Rappel : Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (C. trav., art. L. 3121-16).

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer un temps de pause supérieur (C. trav., art. L. 3121-17).

Le temps de pause s’analyse en un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité (Cass. soc., 5 avril 2006, n° 05-43.061).

Les juges ont considéré que le temps du déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause (Cass. soc., 20 juin 2013, n° 12-10.127).

La preuve du respect des temps de pause incombe exclusivement à l’employeur (Cass. soc., 15 mai 2019, n° 17-28.018).

Le temps de pause déjeuner pendant lequel une salariée doit accueillir, par téléphone et physiquement, les clientes de l’institut peut-il être requalifié en temps de travail effectif ? 

Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-22.308

Dans cette affaire, une salariée embauchée en qualité d’esthéticienne, prétendait effectuer des heures de travail pendant sa pause déjeuner en accueillant les clientes au téléphone et physiquement.

Elle sollicitait en conséquence que son temps de pause soit requalifié en temps de travail effectif.

La Cour d’appel l’a déboutée de sa demande au motif qu’elle ne produisait aucun décompte détaillé des heures dont elle sollicitait le paiement.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation a rappelé :

• d’une part, la définition du temps de travail effectif : « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles» (C. trav., art. L. 3121-1) ;
• d’autre part, que le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis (C. trav. art. L. 3121-2).

Les Hauts magistrats reprochent aux juges d’appel d’avoir débouté la salariée de ses demandes sans avoir recherché si « elle était, durant ses temps de pause, à la disposition de l’employeur et devait se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

L’affaire est renvoyée devant les juges d’appel.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 19 mai 2016, n° 14-26.556).

Par conséquent, si durant sa pause, le salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, alors ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle qu’il appartient aux juges du fond de constater l’absence de tels critères pour débouter le salarié de sa demande d’heures supplémentaires.

Rappel : Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale (C. trav., art. L. 3122-1).

Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures (C. trav., art. L. 3122-2). 

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que (C. trav., art. L. 3122-5) :

• 1° soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;

• 2° soit il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de l’article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.

Un salarié peut-il solliciter des dommages et intérêts pour travail de nuit illégal alors qu’il est à l’origine de la demande pour travailler la nuit ?

Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-18.940

Dans cette affaire, une salariée avait travaillé pendant des périodes de nuit à sa demande, afin que son temps de travail soit compatible avec ses études.

A la suite de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale notamment pour solliciter des dommages-intérêts pour recours illégal au travail de nuit.

La Cour d’appel l’a déboutée de sa demande aux motifs qu’elle :

• ne travaillait pas suffisamment de nuit pour pouvoir prétendre au statut de travailleuse de nuit ;
• avait demandé à travailler de nuit ;
• bénéficiait de contreparties financières accordées aux salariés amenés à travailler occasionnellement quelques heures par nuit, à savoir une majoration de salaire de 105%.

La Cour de cassation censure cette décision et rappelle qu’en application de l’article L. 3122-32 du Code du travail (applicable à l’époque des faits et devenu L. 3122-1 du Code du travail précité) le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

La Haute Cour reproche aux juges d’avoir pris cette décision sans constater que le recours au travail de nuit était justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Le fait que la salariée ne travaillait pas suffisamment sur des périodes de travail de nuit pour bénéficier du statut de travailleur de nuit, qu’elle ait perçu une contrepartie pour les heures de travail accomplies la nuit et qu’elle ait souhaité travailler en soirée ne suffisait pas pour rejeter la demande du salarié pour travail illégal.

Note : Le recours au travail de nuit doit demeurer exceptionnel. L’employeur ayant recours au travail de nuit doit pouvoir le justifier par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. A défaut, le salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour travail de nuit illégal, peu importe qu’il n’ait pas le statut de travailleur de nuit, qu’il ait reçu une contrepartie ou qu’il ait souhaité travailler de nuit.

L’employeur peut également être condamné à une amende pour les contraventions de 5^ème classe (1500^e maximum), prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction (C. trav. art. R. 3124-15).

Rappel : Chacun a droit au respect de sa vie privée (C. civ., art. 9). L’employeur doit respecter la vie personnelle de ses salariés ainsi que les droits des personnes et les libertés individuelles et collectives notamment le droit à l’image. Il ne peut utiliser la photographie d’un salarié qu’avec l’accord de ce dernier.

Un salarié a-t-il droit à une indemnisation pour la diffusion aux clients d’une plaquette avec sa photo sans son accord ? Le préjudice est-il automatique ?

Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-18.014

Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de conseiller art de vivre, était en charge de fonctions de conciergerie, avant d’être en charge, à compter de novembre 2014 du traitement des demandes clients arrivant par courrier.

Licencié en mars 2017, il a saisi le Conseil de prud’hommes de diverses demandes à titre salarial et indemnitaire, notamment au titre de la violation de son droit à l’image. Il reprochait à son employeur d’avoir diffusé, auprès de ses clients, une plaquette de présentation des concierges, comportant une photographie de son visage et de son buste et des photographies collectives ou il apparaissait et ce, sans son accord.

La Cour d’appel l’a débouté de cette demande considérant qu’il ne produisait pas le document critiqué, ne la mettant de ce fait pas en mesure d’apprécier la réalité de l’atteinte invoquée.

Cette décision est cassée par la Cour de cassation. Celle-ci considère qu’il résulte de l’article 9 du Code civil que « le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation, et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation ».

En l’espèce :

• l’employeur ne contestait pas avoir utilisé l’image du salarié pour réaliser une plaquette adressée aux clients ;
• le salarié faisait valoir dans ses écritures qu’il n’avait pas donné son accord à cette utilisation.

Elle en déduit que la seule constatation de l’atteinte au droit à l’image ouvre droit à réparation.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence : en cas d’atteinte au droit à l’image, la réparation est automatique, le salarié n’a pas à démontrer de préjudice subi (Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-12.420).

Il est donc recommandé aux employeurs souhaitant utiliser l’image de leurs salariés, de recueillir leur autorisation expresse et écrite.

 C’est également l’occasion de rappeler que :

• ce consentement ne vaut pas accord pour de nouvelles diffusions ayant un objet distinct de la première diffusion, un nouveau consentement étant nécessaire dans ce cas (CA Douai, 31 janvier 2012, n° 11/00586) ;
• l’accord donné à la réalisation d’une image ne vaut pas autorisation de la diffuser dans un objectif commercial et publicitaire (CA Amiens, 4 septembre 2013, n° 12/01271) ;
• le salarié est en droit de réclamer qu’une photo de lui cesse d’être utilisée par l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur se trouve dans l’obligation de respecter cette demande et de réagir dans les plus brefs délais.

Rappel : Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit rechercher à le reclasser avant d’envisager son licenciement (C. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Il doit proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi conforme aux préconisations du médecin du travail, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. 

L’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement lorsque le médecin du travail indique dans son avis (C. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) :

• que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;

• ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail précise que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur peut-il licencier ce salarié sans consulter les représentants du personnel ou effectuer des recherches de reclassement ?

Cass. soc., 7 février 2024, n° 22-12.967

Une infirmière, a été victime d’un accident du travail le 13 juillet 2016, puis placée en arrêt maladie à compter de cette date.

Déclarée inapte à son poste le 21 mars 2018 par le médecin du travail, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 10 avril 2018.

Elle a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement. Elle soutenait que ni l’avis d’inaptitude qui lui a été remis, ni son dossier médical ne comportaient de mention selon laquelle « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Elle estimait que l’avis d’inaptitude qui lui avait été remis était différent de celui adressé à l’employeur.

La cour d’appel n’a pas donné raison à cette salariée. Elle retient qu’aucun élément ne permettait d’établir que l’avis d’inaptitude notifié à l’employeur aurait été modifié par le médecin du travail et que cet avis, qui précisait que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, devait être pris en considération par l’employeur pour la détermination de ses obligations.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel. Elle retient qu’un avis d’inaptitude établi par le médecin du travail qui précise que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi permet à l’employeur de licencier ce salarié sans consulter les représentants du personnel ou effectuer des recherches de reclassement.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. La Cour de cassation avait déjà précisé dans un arrêt en date du 8 juin 2022 que dans un cas d’inaptitude professionnelle, lorsque l’employeur est dispensé par le médecin du travail d’effectuer des recherches de reclassement dans l’un des deux cas expressément prévus par le Code du travail, il est également dispensé de consulter le CSE avant de déclencher la procédure de licenciement (Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500).

En revanche, l’employeur qui invoque une impossibilité de reclassement après des recherches de reclassement ne sera toujours pas exonéré de cette consultation (Cass. soc., 30 septembre 2020, n°19-16.488).​

Rappel : L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés (art. L. 4121-1 et L.4121-2 du Code du travail). A cet effet, il doit prendre les mesures nécessaires pour :

• assurer leur sécurité ;

• protéger leur santé physique et mentale ;

• et prévenir les risques.

A défaut, la responsabilité de l’employeur peut être engagée. 

A qui incombe la charge de la preuve du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ?

Cass. soc., 28 février 2024, n° 22-15.624

Un salarié, victime d’un accident du travail, a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail du fait d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Il reprochait à son employeur le non-respect des règles de prévention et de sécurité à l’origine de son accident de travail, en ne fournissant pas d’équipements de sécurité adaptés.

La Cour d’appel l’a débouté de sa demande au motif :

• qu’il n’expliquait pas les circonstances dans lesquelles il a été blessé sur son lieu de travail,
• qu’il revenait au salarié, dans le cadre d’une résiliation judiciaire de son contrat de travail, de démontrer la réalité des manquements qu’il invoque.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle retient que  « lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ».

Elle reproche à la Cour d’appel d’avoir inversé la charge de la preuve en retenant qu’elle incombe au salarié.

L’affaire a été renvoyée devant la Cour d’appel.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 22 mars 2023, n° 21-23.455).