Rappel : Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit rechercher à le reclasser avant d’envisager son licenciement (c. trav. Art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

L’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement lorsque le médecin du travail indique expressément dans son avis (c. trav. Art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12):

• que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;

• ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 

L’employeur doit-il procéder à des recherches de reclassement sur d’autres postes lorsque l’avis d’inaptitude mentionne que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » ?

Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.522

A l’occasion d’une visite de reprise après un arrêt de travail consécutif à une maladie non professionnelle, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude dans les termes suivants : « Inaptitude définitive au poste de travail du fait des contraintes posturales et manipulations suite à étude du poste et des conditions de travail. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ». 

En complément, le médecin du travail a envoyé un courriel à l’employeur lui indiquant l’inaptitude définitive du salarié à son poste « de nettoyage avec impossibilité de reclassement dans l’emploi » en précisant : « En conséquence cette décision vous relève de l’obligation de recherche de reclassement professionnel suite à inaptitude ».

Estimant être dispensé de toute recherche de reclassement, l’employeur a licencié le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

A tort selon la Cour d’appel, qui a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant que l’employeur aurait dû procéder à des recherches de reclassement au sein de l’entreprise sur un autre emploi.

Pour les juges d’appel, l’avis du médecin du travail ne mentionnait « l’impossibilité de reclassement que dans l’emploi et non dans tout emploi ». Dès lors, l’employeur n’était pas exonéré de toute recherche de reclassement.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation n’est pas du même avis et censure la décision des juges d’appel sur le fondement de l’article L. 1226-2-1 du Code du travail.

Les Hauts magistrats rappellent que « l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. » 

La Cour de cassation reproche aux juges d’avoir statué ainsi alors « qu’elle constatait que l’avis d’inaptitude mentionnait expressément que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, ce dont il résultait que l’employeur était dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement ».

Note : Par cet arrêt, la Cour de cassation applique strictement l’article L. 1226-2-1 du Code du travail.

Lorsque l’avis d’inaptitude mentionne que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi », l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement, y compris sur un autre poste au sein de l’entreprise.

Il s’agit en effet de l’une des deux seules dispenses de reclassement prévues par le Code du travail.

En pratique, dans l’avis d’inaptitude, ces 2 hypothèses sont précédées d’une case à cocher. Il suffit donc, en principe, au médecin du travail de cocher la case appropriée. Toutefois, il peut arriver que le médecin du travail s’écarte de cette formulation et apporte des précisions supplémentaires sur l’étendue de la dispense de reclassement.

Tel est le cas lorsque la dispense de reclassement est limitée au site du salarié. Il ne s’agit pas d’une dispense totale de reclassement et l’employeur doit procéder à des recherches de reclassement (Cass. soc., 13 décembre 2023, n° 22-19.603).

Dans le même sens, la Cour de cassation a estimé qu’en présence d’un avis d’inaptitude indiquant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement « dans cette entreprise », il fallait considérer que la dispense de reclassement n’était pas totale et que l’employeur devait rechercher des solutions en dehors de l’entreprise (Cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-12.970).

En conséquence, il est recommandé d’être particulièrement prudent dans l’interprétation de l’avis d’inaptitude et il convient de solliciter des précisions auprès du médecin du travail en cas de doute sur la nécessité de rechercher une solution de reclassement ou sur le périmètre de celle-ci, avant d’engager une procédure de licenciement.

Rappel : La CEDH a consacré, en matière civile, le principe de recevabilité d’une preuve illicite lorsque cette preuve est indispensable au succès de la prétention de celui qui s’en prévaut et que l’atteinte portée aux droits est strictement proportionnée au but poursuivi.

Se fondant sur les articles 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et 9 du code de procédure civile et du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, la Chambre sociale de la Cour de cassation se refusait à reconnaître la recevabilité d’une preuve obtenue par manœuvre ou stratagème.

Puis, la Chambre sociale a assoupli sa jurisprudence en accueillant des preuves illicites au nom du droit à la preuve de l’employeur  pourvu que la preuve ait été obtenue de manière loyale. Ainsi, la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié pouvait être considérée comme justifiée si elle était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte était strictement proportionnée au but poursuivi.

Par un arrêt d’Assemblée plénière rendu le 22 décembre 2023 (Ass. plén., 22 décembre 2023 n° 20-20.648), la Cour de cassation s’est finalement alignée sur la jurisprudence Européenne en reconnaissant la recevabilité d’une preuve illicite mais également déloyale à charge pour le juge de vérifier :

• si la production d’une preuve illicite est indispensable à l’exercice du droit à la preuve ;

 et

• si la production d’une telle preuve est proportionnée au but poursuivi.

La preuve déloyale peut-elle être également produite dans un contentieux de la sécurité sociale ?

Cass. Soc., 6 juin 2024, n° 22-11.736 

A l’appui de sa demande de reconnaissance d’un accident d’origine professionnelle et d’une faute inexcusable, un salarié entendait rapporter la preuve de violences physiques et verbales commises par son employeur par la production d’un procès-verbal d’huissier de justice retranscrivant un enregistrement effectué sur son téléphone portable lors des faits et à l’insu de ce dernier.

La caisse d’assurance maladie, suivie par la Cour d’appel accueillent ce mode de preuve et font droit à la demande de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident de travail du salarié et de la faute inexcusable de l’employeur.

L’employeur conteste cette décision au motif que l’enregistrement de ses propos a été réalisé à son insu de sorte que ce procédé déloyal de recueil d’une preuve rend irrecevable sa production.

Par un arrêt du 6 juin 2024, publié au rapport annuel, la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme la décision des juges du fond en reprenant la méthodologie dégagée par l’assemblée plénière :

Elle constate, :

• D’une part, qu’au regard des liens de subordination unissant les salariés, témoins des faits avec l’employeur ainsi que du lien économique existant entre le client de l’entreprise, également témoin des faits, avec le gérant de l’entreprise, la victime pouvait légitimement douter qu’elle pourrait se reposer sur leur témoignage ;
• D’autre part, que la victime s’est bornée à produire un enregistrement limité à la séquence des violences qu’elle indique avoir subies et n’a fait procéder au constat de la teneur de cet enregistrement par un huissier de justice que pour contrecarrer la contestation de l’employeur quant à l’existence de l’altercation verbale et physique.
• Et en conclut que la Cour d’appel a pu déduire que la production de cette preuve était indispensable à l’exercice, par la victime, de son droit à voir reconnaître tant le caractère professionnel de l’accident résultant de cette altercation que la faute inexcusable de son employeur à l’origine de celle-ci, et que l’atteinte portée à la vie privée du dirigeant de la société employeur était strictement proportionnée au but poursuivi d’établir la réalité des violences subies par elle et contestées par l’employeur.

Note : cet arrêt livre une nouvelle illustration de l’admission d’une preuve obtenue de manière déloyale dans un contexte de reconnaissance du caractère professionnel d’un accident et de la faute inexcusable de l’employeur.

Adoptant cette méthodologie, la Cour de cassation avait, dans un arrêt du 17 janvier 2024, au contraire écarté une preuve obtenue de manière déloyale, à savoir, l’enregistrement, par un salarié, des propos tenus par le CHSCT dans un contexte de harcèlement. En effet après avoir relevé que le médecin du travail et l’inspecteur du travail avaient été associés à l’enquête menée par le CHSCT, que le constat établi par le CHSCT avait été fait en présence de l’inspecteur du travail et du médecin du travail, et que les autres éléments de preuve produits par le salarié, laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral, la cour en a déduit que la production d’un enregistrement clandestin des membres du CHSCT n’était pas indispensable au soutien des demandes du salarié.  (Cass. soc. 17 janvier  2024 n° 22-17.474).

Rappel : L’article L. 4131-1 du Code du travail reconnaît au travailleur un droit d’alerte de l’employeur « de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (…) ».

Il peut, dans une telle hypothèse, se retirer d’une telle situation.

L’article L. 4131-3 dispose qu’ aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger.

La jurisprudence a admis cependant, qu’un abus du droit de retrait peut donner lieu à sanction sous la forme d’une retenue sur salaire.

Afin de procéder à cette retenue sur salaire, l’employeur doit- il faire constater au préalable, par le juge, l’illégalité du droit de retrait ?

Cass. soc. 22 mai 2024  n° 22-19.849

Des personnels navigants d’une compagnie aérienne avaient exercé leur droit de retrait à la suite d’évènements survenus sur le continent Africain.

Considérant illégitime  ce droit de retrait, l’employeur avait procédé à des retenues sur salaire.

Deux syndicats ont saisi les juridictions considérant qu’avant toute retenue sur salaire, l’employeur aurait dû faire constater en justice l’irrégularité  ou le caractère abusif du droit de retrait.

Par décision du 22 mai 2024 publiée au Bulletin, la Chambre sociale de la Cour de  cassation s’aligne sur la jurisprudence de la Chambre criminelle (Cass. crim. 25.11.008 n° 07-87.650) et affirme, pour la première fois, que l’employeur peut procéder à une retenue sur salaire sans que l’employeur soit tenu de saisir préalablement le juge du bien-fondé de l’exercice de ce droit.

La Chambre sociale fait ainsi une application stricte des articles L 4131-1 et L 4132-1 du Code du travail qui ne prévoient pas une reconnaissance préalable du juge du caractère justifié  du droit de retrait pour procéder à des retenues sur salaire.

Le salarié conserve bien entendu, la faculté de contester le bien-fondé de cette retenue devant le Conseil de prud’hommes auquel incombera alors l’obligation d’apprécier les conditions et les circonstances ayant entouré le droit de retrait.

Note :   dans son avis qui est joint à la décision, l’avocat Général précise « qu’il s’agit là d’un contrôle a posteriori qui n’est pas contraire, à l’objectif poursuivi par le législateur, de protection de l’intégrité du travailleur. En effet, le droit de retrait n’est pas paralysé et reste exercé à la seule initiative et appréciation du salarié et celui-ci conserve la possibilité de faire sanctionner une retenue sur salaire qui serait irrégulière. Le droit conféré par la loi à l’intéressé, comme la sanction qui l’accompagne sont donc préservés ».

On pourra noter que c’est la logique inverse qui prévaut en matière de contestation d’heures de délégation : au nom d’une présomption de bonne utilisation des heures de délégation, l’employeur doit régler les heures dont il est réclamé le paiement puis, s’il en conteste le bien-fondé, saisir dans un deuxième temps le juge prud’homal.