Rappel : En vertu de l’article L. 1232-6 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR). Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

L’envoi de la lettre de licenciement après l’annonce au salarié par téléphone de son licenciement constitue-t-il un licenciement verbal ?

Cass. soc., 3 avril 2024, n° 23-10.931

Dans cette affaire, un salarié a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement. Il prétendait avoir fait l’objet d’un licenciement verbal.

En l’espèce, l’employeur avait posté la lettre de notification au licenciement par LRAR le 7 février 2019. Le même jour, et avant l’envoi de la lettre, le salarié soutenait que la DRH l’avait contacté par téléphone afin de lui faire part de son licenciement.

Pour sa défense, l’employeur faisait valoir que la société avait décidé de prévenir le salarié de son licenciement par téléphone le jour même de l’envoi de la lettre de licenciement, afin de lui éviter de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail.

La Cour d’appel a fait droit à la demande du salarié et a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir relevé que le salarié rapportait la preuve qu’il avait été informé verbalement de son licenciement, à l’occasion d’une conversation téléphonique avec la DRH de l’entreprise.

Pour la Cour, l’appel téléphonique ne pouvait pas suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle avait été adressée le même jour, sous la signature de la DRH auteur de l’appel téléphonique.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme cette décision sur le fondement de l’article L. 1232-6 du Code du travail en se plaçant ainsi dans sa jurisprudence constante.

Note : La Cour de cassation est très claire sur ce point. Le licenciement verbal est jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-23.738). L’employeur ne peut régulariser la situation par l’envoi d’une lettre de rupture a posteriori (Cass., soc. 9 mars 2011, n° 09-65.441).

En l’espèce, l’employeur a voulu bien faire pour éviter que le salarié ne soit congédié de la réunion de travail. Mais il aurait dû envoyer le lettre de licenciement avant d’appeler le salarié et conserver la preuve du coupon de la poste indiquant l’horaire d’envoi. Dans ce cas, le licenciement est valable, même si le salarié reçoit la lettre de licenciement après l’annonce (Cass., soc. 6 mai 2009, n° 08-40.395).

La procédure de licenciement est très formelle et son non-respect par l’employeur peut être sévèrement sanctionné.

Rappel : Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est fixé dans le tableau prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Ce tableau, appelé barème Macron, fixe des fourchettes d’indemnisation, avec des montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

Un salarié peut-il solliciter en justice le bénéfice de l’application du plancher d’indemnisation du barème Macron ? 

Cass. soc., 3 avril 2024, n° 23-13.452

En l’espèce, les juges ont accordé au salarié une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse inférieure au montant plancher du barème Macron au motif que le salarié était âgé de 32 ans et ne justifiait pas de sa situation depuis son licenciement.

Ils lui ont accordé 3 000 € de dommages et intérêts, alors que le plancher du barème s’élevait à 7 399.95 € (3 mois de salaire) pour un salarié ayant plus de 3 ans d’ancienneté dans une entreprise comprenant plus de 11 salariés. Le salaire mensuel de référence du salarié s’élevait à 2 466,65 €.

La Cour de cassation casse la décision d’appel considérant qu’il résulte de l’article L. 1235-3 du Code du travail que «  si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qui y sont fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9 du Code du travail ». 

Elle en a conclu que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devait être au minimum d’un montant de 7 399,95€.

La Cour de cassation fixe, sans renvoi, à 7 400 € le montant dû par l’employeur au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Autrement dit, le juge ne peut fixer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant inférieur au plancher fixé à l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Note : La Cour de cassation affirme de manière constante que les juges du fond sont tenus d’appliquer ce barème (Cass. soc., 11 octobre 2023, n° 21-24.857).

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, cette faculté laissée au juge ne lui permet pas de fixer une indemnité d’un montant inférieur au plancher du barème.