Actu-tendance n° 724

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : Prévue par le contrat de travail, la clause de non-concurrence a pour objet d’interdire au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’être recruté par une entreprise concurrente ou d’exercer, sous quelque forme que ce soit, une activité concurrente à celle de son ancien employeur.
Pour être valable, la clause de non-concurrence est subordonnée à 5 conditions cumulatives (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 99-43.334) :
  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • être limitée dans le temps ;
  • être limitée dans l’espace ;
  • tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
  • comporter une contrepartie pécuniaire.
L’employeur, qui dispense un salarié d’effectuer son préavis, peut-il verser la contrepartie à la clause de non-concurrence après le départ effectif du salarié de l’entreprise ?

Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-15.662

Dans cette affaire, une salariée embauchée en qualité de négociateur immobilier a démissionné le 6 septembre 2017. Son employeur l’a dispensée d’effectuer son préavis à compter du 27 septembre 2017.

En juin 2018, l’employeur a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes dont notamment la violation par la salariée de la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail.

Il reprochait à la salariée d’avoir démarré une activité concurrente le 1er mars 2018.

Pour sa défense, la salariée estimait avoir été libérée de son obligation de non-concurrence puisque l’employeur lui avait versé la contrepartie financière à sa clause de non-concurrence que plusieurs mois après son départ de l’entreprise.

La Cour d’appel a fait droit à la demande de l’employeur et a condamné la salariée à lui verser des dommages-intérêts pour violation de la clause de non-concurrence et à restituer les sommes perçues.

Les juges ont estimé que :

  • « si la clause de non-concurrence s’applique lors du départ du salarié en cas de dispense de préavis, la contrepartie doit être versée par l’employeur après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution » ;
  • « l’employeur a réglé l’indemnité de non-concurrence en décembre 2017, février et mars 2018, (…) la salariée ne peut donc se prévaloir d’un défaut de paiement de la contrepartie financière ».

Les juges en ont conclu que la salariée « a violé la clause de non-concurrence en faisant immatriculer le 25 janvier 2018 une société qui a démarré son activité au 1er mars 2018 après qu’elle a obtenu la carte professionnelle délivrée par la CCI du Gers le 8 février 2018 ».

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation censure la décision d’appel, en rappelant « qu’en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise ».

Autrement dit, l’employeur est tenu, en cas de dispense de préavis, de verser la contrepartie à la clause de non-concurrence dès le départ effectif du salarié de l’entreprise.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 22 juin 2011, n° 09-68.762).

En pratique, il est fortement recommandé à l’employeur qui dispense le salarié de son préavis de lui verser la contrepartie financière au moment de son départ effectif de l’entreprise.

Rappel : La rupture du contrat d’un intérimaire intervenue pendant la période de suspension de contrat de travail à la suite d’un accident de travail produit les effets d’un licenciement nul en cas de requalification du contrat de mission en CDI (Cass. soc., 17 février 2021, n° 18-15.972). 
Le salarié, dont le licenciement est déclaré nul, a en principe droit à être réintégré dans son poste et à une indemnité d’éviction correspondant aux salaires dont il a été privé entre la date de son licenciement et la date de sa réintégration.
Un travailleur temporaire, dont la fin de mission s’analyse en un licenciement nul, peut-il solliciter sa réintégration dans l’entreprise utilisatrice et solliciter une indemnisation par l’entreprise de travail temporaire ?

Cass. soc., 24 avril 2024, n° 22-21.818

Dans cette affaire, un salarié a été mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire en qualité de soudeur, puis de grenailleur, suivant plusieurs contrats de mission conclus entre mars 2016 et septembre 2017.

Le 11 septembre 2017, le salarié a été victime d’un accident du travail pour lequel il a été en arrêt de travail. Le contrat de mission est arrivé à son terme le 15 septembre 2017.

Il a saisi le Conseil de prud’hommes à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire aux fins notamment de voir :

  • requalifier les contrats de mission temporaire conclus pour la période du 22 mars 2016 au 12 septembre 2017 en CDI ;
  • dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul et bénéficier de dommages et intérêts.

En parallèle, il a également saisi le Conseil de prud’hommes à l’encontre de l’entreprise utilisatrice pour les mêmes raisons et a sollicité sa réintégration et la reprise du paiement du salaire à compter du prononcé du jugement.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié en :

  • requalifiant les contrats de mission en CDI tant auprès de l’entreprise utilisatrice que de l’entreprise de travail temporaire ;
  • jugeant que la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement nul dans la mesure où elle est intervenue en méconnaissance de la protection accordée aux victimes d’accident du travail ;
  • faisant droit à la demande de réintégration du salarié dans l’entreprise utilisatrice ;

Toutefois, elle a débouté le salarié de ses demandes d’indemnités contre l’entreprise de travail temporaire.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel.

Elle rappelle d’abord que « le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ».

Elle approuve la Cour d’appel d’avoir rejeté les demandes du salarié à l’égard de l’entreprise de travail temporaire, considérant que :

  • si la requalification des contrats de mission en CDI à temps plein a été ordonnée tant envers l’entreprise utilisatrice qu’envers l’entreprise de travail temporaire,
  • le droit d’option du salarié ne peut être exercé de manière concurrente à l’égard de ces deux entreprises. Ainsi, dès lors que le salarié sollicite sa réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice et qu’il y est fait droit, celui-ci n’est plus en mesure de formuler une demande d’indemnisation de la nullité de la rupture à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire. Il s’agit en effet de deux modes de réparation d’un même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail.

En d’autres termes, le salarié intérimaire, dont la fin de contrat produit les effets d’un licenciement nul, doit opter soit pour sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Il ne peut obtenir les deux en même temps.

Note : C’est à notre connaissance, la première fois que la Cour de cassation se prononce sur cette question.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : Le régime juridique spécifique de la modulation du temps de travail a été abrogé par la loi 2008-789 du 20 août 2008 pour être inclus dans le régime unique d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par l’article L. 3121-44 du Code du travail. 
Depuis le 22 août 2008 (date d’entrée en vigueur de la loi précitée), il n’est donc plus possible de conclure des accords de modulation du temps de travail sur la base du régime juridique antérieur. Toutefois, les accords de modulation conclus avant le 22 août 2008 restent en vigueur (Loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20, V).
Désormais, l’article L. 3121-44 du Code du travail prévoit que les entreprises peuvent par le biais d’un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, que cela concerne les salariés à temps plein ou ceux à temps partiel.
La question, qui était posée en l’espèce, était de savoir si dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, l’invalidité de l’accord collectif de modulation conclu avant la Loi de 2008, entraîne de plein droit la requalification du contrat en un contrat de travail à temps plein ?

Cass. soc., 24 avril 2024, n° 22-15.967

Une salariée a été engagée en CDD en qualité d’agent de service logistique par une maison de retraite, puis en CDI à temps partiel à compter du 1er mars 2008, pour une durée hebdomadaire moyenne de travail de 24,50 heures réparties sur l’ensemble de l’année pour un nombre total d’heures de travail de 1274 heures.

En mars 2015, elle saisit la juridiction prud’homale afin, notamment, d’obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, ainsi que le paiement de rappels de salaire et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La salariée mettait en avant les arguments suivants :

  • aux termes de l’article L. 3123-25 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la Loi n° 2008-789 du 2 août 2008, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement pouvait prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle pouvait varier dans certaines limites sur tout ou partie de l’année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail ;
  • que cet accord devait prévoir des dispositions de nature à assurer la protection de la liberté du travail des salariés concernés et notamment les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail était communiqué par écrit au salarié, les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail étaient notifiés par écrit au salarié ;
  • qu’il en résultait que le contrat de travail à temps partiel modulé conclu en l’absence d’un tel accord collectif ou en l’application d’un accord collectif nul (au motif qu’il ne comportait pas ces dispositions) est illicite et doit être requalifié en un contrat de travail à temps complet.

En conséquence, elle soutenait que dans le cas d’un contrat à temps partiel modulé, l’illégalité de l’accord de modulation entraine la requalification de plein droit du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein.

Déboutée en appel, elle s’est pourvue en cassation mais n’obtint pas gain de cause.

La Cour de cassation considère que l’invalidité de l’accord collectif prévu à l’article L. 3123-25 du Code du travail qui est une condition de recours, non au travail à temps partiel mais à la modulation de la durée de travail, n’emporte pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.

Législation et réglementation

Le 24 avril 2024, un projet de Loi de simplification de la vie économique a été présenté en Conseil.

Ce texte, qui va être examiné par le Parlement au cours du mois de mai a notamment pour objectif de simplifier certaines obligations et démarches des employeurs.

Il prévoit ainsi des mesures visant à :

  • Simplifier la présentation des bulletins de paie (art. 7)

Le texte envisage de supprimer de nombreuses mentions figurant sur le bulletin de paie jugées inutiles, afin de le rendre plus lisible.

  • Simplifier l’obligation d’information de l’employeur lorsqu’est envisagé un projet de vente de fonds de commerce (art. 6)

Le texte prévoit de faciliter les ventes de fonds de commerces et d’entreprises de moins de 50 salariés, en réduisant le délai d’information obligatoire préalable des salariés de deux à un mois et en abaissant le plafond de l’amende civile pouvant être prononcée lorsqu’une action en responsabilité est engagée à 0,5 % du montant de la vente au lieu de 2% actuellement.

  • Supprimer de nombreux Cerfa (art. 2)

Le texte envisage la suppression de tous les formulaires Cerfa (environ 1.800) d’ici 2026.

L’article 2 habilite le Gouvernement à agir par voie d’ordonnances afin de permettre à l’Administration de mener les travaux nécessaires à la simplification des démarches déclaratives des entreprises et d’accélérer ainsi le processus en faveur du pré-remplissage des formulaires et donc la suppression des déclarations/démarches redondantes et/ou superfétatoires.

Après plusieurs mois d’attente, le Législateur est intervenu pour fixer dans le Code du travail les nouvelles règles d’acquisition des congés payés en cas d’arrêt de travail pour maladie, qu’il soit d’origine professionnelle ou non (Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, JO du 23 avril).

Toutefois, les entreprises sont confrontées, depuis l’entrée en vigueur de la loi le 24 avril 2024, à de nombreuses questions pratiques liées à l’application de ces règles. La Direction Générale du Travail (DGT) a commencé à apporter une série de réponses lors d’un entretien avec des professionnels de la paie qui s’est tenu le 17 avril dernier.

Les sujets abordés par la DGT étaient les suivants :

  • Principe de faveur en cas d’accord collectif plus favorable : Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des dispositions sur l’acquisition des congés payés pendant les arrêts de travail plus favorables que les dispositions issues de la Loi du 22 avril 2024, en application de l’article L.3141-9 du Code du travail.

La DGT précise que le principe de faveur trouve toujours à s’appliquer après la publication de la Loi. Dès lors, les conventions collectives et accords conclus avant l’entrée en vigueur de la Loi prévoyant des règles d’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail plus favorables que la Loi nouvelle restent applicables.

  • Acquisition des congés payés en jours ouvrés: Pour rappel, le Code du travail accorde 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Pour les entreprises qui fonctionnent avec des cycles de travail sur 5 jours, le salarié bénéficie de 2,08 jours ouvrés par mois.

La DGT conseille d’appliquer une règle de calcul équivalente pour les deux jours ouvrables de congé acquis par mois en cas de maladie non professionnelle.

Ainsi, 2 jours ouvrables de congés payés acquis pendant un arrêt pour maladie d’origine non professionnelle équivaut à 1,66 jour ouvré pour une entreprise organisant son travail sur 5 jours par semaine.

  • Arrêt maladie d’une durée inférieure à 1 mois : application de la règle de proratisation : Les entreprises se demandent comment calculer le nombre de jours de congés payés lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour maladie non professionnelle une partie du mois et travaille l’autre partie du mois.

Selon la DGT, il convient d’appliquer une proratisation. Pour rappel, un mois de travail effectif équivaut à 24 jours ouvrables travaillés ou 20 jours ouvrés.

A titre d’exemple, si un salarié a travaillé 15 jours sur le mois de mars 2024 et a été malade 5 jours : le calcul des congés payés est le suivant : (15×2,08)/20 + (5×1,66)/20 = 1,56 + 0,415 = 1,975 jour ouvré de congés payés acquis.

En jours ouvrables, le salarié a travaillé 18 jours et n’a pas travaillé 6 jours sur 24 jours ouvrables. Le calcul des congés payés est le suivant : 18×2,5/24 + 6×2/24 =1,875 + 0,5 = 2,375 jours ouvrables de congés payés acquis.

Précisions que la Loi ne modifie pas les règles d’équivalence prévues à l’article L. 3141-4 du Code du travail qui conduisent à ce qu’un salarié qui totalise 48 semaines de travail effectif acquière 30 jours ouvrables de congés payés.

  • Succession de périodes travaillées et de périodes de maladie sur la période de référence : application de la règle de l’arrondi : Lorsque le nombre de congés payés acquis n’est pas entier, l’article L. 3141-7 du Code du travail impose d’arrondir au nombre entier supérieur.

Toutefois, les entreprises se demandent si cette règle s’applique séparément pour les périodes effectivement travaillées et celles non travaillées ou pour l’ensemble des congés payés acquis sur l’ensemble de la période de référence ?

La DGT précise que la règle de l’arrondi doit s’effectuer sur le total des congés payés acquis par le salarié au cours de la période de référence.

A titre d’exemple : si un salarié a acquis 9,516 jours de congés payés au titre de son travail effectif et 16,387 jours pendant son arrêt de travail pour maladie, il a acquis sur la période de référence 25,903 jours de congé payés, arrondis à 26 jours.

  • Information du salarié de retour d’arrêt de travail pour maladie : L’article L. 3141-19-3 du Code du travail prévoit désormais qu’au terme d’une période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, l’employeur porte à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :

1° Le nombre de jours de congé dont il dispose ;

2° La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

La DGT apporte des précisions sur cette nouvelle obligation :

    • L’employeur doit informer le salarié après toute période d’arrêt de travail pour cause de maladie, peu important sa durée ;
    • L’employeur doit mentionner le nombre de jours de congés payés dont le salarié dispose au jour de sa reprise de travail.
    • Le décompte du délai d’un mois se fait de date à date.

Pour mémoire, les règles actuelles de l’assurance chômage, qui devaient prendre fin le 31 décembre 2023, ont été prolongées jusqu’au 30 juin 2024 en application du décret n° 2023-1230 du 21 décembre 2023.

Le Gouvernement avait décidé de laisser du temps aux partenaires sociaux de négocier sur les modalités d’indemnisation du chômage des séniors. Mais cette négociation, intervenue dans le cadre du « Pacte de vie au travail », a abouti à un constat d’échec.

Dans un communiqué de presse du 22 avril 2024, le Ministre du travail indique qu’il n’y aura pas d’agrément de la convention d’assurance chômage et qu’un décret de carence sera pris pour fixer les règles d’assurance chômage applicables à compter du 1er juillet 2024.

Le contenu du décret n’est pas encore dévoilé. Mais le Premier Ministre a déjà annoncé un durcissement supplémentaire des règles d’indemnisation du chômage.

Le décret n° 2024-392 du 27 avril 2024 confirme la suppression de l’aide à l’embauche des alternants d’un montant de 6.000 €, à compter du 1er mai 2024 pour les contrats de professionnalisation.

La suppression ne concerne pas les contrats d’apprentissage.

PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Jurisprudence Protection sociale

CA Nîmes, 1ère Civ., 7 mars 2024, n° 22/03910

Aucun formalisme particulier n’est requis pour la rédaction d’un avenant, la seule signature venant matérialiser la volonté du souscripteur de voir l’acte produire des effets. Ainsi, ne peut être retenue comme fautive, l’absence de vérification par  l’organisme assureur des capacités cognitives du souscripteur et ce d’autant que rien à la lecture de ces avenants ne permet de faire douter de sa capacité à agir.

Cass. 2e civ., 25 avril 2024, n° 22-13.481

La convention de délégation prend effet dès son approbation par le directeur de l’organisme national de la branche concernée. En conséquence, un organisme délégataire est habilité à exercer les pouvoirs résultant de cette délégation à compter de la décision d’approbation.

Ainsi, une URSSAF délégataire peut procéder à l’appel et au recouvrement des cotisations à compter de la validation de son habilitation par l’ACOSS (aujourd’hui URSSAF Caisse Nationale), même en l’absence de publication au BOSS.

Cass. 2e civ. 4 avril 2024, n°22-18.316

Pour apprécier l’existence d’une fausse déclaration intentionnelle du souscripteur, l’établissement d’un questionnaire préalable écrit n’est pas imposé. Le juge peut se fonder sur les déclarations pré-imprimées consignées aux conditions particulières du contrat, à la double condition qu’il estime que, par leur précision et leur individualisation, elles résultaient de questions précises posées par l’assureur ou qu’il constate que ces déclarations avaient été faites par l’assuré à sa seule initiative lors de la conclusion du contrat, et que les conditions particulières aient été signées par le souscripteur.

Législation et réglementation

Le médiateur de l’assurance recommande aux assureurs, de veiller à ce que le souscripteur informe les assurés des modifications des contrats collectifs, et ce, au moins trois mois avant la prise d’effet de celles-ci.

Il précise que si l’assureur propose des modifications contractuelles, celles-ci ne seront applicables qu’aux futurs sinistres. Si plusieurs dispositions ont été émises, il convient de se référer à la date du sinistre afin de déterminer les conditions qui lui sont applicables.

Pour en savoir plus

Le Ministère de l’éducation nationale et de la jeunesse, le Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche, et le Ministère des sports et des jeux Olympiques et Paralympiques, ont conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord relatif à la protection sociale complémentaire pour la santé et la prévoyance au bénéfice de leurs personnels.

Pour en savoir plus

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

Dans la perspective des Jeux Olympiques et Paralympiques (JOP) qui se tiendront prochainement à Paris, le Ministère du travail a publié un guide à destination des employeurs.

Ce guide vise à accompagner les entreprises dans l’organisation du travail durant cette période en rappelant l’ensemble des aménagement prévus par le Code du travail et qui peuvent être mis en œuvre dans le cadre du dialogue social, avec le CSE ou les délégués syndicaux.

Le guide recommande aux employeurs :

  • d’adapter les horaires de travail en fonction des pics d’affluence dans les transports (en ayant recours au travail en horaires décalés par exemple) ;
  • de privilégier en priorité le recours aux congés payés, aux JRTT et au télétravail ;
  • d’adapter la durée du travail pour tenir compte des contraintes des entreprises contribuant aux JOP.

Pour en savoir plus