Actu-tendance n° 709
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur (C. trav. art. L. 3141-1).
La période de prise des congés est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. À défaut d’accord, elle est définie par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE) et portée à la connaissance des salariés deux mois avant son ouverture (C. trav. art. L. 3141-10 et L. 3141-11).
Aussi, à défaut d’accord, l’ordre de départ en congé des salariés est défini par l’employeur, après avis du CSE et en tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, de son éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs et de sa situation de famille etc. (C. trav. art. L. 3141-16). Il est également communiqué au salarié quinze jours avant son départ.
En cas de défaillance de l’employeur dans l’organisation des congés payés, le salarié peut-il prendre ses congés sans autorisation préalable de l’employeur et sans prendre soin de prévenir ce dernier? Le licenciement prononcé en conséquence est-il valable ?
Cass. soc., 13 décembre 2023, n° 22-17.890
Un salarié engagé en qualité d’employé polyvalent en mai 2016, a été licencié pour faute grave en septembre 2017.
L’employeur lui reprochait d’avoir pris des congés sans son autorisation préalable.
Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement. Il soutenait qu’ « il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé ». Il estimait pouvoir prendre ses congés sans attendre l’accord préalable de l’employeur dans la mesure où celui-ci n’avait pas respecté la législation afférente aux dates de congés.
Débouté en appel, il s’est pourvu en cassation mais n’a pas obtenu gain de cause.
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir considéré que le salarié ne pouvait pas prendre de congés sans les poser au préalable et que la défaillance de l’employeur dans l’organisation des congés payés n’était pas de nature à retirer à cette absence son caractère fautif.
En revanche, elle considère que l’absence du salarié pendant son congé ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail dans la mesure où le salarié aurait pu être autorisé à prendre ses congés sur cette période s’il avait formulé sa demande auprès de son employeur dès lors qu’il n’est pas contesté qu’il n’avait pas épuisé tous ses jours de congés. La faute grave invoqué à l’appui du licenciement n’est donc pas caractérisée.
Note : La Cour de cassation a donc considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.
Rappel : Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav. art. L. 1226-2 pour les inaptitudes non professionnelles.).
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (C. trav. art. L. 1226-2-1).
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
L’article L. 1226-4 du Code du travail prévoit que lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
En cas de refus par le salarié d’un poste de reclassement conforme à l’avis du médecin, l’employeur a-t-il l’obligation de reprendre le versement du salaire du salarié non reclassé ou non licencié dans le mois suivant l’examen médical de reprise du travail ?
Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 21-20.229
Un agent de sécurité, en arrêt de travail depuis le 29 novembre 2019, a été déclaré inapte à son poste le 5 février 2020 par le médecin du travail, celui-ci ayant précisé qu’il pouvait occuper un poste similaire mais sur un autre site, sans travail de nuit.
Le 10 février 2020, l’employeur adresse au salarié une proposition écrite de reclassement dans un emploi d’agent de sécurité sur un autre site et en journée, proposition que le salarié a refusée le 12 février 2020.
L’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable le 12 mars 2020, reporté au 9 juin de la même année et ce, en raison de l’épidémie de Covid.
Le 11 mai 2020, le salarié a saisi la juridiction prud’homale, en sa formation des référés, pour solliciter un rappel de salaire à compter du 5 mars 2020.
Le salarié a par la suite été licencié et e, le 16 juin 2020.
La Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts pour non-paiement des salaires, considérant que « dès lors que l’employeur a adressé (…) au salarié une proposition écrite de reclassement sur un emploi d’agent de sécurité (…) en journée (8h30 / 17h30) dans le strict respect des préconisations du médecin du travail (…), il a pleinement respecté les conditions (…) en vue du reclassement de l’intéressé, son obligation afférente pouvant être considérée comme « réputée satisfaite » au sens de l’article L. 1226-2-1 ».
Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle retient que « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ».
Ainsi, l’employeur a l’obligation de reprendre le versement du salaire à l’issue du délai d’un mois, même en cas de refus par le salarié déclaré inapte du poste de reclassement proposé et conforme aux préconisations du médecin du travail.
Note : Il résulte de cet arrêt que l’employeur n’est pas libéré de son obligation de reprise du versement du salaire en cas de refus par le salarié d’une proposition de reclassement prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence ( Cass. soc., 18 avril 2000, n° 98-40.317).
Rappel : Depuis la loi Travail de 2016, l’article L. 3121-63 du Code du travail précise que « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».
L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav., art. L. 3121-60).
La convention collective d’entreprise ou de branche, et, à défaut, la convention individuelle de forfait-jours, doit organiser, à la charge de l’employeur, une obligation de contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié et de suivi régulier de sa charge de travail (C. trav. art. L. 3121-64 et L. 3121-65).
En l’absence de stipulations conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail des salariés sous convention de forfait en jours et aux échanges avec l’employeur sur ce sujet, l’employeur peut valablement conclure une telle convention si (C. trav. art. L. 3121-65):
il établit un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;
il s’assure de la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Quelles sont les conséquences en cas de non-respect par l’employeur de ces règles en l’absence de stipulations conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail des salariés sous convention de forfait en jours
Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-15.782
Un salarié sous convention de forfait en jours, a été licencié en juillet 2018 pour insuffisance professionnelle.
En janvier 2019, il a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant notamment à faire juger nulle sa convention de forfait en jours. La convention de forfait jours avait été mise en place en application d’un accord du 5 septembre 2003, qui ne respectait pas les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail relatives au suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours.
L’employeur s’est alors fondé sur le régime dérogatoire de l’article L. 3121-65 du Code du travail pour poursuivre la conclusion de conventions de forfait jours.
Le salarié soutenait que :
- aucun document de contrôle sincère n’avait été mis en place par l’employeur comme l’impose l’article L.3121-65 du Code du travail ;
- l’employeur ne s’est par ailleurs pas assuré que sa charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos hebdomadaire et quotidien ;
- aucun entretien annuel relatif au suivi du forfait en jours n’avait été organisé ;
- les modalités de son droit à la déconnexion n’avaient pas été définies.
La Cour d’appel, après avoir constaté que l’accord collectif du 5 septembre 2003, qui permettait le recours au forfait en jours, n’était pas conforme aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, a jugé au regard des éléments de fait, qu’il apparaissait impossible à l’employeur de s’assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Elle en a déduit que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation d’organiser avec le salarié un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail.
L’employeur s’est pourvu en cassation mais n’a pas obtenu gain de cause. La Cour de cassation approuve le raisonnement de la Cour d’appel. Elle ajoute qu’en cas de manquement à l’une de ces obligations prévues à l’article L. 3121-65 du Code du travail, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par la disposition précitée.
Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répondait pas aux exigences de l’article L.3121-64 du Code du travail, est nulle.
Note : C’est à notre connaissance la première fois que la Cour de cassation se prononce sur la sanction encourue en cas de non-respect par l’employeur des obligations de suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, lorsque ce forfait est maintenu sur le fondement du régime dérogatoire prévu à l’article L. 3121-65 du Code du travail.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : Dans le cadre de la procédure d’information-consultation, l’employeur doit indiquer au CSE notamment « des éléments relatifs à l’identification et à l’évaluation des conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs, ainsi que, en présence de telles conséquences, les actions projetées pour les prévenir et en protéger les travailleurs, de façon à assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale » (CE 21 mars 2023, n° 460660).
Deux PSE distincts peuvent-ils être établis par document unilatéral de façon concomitante au sein d’une même UES ?
CE., 29 décembre 2023, n° 463794
Deux entreprises appartenant à une unité économique et sociale (UES) ont prévu une restructuration entraînant un certain nombre de licenciements pour motif économique.
Le motif économique avancé par les deux entreprises n’était pas le même dans les deux entités : cessation d’activité pour l’une et sauvegarde de la compétitivité pour l’autre.
Ces entreprises avaient engagé en novembre 2020 une procédure d’information et de consultation du CSE de l’UES et élaboré deux PSE par documents unilatéraux.
Au cours de cette procédure, le CSE a eu recours à un cabinet d’expertise pour examiner l’impact de la restructuration sur la santé et les conditions de travail des salariés d’une des entreprises.
Au terme de la procédure d’information-consultation en février 2021, le CSE a refusé d’émettre un avis sur ces projets.
Les employeurs ont tout de même soumis à la DREETS les deux documents unilatéraux pour homologation.
Si l’homologation du PSE de l’une des entreprises (celle dont l’activité était amenée à cesser) n’a pas posé de difficulté, pour le second la situation a été plus compliquée.
Le DREETS a demandé à l’entreprise, le 5 mars 2021, un compléments d’information concernant l’impact du projet en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
L’entreprise, le jour même, a donc retiré sa demande d’homologation et a transmis au CSE le 7 avril 2021 les documents demandés. Ce dernier a été consulté. L’employeur a ensuite formulé une nouvelle demande d’homologation du document unilatéral. Cette homologation lui a été accordée le 21 mai 2021.
Le CSE a contesté la décision d’homologation devant la juridiction administrative reprochant notamment à l’employeur d’avoir diligenté deux procédures.
Pour le CSE, à partir du moment où la restructuration était opérée au niveau de l’UES, il aurait dû y avoir « une procédure unique conduisant à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi unique et partant, à une seule demande d’homologation portée conjointement par les deux sociétés de l’unité économique et sociale projetant des licenciements économiques ».
Après avoir été débouté de sa demande devant le Tribunal administratif, le CSE a obtenu gain de cause devant la Cour administrative d’appel qui, sans répondre à l’argument soulevé par le CSE a conclu à l’irrégularité de la procédure en raison d’une information-consultation insuffisante sur les questions de santé et de conditions de travail.
Contestant cette décision, l’employeur a saisi le Conseil d’Etat qui a, quant à lui, répondu que « l’existence d’une unité économique et sociale […] ne faisait pas obstacle, en l’espèce, à ce que des projets de réorganisation de chacune des sociétés, motivés, pour le premier, par une cessation anticipée d’activité, pour le second, par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, soient conduits de façon concomitante et donnent lieu à l’établissement de documents unilatéraux portant plan de sauvegarde de l’emploi distincts, propres à chaque société. »
Il en résulte que 2 sociétés d’une même UES peuvent donc mener une restructuration de façon concomitante et, néanmoins, élaborer chacune leur document unilatéral-PSE.
À la lecture de l’arrêt, il semble que ce principe ne soit pas absolu et qu’il ne s’applique qu’ « en l’espèce » selon le Conseil d’Etat, compte tenu du fait que le motif économique de rupture n’était pas le même dans les deux entités.
Note : Sur un autre point, le Conseil d’Etat a précisé que le contrôle exercé par l’administration sur la procédure de licenciement avec PSE doit être « global ».
Le Conseil d’Etat reproche en effet aux juges d’appel de s’être fondés sur la seule circonstance que le CSE n’avait pas bénéficié de l’assistance d’un expert pour juger irrégulière la procédure d’information et de consultation.
S’agissant du contrôle du respect, par l’employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, il incombe à l’administration, dans le cadre de son contrôle global de la régularité de la procédure d’information et de consultation, « de vérifier que l’employeur a adressé au CSE, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité ou à des observations ou des injonctions formulées par l’administration, parmi tous les éléments utiles qu’il doit lui transmettre pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, des éléments relatifs à l’identification et à l’évaluation des conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs, ainsi que, en présence de telles conséquences, les actions projetées pour les prévenir et en protéger les travailleurs, de façon à assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale ».
Législation et réglementation
Lors de ses vœux aux français, le Président de la République a déclaré « En 2024, nous devrons tout faire pour atteindre notre ambition de plein-emploi » fixé à 5% de taux de chômage.
Pour atteindre cet objectif, de nombreuses réformes sont attendues dans les prochains mois à savoir notamment :
- une nouvelle loi de simplification du marché du travail, baptisée « Pacte II » au cours du premier semestre 2024. Les grandes lignes de cette loi devraient être dévoilées en mars. Pour le moment, une des mesures évoquées serait la réduction du délai accordé au salarié pour contester son licenciement.
- la négociation d’une nouvelle convention d’assurance chômage avant fin juin 2024. Les partenaires sociaux sont appelés à ouvrir de nouvelles négociations en vue de parvenir à un accord, conforme à la lettre de cadrage transmise par le Gouvernement. A défaut, l’accord ne sera pas agréé et un décret sera pris pour fixer les nouvelles règles d’indemnisation de l’assurance chômage sur la période 2024-2027.
- le durcissement du cadre de la rupture conventionnelle individuelle : après avoir relevé les cotisations sur les indemnités de ruptures conventionnelles (passage d’un forfait social à 20% à une cotisation patronale spécifique à 30%), le Gouvernement souhaite durcir une nouvelle fois le dispositif. Les détails ne sont pas encore précisés.
- la position du législateur en vue de réduire l’impact des décisions de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 consacrant le droit à l’acquisition des congés payés pendant les périodes d’arrêt de travail pour maladie. Celle-ci pourrait intervenir dans le cadre du prochain projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne. Ces nouvelles dispositions tiendront compte de la position du Conseil constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) portant sur la conformité des articles L. 3141-3 et L. 3141-5 5° du Code du travail (Cass. soc., 15 novembre 2023, n° 23-14.806). La décision est attendue d’ici le 15 février 2024.
- les décrets d’application de la loi Partage de la valeur du 29 novembre 2023. Huit décrets sont encore attendus pour que l’ensemble des mesures entre en application dont notamment le décret fixant les modalités selon lesquelles un salarié peut affecter à un plan d’épargne salariale tout ou partie des sommes issues de la prime de partage de la valeur ou du plan de partage de la valorisation de l’entreprise.
- la promulgation de la Loi Immigration, qui a été adoptée définitivement par le Parlement le 21 décembre dernier et qui est actuellement en examen devant le Conseil constitutionnel. Si ces mesures sont validées, la loi prévoit, entre autre, une amende administrative en cas d’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, une autorisation d’absence pour suivre une formation linguistique.
Depuis le 1er janvier 2024, le délai de carence de 3 jours pour le versement des IJSS en cas d’arrêt de travail consécutif à une interruption spontanée de grossesse (dite fausse couche) ayant eu lieu avant la 22ème semaine d’aménorrhée est supprimé (CSS. art. L. 323‑1‑2 ; loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023, art. 2).
Dans une actualité du 10 janvier 2024, le site net-entreprise a indiqué que cette mesure est sans impact sur les modalités déclaratives de l’arrêt maladie : celui-ci reste à déclarer sous le motif d’un arrêt maladie classique.
Cependant, la loi n’a pas modifié le délai de carence de 7 jours pour le complément légal versé par l’employeur, sauf accident du travail ou de maladie professionnelle. Ce délai de carence reste en vigueur, sauf si une disposition plus favorable est applicable en vertu de la Convention collective nationale.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Jurisprudence
Cass. 2e civ., 11 janvier 2024, n° 20-23.664
Les sommes versées par l’employeur à un tiers, en vue de financer des actions de formation et d’accompagnement prévues par un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui ont pour objet de favoriser le reclassement et le retour à l’emploi des salariés dont les licenciements pour motifs économiques sont envisagés, n’entrent pas dans l’assiette de la CSG/CRDS.
Législation et réglementation
Un accord provisoire prévoit la création d’une autorité européenne de lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme pour protéger les citoyens et le système financier de l’UE contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme.
Cette autorité aura des pouvoirs de surveillance directe et indirecte sur les entités à haut risque du secteur financier et un pouvoir de sanction pécuniaire envers les entités assujetties, coupables de violations graves, systématiques ou répétées des exigences directement applicables.
L’accord doit encore être approuvé et formellement adopté.
L’instruction n°2022-I-18 relative aux informations sur le dispositif de prévention du blanchiment de capitaux et du financement des activités terroristes (LCB-FT) met en place de nouveaux questionnaires sur les dispositifs de prévention du blanchiment des capitaux et du financement du terrorisme pour les secteurs de l’assurance et de la banque.
Ils devront être remis pour le 31 mars 2024.
L’EIOPA a publié ce 15 janvier 2024, un second rapport dans lequel elle relève l’amélioration de la qualité du conseil et des méthodes de vente mais également des lacunes concernant, la rémunération des intermédiaires qui reste propice aux conflits d’intérêts. Les informations précontractuelles ne sont pas assez claires ni celles sur les frais et la performance du produit. En France, pour les années 2021 et 2022, seuls 37% des intermédiaires se sont pleinement conformés aux exigences de formation et des clauses abusives dans les garanties d’assurance ont été relevées.
Cette circulaire présente les conséquences de la revalorisation du SMIC depuis le 1er janvier 2024 en matière de législation vieillesse.
Cette circulaire indique les incidences de la fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2024 à 3 864 euros, en matière d’assurance vieillesse (hors cotisations).
La CNIL a lancé une consultation publique ouverte jusqu’au 12 février 2024, sur un projet de guide pratique relatif aux analyses d’impact des transferts de données (AITD).
Le 12 janvier 2024, le ministère du travail a publié un Questions/Réponses sur le« FCPE de reprise » pour préciser son mode de fonctionnement et encourager le recours à ce dispositif.
L’aide financière apportée aux salariés par le CSE ou les employeurs en vue du financement de certains services à la personne ou des activités de garde d’enfant n’a pas le caractère de rémunération et est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales dans la limite d’un montant fixé par arrêté (BOSS, Assiette générale, § 230). Ce montant fixé à 2301 euros par an et par salarié pour l’année 2023 devrait être revalorisé à 2401 euros pour l’année 2024 selon le réseau des URSSAF. Ce nouveau montant doit encore être confirmé par arrêté.
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
Pour mémoire, les entreprises adaptées sont des entreprises du milieu ordinaire de travail employant une proportion de travailleurs handicapés dans leur effectif.
Ces entreprises bénéficient d’aides financières pour l’emploi de chaque travailleur handicapé parmi lesquelles :
- des aides pour les entreprises adaptées mettant en œuvre l’expérimentation des contrats à durée déterminée tremplin ;
- des aides pour les entreprises adaptées mettant en œuvre le travail temporaire (C. trav. art. D. 5213-81) ;
- des aides pour chaque poste de travail hors expérimentation (C. trav. art. R. 5213-76).
Un arrêté du 29 décembre 2023 revalorise les aides versées aux entreprises adaptées hors expérimentation à compter du 1er janvier 2024.
Ainsi, le montant annuel de l’aide par poste de travail à temps plein est fixé à :
17 877 € pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans (contre 17 293 € auparavant) ;
18 108 € pour les travailleurs âgés de 50 ans à 55 ans (contre 17 517 € auparavant) ;
18 574 € pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus (contre 17 967 € auparavant).
Le montant annuel de l’aide par poste de travail occupé à temps plein pour les entreprises adaptées mettant en œuvre le travail temporaire est fixé à 4 760 € (contre 4 605 € auparavant).