principe même du congé, ne nécessitait pas l’avis conforme du CSE.
- Le refus, par l’employeur, d’accorder un congé de formation de 13 jours cause-t-il un préjudice au salarié ?
Oui : l’employeur qui n’a pas donné de suite favorable à une demande de congé qu’il aurait dû accorder de plein droit a commis un manquement qui cause un préjudice du salarié
- Le refus, par l’employeur d’accorder un congé de formation de 13 jours cause-t-il un préjudice au syndicat?
Oui : le refus d’un congé de 18 jours à des salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales porte préjudice à l’intérêt collectif de la profession et justifie l’octroi de dommages- intérêts au bénéfice du syndicat.
Note : l’article L 2145-8 alinéa 1 du code du travail fixe le nombre de jours de congés maximal susceptible d’être pris chaque année civile par l’ensemble des salariés (i) au titre de la formation économique, sociale, environnementale et syndicale et (ii) au titre de la formation des membres du CSE. Ce nombre de jour dépend de l’effectif de l’établissement.
Rappel : Saisi de la loi de ratification des ordonnances du 22 septembre 2017, le Conseil constitutionnel a précisé que ses dispositions ne portaient pas atteinte au droit à un recours juridictionnel effectif (DDH, art. 16), au motif, notamment, que « l’article 2262-14 du code du travail ne prive pas les salariés de la possibilité de contester, sans conditions de délai, par voie d’ exception, l’illégalité de la clause de convention ou accord collectif , à l’occasion d’un litige individuel la mettant en œuvre » (Cons. const. 21 mars 2018).
La Cour de cassation a suivi ce raisonnement et estimé qu’au regard du droit fondamental à un recours effectif, l’article L. 2262-14 du code du travail n’empêchait pas la recevabilité, sans condition de délai, de l’exception d’illégalité d’un accord collectif de travail (Soc. 2 mars 2022, no 20-16.002).
Un salarié peut-il contester les critères d’ordre contenus dans un PSE validé par l’administration devant le juge judiciaire par la voie de l’exception d’illégalité ?
Cass. soc., 12 juin 2024 , n° 23-12.969
Une salariée accepte un contrat de sécurisation professionnelles (CSP) dans un contexte de PSE mis en place par un accord collectif validé par l’administration.
La salariée saisit, par la suite, la juridiction prud’homale aux fins de contestation de la rupture et d’obtention de dommages et intérêts.
Confirmant la décision des juges de première instance, la Cour d’appel déboute la salariée de sa demande au nom du principe de séparation des pouvoirs.
La salariée forme un pourvoi en cassation en invoquant le droit, pour tout salarié, d’invoquer devant le juge prud’homal, par voie d’exception, l’illégalité des stipulations de l’accord collectif déterminant les catégories professionnelles concernées par le licenciement en raison de leur caractère discriminatoire et ce, au nom du droit fondamental à un recours juridictionnel effectif.
La Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle qu’au nom du principe de séparation des pouvoirs, seul le juge administratif est compétent et que la voie de l’exception de légalité des mesures figurant dans ce plan, en particulier celles déterminant les catégories professionnelles concernées par le licenciement, ne saurait être ouverte et ce, alors même que le salarié peut saisir le juge administratif pour contester la décision de validation de l’administration et le contenu de l’accord collectif fixant le plan de sauvegarde de l’emploi s’il contient des dispositions discriminatoires de sorte que le salarié n’est nullement privé d’un recours juridictionnel effectif.
Note : s’il revient à l’administration d’apprécier les critères d’ordre des licenciement et leurs règles de pondération telles qu’elles ont été fixées dans le document portant PSE, il relève en revanche de la compétence prud’homale de contrôler les modalités d’application de ces critères.
Législation et réglementation
Depuis le 1er novembre 2023, les employeurs ont l’obligation de fournir aux salariés qu’ils embauchent, un certain nombre d’informations, sous format papier ou par voie électronique dès lors que le salarié dispose d’un moyen permettant d’accéder à une information sous la forme électronique qu’il peut enregistrer et imprimer, sur les éléments clés de la relation de travail.
Un arrêté du 3 juin 2024 met à la disposition des employeurs, cinq modèles de documents :
- Un modèle de document unique regroupant les quatorze informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié ;
- Un modèle de document regroupant les huit informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous sept jours ;
- Un modèle de document regroupant les six informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous trente jours ;
- Un modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié appelé à travailler à l’étranger ;
- Un modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié détaché.
Si un changement législatif, réglementaire ou conventionnel intervient, l’employeur doit adapter son modèle ; rappelons, toutefois, qu’il n’est pas tenu d’informer ses salariés desdites modifications (décret 2023-1004 portant transposition de la directive du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes dans l’Union Européenne) .
L’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) a décidé d’augmenter le taux de sa cotisation au 1er juillet 2024, qui passera de 0,20 % à 0,25 %.
Rappel : La préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) permet à un demandeur d’emploi (indemnisé ou non), à un salarié embauché en contrat unique d’insertion ou encore, à un travailleur handicapé employé dans une entreprise adaptée, de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par un employeur auprès de France Travail (C. trav., art. L. 6326-1). La formation, qui est dispensée avant l’entrée dans l’entreprise est financée par France Travail.
Un décret du 18 juin 2024 crée l’article D 6326-1 du Code du travail qui vient préciser la nature et à la durée du contrat de travail pouvant être conclu à l’issue de la POEI ainsi que les modalités du tutorat.
Sont désormais inclus dans la POEI, des contrats de travail d’une durée minimale de 6 mois ainsi que des contrats de travail saisonniers d’une durée minimale de 4 mois alors que sous l’empire de l’article L 6326-1 c.trav ancien, seuls étaient autorisés la conclusion de contrats (CDD, apprentissage, professionnalisation) d’une durée minimale de 12 mois.
Le décret prévoit également les modalités de tutorat et notamment la possibilité, pour l’employeur, de recourir à l’un de ses salariés pour assurer la mission de tutorat.
Le Ministère du travail a publié, le 24 juin 2024, sur son site internet un Questions-réponses intitulé « Accès des salariés et représentants du personnel aux zones sécurisées durant les jeux ».
Ce QR apporte des précisions aux 3 questions pratiques suivantes :
- Pendant les Jeux Olympiques et Paralympiques, dans quels cas le salarié aura-t-il besoin d’un Pass Jeux (QR Code) ?
La plateforme pass-jeux.gouv.fr indique les périmètres et les périodes durant lesquelles le Pass Jeux est nécessaire.
Pour obtenir son QR code, chaque personne devra s’enregistrer préalablement sur la plateforme numérique Pass Jeux et justifier des motifs de sa demande (ex : travail).
Le QR rappelle à l’employeur l’importance d’effectuer, autant que possible, l’organisation du travail en dehors des périodes d’activation des zones. Toutefois, s’il n’est pas possible de modifier l’organisation du travail, les employeurs devront informer les salariés susceptibles d’être concernés par l’obligation de détenir un Pass Jeux et de procéder à la demande de QR code.
- En cas de refus d’un salarié d’engager une démarche de Pass Jeux (QR code) pour les zones sécurisées ou de refus de délivrance d’un Pass Jeux par la préfecture de police, quelles sont les conséquences sur l’exécution du contrat de travail ?
Si une réorganisation du travail des équipes est possible, le salarié sans Pass Jeux peut être affecté temporairement, pendant la période des JOP, à d’autres missions.
Si cette réorganisation n’implique pas de modification du contrat de travail, la réaffectation pourra se faire sans qu’il soit nécessaire de recueillir l’accord du salarié.
Si la réorganisation des missions n’est pas possible, le salarié sera dans l’impossibilité d’exécuter son contrat de travail, ce qui entraînera la suspension de la rémunération, sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière.
L’inexécution du travail ne pourra pas être considérée comme fautive, sauf si elle résulte de l’intention de nuire ou de la mauvaise foi du salarié, laquelle doit être prouvée par l’employeur.
- Pourquoi les représentants des salariés doivent-ils disposer d’un Pass Jeux pour pénétrer dans des zones rouges ou grises ?
Pour rappel, pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise et circuler librement dans l’entreprise.
Pour autant, cette liberté doit s’articuler avec celles du Code de la sécurité intérieure, pour ce qui est de l’accès aux zones protégées des grands évènements sportifs.
Par conséquent, dès lors qu’un dispositif d’autorisation administrative est prévu pour accéder à des périmètre, les représentants du personnel devront disposer d’une telle autorisation.
Il revient à l’entreprise d’appartenance des instances représentatives du personnel de recenser et déposer les demandes d’accréditation auprès de Paris 2024.
Protection sociale complémentaire
Jurisprudence Protection sociale
CE, 9ème chambre, 11 juin 2024, n°475352
L’ACPR a prononcé à l’encontre d’une société de courtage en assurance une interdiction temporaire d’exercer son activité de distribution de contrats d’assurance jusqu’à la mise en conformité de son dispositif de commercialisation eu égard aux graves insuffisances relevées dans la gestion et l’exécution des contrats d’assurance déjà souscrits et notamment dans le traitement des réclamations des assurés incluant les demandes de renonciation et de remboursement. Le Conseil d’Etat a jugé cette sanction proportionnée et nécessaire.
Cass.Soc.26 juin 2024 n° 22-17.240
L’action en réparation du préjudice financier né de la négligence de l’employeur d’affilier son personnel à un régime de prévoyance complémentaire et de régler les cotisations qui en découle est soumise à la prescription de droit commun de 5 ans et non à la prescription biennale applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail.
Cass soc. 12 juin 2024 n° 23-10.775
Le paiement, par l’employeur de la part salariale de la cotisation à la complémentaire santé ne constitue pas une avance en espèces de sorte qu’une compensation peut s’opérer dans la limite de la fraction saisissable du salaire et non dans la seule limite de la retenue sur salaire d’un montant maximum égal à un dixième de celui-ci.
Législation et réglementation
L’ACPR a publié sur son site, un rapport présentant les principaux enjeux et canaux de transmission du risque de perte de biodiversité pour le secteur de l’assurance. Elle identifie deux risques principaux pour les assureurs :
– leurs placements ou investissements dans des entreprises fortement dépendantes des services écosystémiques qui les exposent à des risques sur le rendement de leurs actifs
– la fourniture de services d’assurance ou de réassurance à ces entreprises fortement dépendantes des services écosystémiques ou ayant un impact néfaste sur la biodiversité et donc exposées à des risques de pertes financières.
Ce décret, pris sur le fondement de l’article 35 de loi n° 2023-973 du 23 octobre 2023 relative à l’industrie verte, détermine les informations figurant dans la convention de mandat d’arbitrage ainsi que celles devant être transmises au mandant par le mandataire au moins une fois par an et en cas de résiliation du mandat d’arbitrage. Le décret définit également ces modalités de résiliation
En matière d’assurances de personnes, l’assureur peut se prévaloir d’une déclaration inexacte pour s’opposer à la prise en charge du risque garanti, à condition que les questions posées à l’assuré ne prêtent pas à discussion et qu’elles lui laissent la possibilité d’apporter des précisions ou des réserves sur son état de santé. Les questions posées doivent donc être claires, précises et ouvertes, mettant ainsi le candidat à l’assurance dans une situation active.
Dans le cas contraire, la preuve du caractère intentionnel de la fausse déclaration n’est pas établie et l’assureur est dans l’obligation de mettre en œuvre la garantie contractuelle, dans les conditions de l’article L.113-9 du code des assurances.
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
Près de la moitié des discriminations déclarées en raison de l’origine ou de la couleur de peau se produisent dans la sphère professionnelle, ce que corroborent les saisines reçues par le Défenseur des droits.
Ce guide à destination des élus des CSE vise à les informer et les sensibiliser sur leurs compétences en matière de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.