Actu-tendance n° 720
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : Chacun a droit au respect de sa vie privée (c. civ. art. 9).
Ce principe s’oppose à ce que le bulletin de paie d’un salarié soit diffusé, sans son accord, dans la mesure où il contient des informations personnelles (nom et prénom, salaire, âge, adresse personnelle, domiciliation bancaire, numéro de sécurité sociale etc.).
La diffusion du bulletin de paie d’un salarié sur un tract syndical justifie-t-elle une réparation automatique du salarié pour atteinte à sa vie privée ?
Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-19.153
Un salarié, délégué syndical (DS) CFDT, a vu son bulletin de paie diffuser partiellement sur un tract syndical CGT.
Le DS et son syndicat ont saisi la justice pour notamment réclamer des dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée.
La Cour d’appel a rejeté la demande au motif que le salarié n’apportait « aucun élément de nature à établir que la communication, à des tiers, du montant de sa rémunération aurait eu un effet quelconque en termes de réputation, de carrière, d’image au sein de l’entreprise ».
La Cour de cassation censure cette décision sur le fondement de l’article 9 du Code civil en rappelant que « chacun a droit au respect de sa vie privée ».
Dès lors, pour les hauts magistrats, « la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation ».
En cas d’atteinte à sa vie privée, le salarié n’a pas à établir l’existence d’un préjudice pour obtenir réparation, celle-ci est de droit.
Autrement dit, la diffusion du bulletin de paie du salarié, sans son accord, porte atteinte à sa vie privée qui ouvre droit automatiquement à réparation.
Note : Dans cette affaire, la diffusion du bulletin de paie du salarié ne provenait pas de l’employeur mais d’un autre syndicat que celui auquel appartenait le salarié. Mais, la solution reste la même.
L’employeur a déjà été condamné pour diffusion du bulletin de paie de certains salariés (Cass. soc., 7 novembre 2018, n° 17-16.799). Dans le cadre d’un litige portant sur la répartition des salariés dans les collèges électoraux pour les élections professionnelles du CSE, l’employeur avait transmis à des syndicats l’intégralité des bulletins de paie, sans l’accord des salariés. Or, en l’espèce, seules les mentions relatives à l’emploi occupé et la classification voir au coefficient étaient nécessaires au succès de la demande de l’employeur. Il y avait donc une atteinte à la vie privée des salariés.
La diffusion du bulletin de paie n’est pas, pour autant, totalement interdite si sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve. Dans ce cas, elle doit être proportionnée au but poursuivi, ce qui implique de ne diffuser que les informations strictement nécessaires et de masquer les autres.
Rappel : Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc., 26 septembre 2001, n° 99-43.636), sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc., 3 mai 2011 n° 09-67.464) ou s’il se rattache à sa vie professionnelle (Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-19.742).
Le fait pour un salarié de se masturber dans son véhicule professionnel sur le trajet entre l’entreprise et son domicile après sa journée de travail, peut-il justifier un licenciement pour faute grave ?
Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-19.170
Dans cette affaire, en septembre 2019, un conducteur livreur, a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant notamment le fait de s’être masturbé dans le camion mis à sa disposition par l’employeur, sur le trajet entre l’entreprise et son domicile, après sa journée de travail.
L’employeur a été informé par un courrier anonyme. Pour vérifier la matérialité des faits, il a utilisé le système de géolocalisation, et le témoignage d’un coordinateur d’exploitation qui a surpris le salarié.
Contestant cette rupture, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes. Il soutenait notamment que l’employeur avait porté atteinte à sa vie privée en ce qu’il a utilisé le système de géolocalisation alors que :
- d’une part, il ne l’avait pas informé de son existence ;
- et d’autre part, les données collectées l’ont été en dehors de son temps de travail.
La Cour d’appel a considéré que le licenciement était licite et justifié par une faute grave dès lors que les pièces produites, à savoir la copie du courrier anonyme et l’attestation du coordinateur d’exploitation, établissent la matérialité des faits.
Elle ajoute que « à supposer illicite le moyen de preuve résultant de l’utilisation du système de géolocalisation, l’atteinte au droit à la vie privée du salarié est limitée dans la mesure où ce dernier ne conteste pas qu’il conduisait un véhicule de la société, que les faits se sont déroulés entre le siège de l’entreprise et son domicile, à l’issue de sa journée de travail ».
La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle reproche à la Cour d’appel d’avoir statué ainsi après avoir constaté que les faits avaient été commis en dehors du temps de travail. Elle ajoute que la seule circonstance que le salarié se trouvait, lors du trajet effectué entre son lieu de travail et son domicile, dans le véhicule professionnel mis à sa disposition, ne pouvait suffire à rattacher les faits à sa vie professionnelle.
En conséquence, les faits ne constituant pas un manquement du salarié à ses obligations professionnelles, ils ne pouvaient justifier le licenciement prononcé pour faute grave du salarié.
Note : Les juges ont en l’espèce tenu compte du fait que les faits avaient été commis en dehors du temps de travail pour dire qu’ils ne se rattachent pas à la vie professionnelle du salarié.
La frontière entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié peut s’avérer délicate en pratique. Il est donc conseillé aux employeurs de faire preuve d’une grande prudence sur ce point.
À noter que, s’il ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, un fait de la vie personnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement s’il a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise (Cass. soc., 30 novembre 2005, n° 04-13.877).
Rappel : S’agissant des salariés d’établissements de crédits et des sociétés de financements, l’article L. 511-84 du Code monétaire et financier (CMF), précise que « le montant total de la rémunération variable peut, en tout ou partie, être réduit ou donner lieu à restitution lorsque la personne concernée a méconnu les règles édictées par l’établissement en matière de prise de risque, notamment en raison de sa responsabilité dans des agissements ayant entraîné des pertes significatives pour l’établissement ou en cas de manquement aux obligations d’honorabilité et de compétence ».
Aux termes de l’article R. 511-24 du CMF, pour l’application de l’article L. 511-84, les agissements susceptibles d’entraîner la réduction ou la restitution, en tout ou partie, de la rémunération variable sont définis par les établissements de crédit et les sociétés de financement en considération notamment des pertes sérieuses qu’ils peuvent occasionner à ces établissements ou sociétés. La décision de réduction ou de restitution mentionnée au premier alinéa de cet article tient compte de l’implication de la personne intéressée dans les agissements en cause. Une décision de réduction ou de restitution peut également être prise en considération du défaut de respect des exigences d’honorabilité et de compétence qui sont applicables à la personne en cause.
La question en l’espèce était la suivante : la possibilité de réduction ou de restitution de la rémunération à l’endroit de salariés d’un établissement de crédit et financier ayant commis des manquements à l’honorabilité et à la compétence, peut-elle s’appliquer lorsque sont constatés des comportements susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel ?
Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-20.970
Un salarié d’un établissement de crédit, a été licencié en novembre 2017 pour faute grave. Il lui était reproché des faits susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel à l’égard de plusieurs salariées placées sous son autorité (regards insistants, compliments déplacés etc.).
En janvier 2018, il a saisi le Conseil de prud’hommes afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de demander le paiement de diverses sommes.
Le salarié réclamait notamment le versement de rémunérations variables différées au titre des années 2014 à 2017 que l’employeur ne lui avait pas versé en raison de son comportement.
En effet, la rémunération variable du salarié se décomposait en plusieurs parties, dont le paiement était différé sur trois années par tiers si les conditions de performance et de présence à la date d’acquisition étaient réunies.
Aussi, le règlement de l’établissement en matière de rémunérations variables attribuées au titre des années concernées, définissait le comportement professionnel à risque comme : «tout comportement dans le cadre des fonctions du bénéficiaire inapproprié et dommageable pour la société en violation avec la loi et ses filiales et ou les normes professionnelles applicables à l’activité du bénéficiaire sur la période d’acquisition».
L’employeur considérait que le comportement du salarié, susceptible de caractériser un harcèlement sexuel, constituait un défaut d’honorabilité, et justifiait l’absence de versement de ces rémunérations.
La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié, considérant que son comportement, certes inapproprié, ne caractérise pas le défaut de respect des exigences d’honorabilité prévu par les dispositions légales, ni le comportement professionnel à risque allégué.
L’employeur s’est pourvu en cassation mais n’obtint pas gain de cause. La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir jugé que le comportement du salarié ne caractérise pas le défaut de respect des exigences d’honorabilité prévu par les dispositions légales ni le comportement professionnel à risque allégué.
En conséquence, la rémunération variable différée du salarié était due.
Note : En l’espèce, une enquête interne avait révélé que le salarié avait eu à plusieurs reprises et depuis plusieurs années, un comportement déplacé et inapproprié à l’égard d’au moins 8 salariés de sexe féminin travaillant dans plusieurs succursales du Groupe et faisant partie de son périmètre de responsabilité :
- demande à plusieurs d’entre elles leur numéro de téléphone personnel ou leurs coordonnées de messageries instantanées, afin d’échanger sur des sujets non-professionnels ;
- compliments déplacés et totalement inappropriés sur la tenue vestimentaire ;
- regards insistants sur certaines parties du corps etc…
La Cour d’appel a considéré que le salarié a adopté un comportement totalement inadapté pour un salarié qui avait une position de responsabilité vis à vis des jeunes femmes qu’il a contactées. Néanmoins, ce comportement ne caractérise pas un harcèlement sexuel en considération de plusieurs éléments :
- les propos du salarié n’étaient ni dégradants, ni humiliants, le salarié n’étant pas insistant dans ses demandes ;
- le salarié était « un excellent collaborateur et n’avait subi aucun reproche tout au long de la longue collaboration » avec l’employeur.
Elle conclut en revanche que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.
La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle juge que la Cour d’appel aurait dû caractériser l’existence d’un harcèlement sexuel après avoir constaté :
- d’une part, la teneur à connotation sexuelle des messages adressés par le salarié à ses subordonnées ;
- d’autre part, que plusieurs salariées avaient témoigné de la gêne occasionnée par la situation imposée par leur supérieur hiérarchique.
Pour la Cour, de tels propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante ou offensante étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Pour autant, il résulte de cet arrêt que même un harcèlement sexuel caractérisé ne constitue pas un défaut d’honorabilité ou un comportement à risque de nature à justifier la réduction ou la restitution de la rémunération variable du salarié d’un établissement de crédit et financier.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.
Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, cette invitation est effectuée 2 mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.
L’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.
Un syndicat qui présente des candidats aux élections sans émettre de réserves peut-il ensuite contester le PAP ?
Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-23.929
Le 31 mai 2022, un PAP en vue des prochaines élections du CSE a été conclu entre l’employeur et un syndicat.
Un autre syndicat a saisi le tribunal judiciaire le même jour d’une demande d’annulation du PAP, au motif que l’invitation à négocier le PAP était irrégulière, car elle lui était parvenue moins de 15 jours avant la première réunion de négociation. En l’espèce, le courrier lui a été distribué le 26 mai 2022 pour une réunion organisée le 31 mai 2022.
Pour sa défense, l’employeur et les administrateurs judiciaires (la société ayant été placée en redressement judiciaire) soutenaient que si le syndicat avait refusé de signer le PAP au motif qu’il ne pouvait pas contrôler l’effectif de l’entreprise, il avait présenté une liste de candidats dans le respect du calendrier proposé sans émettre de réserves quant à l’irrégularité du délai d’invitation. Dès lors, la demande devait être déclarée irrecevable.
Le tribunal judiciaire a fait droit à la demande du syndicat et a annulé le PAP au motif que le délai de 15 jours prévu à l’article L. 2314-5 du code du travail précité, concernant l’invitation à négocier le PAP, n’a pas été respecté.
Pour les juges du fond, le non-respect du délai de 15 jours rendait le PAP irrégulier, peu important que le syndicat n’ait émis aucune réserve lors de la signature du protocole et de la présentation des candidats.
Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation censure cette décision au Visa de l’article L. 2314-5 du Code du travail et rappelle qu’ « un syndicat qui, sans émettre expressément de réserves, a, soit participé à la signature du protocole d’accord préélectoral, soit présenté des candidats, ne peut se prévaloir du défaut d’invitation régulière à négocier ce protocole ».
En l’espèce, le syndicat ayant présenté des candidats sans émettre aucune réserve ne pouvait contester par la suite le PAP.
Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 2 mars 2011, n° 10-60.201).
Législation et réglementation
Le Fonds d’investissement pour la prévention de l’usure professionnelle (FIPU) est opérationnel depuis le 18 mars 2024.
Pour mémoire, le fonds créé par loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 portant réforme des retraites, aura pour mission de participer au financement par les employeurs d’actions de sensibilisation et de prévention, d’actions de formation et d’actions de reconversion, à destination des salariés particulièrement exposés aux facteurs de risques ergonomiques.
Le 13 mars 2024, la CNAM a publié une circulaire qui a pour objet de présenter le fonctionnement de ce Fonds et les dispositions retenues pour la mise en œuvre des aides financières aux entreprises.
La Circulaire précise entre autres que :
- seules les entreprises relevant du régime général, quelle que soit leur taille, peuvent prétendre au bénéfice du Fonds ainsi que les travailleurs indépendants cotisant à l’assurance volontaire ATMP ;
- l’offre de prévention FIPU consiste en la participation à l’achat d’équipements génériques, de formations, ou de diagnostics ergonomiques ;
- les demandes sont à formuler en ligne via net-entreprises (compte entreprise ou ancien compte AT-MP) et les dossiers seront instruits par le réseau de caisses régionales de la Cnam (Carsat, Cramif, CGSS, CSS) ;
- les entreprises pourront obtenir un financement à hauteur de 70% des investissements selon un plafond défini par type d’investissement ainsi que d’un plafond déterminé en fonction de leur tranche d’effectifs (voir ci-dessous).
(*) L’entreprise pourra faire plusieurs demandes de prise en charge pour atteindre ce plafond.
Le 28 mars 2024, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture la proposition de loi visant à reconnaître et à sanctionner la discrimination capillaire.
Pour mémoire, la proposition de loi déposée en septembre 2023, fait suite à la jurisprudence « Air France » (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-14.060) par laquelle la Cour de cassation a reconnu l’existence d’une discrimination dès lors que la Compagnie interdisait à un steward de porter des tresses africaines.
L’objectif de cette proposition de loi est d’instaurer un cadre juridique précis pour les personnes victimes de discriminations liées à la texture de leurs cheveux, leur couleur ou leur style capillaire.
Ainsi, la proposition de loi prévoit d’ajouter à la liste des critères de discrimination prohibés figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail, le critère « Capillaire ».
La proposition doit maintenant être examinée par le Sénat, avant son adoption définitive.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Jurisprudence
Cass. 2e civ., 21 mars 2024, n° 21-11.242
Le versement des indemnités journalières est subordonné à la constatation par le médecin traitant d’une incapacité de travail, au vu des éléments médicaux qu’il identifie. Cette incapacité doit être constatée par certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de l’arrêt de travail initial.
Un assuré ne peut donc bénéficier d’indemnités journalières au titre d’une affection de longue durée s’il fait l’objet, non d’une prolongation de l’arrêt initial, mais d’un nouvel arrêt de travail pour une pathologie distincte, même s’il était établi, par expertise, que l’assuré demeurait atteint de son affection de longue durée pendant cet arrêt.
Cass. 1ère civ., 13 mars 2024, n° 22-21.451
Lorsqu’un contrat d’assurance-vie et des prêts sont interdépendants, la renonciation au premier entraîne, à la date à laquelle elle produit ses effets, la caducité des seconds. Cette caducité ne peut avoir d’effet rétroactif et donc donner lieu à des restitutions que si les contrats caducs n’ont pas été entièrement exécutés à la date d’exercice de la faculté de renonciation.
Cass. Com. 31 janvier 2024, n°22-24.045
Celui qui invoque la brutalité de la rupture d’une relation commerciale établie doit prouver l’état de dépendance dans lequel il se trouvait vis-à-vis de son cocontractant au moment de la rupture, c’est-à-dire son impossibilité de disposer d’une solution techniquement et économiquement équivalente aux relations contractuelles qu’il a nouées avec l’autre entreprise.
Législation et réglementation
Le BOFIP apporte des précisions sur les modalités de fixation du prix d’acquisition des titres souscrits en exercice de BSPCE :
- le prix d’acquisition des titres peut être déterminé à la juste valeur des titres au jour de l’attribution des bons par l’assemblée générale extraordinaire , conformément aux méthodes financières objectives retenues en matière d’évaluation des titres ;
- l’illiquidité peut constituer une différence de droits permettant l’application de la décote prévue à l’article 163 bis G du Code général des impôts ;
- la différence de droits permettant l’application de la décote peut trouver son origine à la fois dans des clauses statutaires et contractuelles.
A compter du 1er avril 2024, le plafond de ressources est fixé à 10 166 € par an pour une personne seule pour bénéficier de la complémentaire santé solidaire.
En 2023, l’ACPR a procédé à des vérifications sur la compétence et l’honorabilité des personnes nommées à des postes à responsabilité dans les secteurs de la banque et de l’assurance.
Elle invite les organismes en cas de doute notamment sur le respect des critères de compétence ou d’honorabilité, à la contacter en amont de la nomination envisagée.
En outre, il est précisé que :
- dans le cadre des nominations faisant l’objet d’une condition de formation, l’établissement doit s’assurer que la personne nommée suive la (les) formation(s) complémentaire(s) attendue(s). Sur demande de l’ACPR, l’établissement pourra mettre à disposition la preuve du suivi des formations assorties à la décision de nomination;
- au-delà de la conformité des nominations individuelles au titre de la réglementation, l’organe de surveillance doit justifier de sa diversité de compétence et expérience d’un point de vue collectif pour remplir correctement ses missions;
- s’agissant des établissements de crédit, la BCE sera particulièrement attentive en 2024 au développement de la compétence collective au titre des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des risques cyber, ce qui peut également constituer un axe de développement des compétences des dirigeants et administrateurs d’organismes assureurs.
Le 26 mars 2024, la CNIL a publié une nouvelle édition de son guide de la sécurité des données personnelles en le restructurant et en y ajoutant de nouvelles fiches, notamment sur l’intelligence artificielle.
Lorsque le bénéficiaire désigné renonce au bénéfice du contrat d’assurance vie, cette renonciation a pour effet la perte de son droit. Le capital revient alors, selon les termes de la stipulation, aux autres bénéficiaires de même rang ou aux bénéficiaires subsidiaires désignés – ou éventuellement réintègre l’actif successoral du stipulant en cas d’absence d’autres bénéficiaires. La renonciation ne permet pas de choisir un nouveau bénéficiaire.
En l’absence de représentation stipulée dans la clause bénéficiaire, le bénéfice du contrat ne peut donc être automatiquement attribué aux enfants du bénéficiaire de second rang renonçant.
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
Le 28 mars 2024, le ministère du travail a publié un Questions/Réponses (Q.R) sur les vérifications des installations électriques sur le lieu de travail.
Ce Q.R s’adresse aux professionnels concernés, aux organismes de contrôle et aux entreprises utilisatrices d’installations électriques.
Pour mémoire, les vérifications des installations électriques utilisées sur les lieux de travail sont prévues par le code du travail aux articles R. 4226-14, R. 4226-16 et R. 4722-26.
Elles sont obligatoires et ont pour objet de prévenir les risques électriques, d’incendie, d’explosion, d’électrisation et d’électrocution.
Selon les cas, elles peuvent être réalisées par un organisme accrédité ou par une personne qualifiée appartenant à l’entreprise. Ces vérifications nécessitent la réalisation d’examens, d’essais et de mesurages sur les sites.
Le Q.R vise à « instaurer et développer un ensemble de bonnes pratiques de façon à améliorer la méthode et l’étendue des vérifications réalisées dans les entreprises, ainsi que la qualité du suivi de ces vérifications par l’employeur, celui-ci étant responsable in fine de la conformité et du maintien en conformité de ses installations électriques ».