Rappel : La rupture conventionnelle individuelle permet à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie en signant une convention de rupture (art. L. 1237-11 du Code du travail).

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle peut avoir lieu dans un contexte conflictuel, mais l’employeur ne doit pas user de son pouvoir disciplinaire pour faire pression et obtenir la signature d’une rupture conventionnelle (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-15.441).

Le consentement des parties ne doit pas être vicié. À défaut, la convention de rupture est nulle.

Le fait pour l’employeur de laisser le choix au salarié entre un licenciement pour faute lourde et une rupture conventionnelle caractérise-t-il un vice du consentement ?

Cass. soc., 15 novembre 2023, n° 22-16.957

Un employeur reprochant à son salarié de ne pas respecter les consignes de sécurité, avait dans un premier temps envisagé de le licencier pour faute lourde, avant de lui donner la possibilité de choisir entre un licenciement pour faute lourde et une rupture conventionnelle, compte tenu de l’ancienneté de leur relation contractuelle.

Le salarié ayant opté pour la rupture conventionnelle, la convention de rupture a été signée en décembre 2017.

Le salarié a ensuite saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de la convention de rupture.

Il soutenait avoir subi une pression « par son employeur qui l’avait menacé d’un licenciement pour faute grave, voire lourde ». Pour lui, le consentement ainsi donné sans autre alternative qu’un licenciement pour faute lourde, n’était pas libre.

Débouté en appel pour défaut de preuve d’un vice du consentement, le salarié s’est pourvu en cassation mais n’obtint pas gain de cause.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir retenu l’absence de preuve :

• après avoir rappelé que l’existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ;
• et après avoir constaté que « le salarié n’avait pas usé de son droit de rétractation et n’établissait pas que la rupture conventionnelle avait été imposée par l’employeur».

Note : Si des circonstances conflictuelles entre l’employeur et le salarié dans le contexte de la rupture n’affectent pas en soi la validité de la rupture conventionnelle, la Cour de cassation fait une analyse au cas par cas.

Le salarié doit rapporter la preuve que son consentement a été vicié.

Rappel : L’exercice du droit de grève ne peut pas justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Tout licenciement prononcé en l’absence de faute lourde est nul de plein droit (C. trav. art. L. 2511-1).

Aussi, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève (C. trav. art. L. 1332-2).

Le licenciement de salariés pour non-respect des règles d’hygiène au lendemain d’une grève est-il discriminatoire ? 

Cass. soc., 22 novembre 2023, n° 21-21.904

En mars 2010, deux salariées ont exercé leur droit de grève à la suite du mot d’ordre de grève communiqué par un syndicat à l’employeur.

Au lendemain de la grève, elles ont été mises à pied à titre conservatoire et licenciées par la suite, l’employeur leur reprochant le non-respect des règles d’hygiène et de sécurité de l’entreprise.

L’employeur avait également prononcé des sanctions disciplinaires à l’égard de quatre autres salariés ayant participé à la grève.

Invoquant une discrimination syndicale, elles ont contesté leur licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

La Cour d’appel a constaté que « les salariées établissent la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale ».

Néanmoins, elle a retenu que les licenciements sont justifiés par :

• le non-respect systématique par les salariées de façon collective des directives en matière d’hygiène et de sécurité ;
• et le fait que cette problématique en matière d’hygiène et d’application des règles et normes de sécurité était récurrente depuis plusieurs années.

Les salariées se sont pourvues en cassation soutenant que « lorsqu’un employeur licencie un salarié à la fois pour des faits commis à l’occasion d’une grève sans invoquer de faute lourde ou en raison de son activité syndicale, et pour des faits distincts, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé pour des faits liés à l’exercice du droit de grève ou à l’activité syndicale entraîne à lui seul la nullité du licenciement ».

Pour elles, la Cour d’appel aurait dû déduire « du caractère collectif et simultané des procédures de sanction et de licenciement engagées le lendemain de la grève » contre les salariées grévistes, que les licenciements étaient liés à leur activité syndicale et à l’exercice normal du droit de grève.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle reproche à la Cour d’appel d’avoir statué ainsi sans caractériser l’existence d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale et à l’exercice normal par les salariées de leur droit de grève, alors même qu’elle avait constaté que :

• l’employeur avait engagé la procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire le lendemain du mouvement de grève auquel avaient participé les salariées ;
• et qu’il avait prononcé des sanctions disciplinaires à l’encontre de quatre autres salariés ayant participé à ce mouvement de grève.

Note : Cet arrêt est l’occasion de rappeler l’importance pour les employeurs d’être vigilant dans la mise à en œuvre du pouvoir disciplinaire à l’égard des salariés grévistes. Le fait d’exercer son droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire et ne peut pas justifier un licenciement, sauf faute lourde imputable au salarié, laquelle est appréciée très strictement par les juridictions.

Rappel : L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée pendant son congé de maternité, pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut pas prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail précitées (congé maternité et congés payés suivant immédiatement le congé maternité) (C. trav. art. L. 1225-4). 

L’employeur peut-il envoyer la convocation à l’entretien préalable pendant cette période de protection absolue ? 

Cass. soc., 29 novembre 2023, n° 22-15.794

En l’espèce, le contrat de travail d’une salariée a été suspendu du 8 septembre 2017 au 24 janvier 2018, en raison de son congé maternité et des congés payés pris immédiatement après.

Par lettre du 16 janvier 2018, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 10 avril 2018. Elle a ensuite été licenciée pour motif économique.

La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes sollicitant la nullité de son licenciement économique pour être intervenu en violation de son statut protecteur suite à son congé de maternité.

La Cour d’appel l’a déboutée de ses demandes au motif que l’employeur n’avait accompli aucun acte préparatoire au licenciement pendant la période de protection.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle au visa de l’article L. 1225-4 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, qu’ « il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ».

Elle retient que  l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence.

La protection des salariées contre la rupture du contrat de travail est absolue, notamment en cas de prise immédiate des congés payés après le congé de maternité : le licenciement ne peut ni être notifié, ni prendre effet pendant ces périodes. Cette protection s’étend aux mesures préparatoires du licenciement. Il est interdit à l’employeur de procéder à la recherche et la prévision d’un remplacement définitif de la salariée pendant la période de protection (CJCE, 11 octobre 2007, aff. C-460/06) ou d’informer la salariée qu’elle fait partie d’un projet de licenciement économique (Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-26.250).