Actu-tendance n° 700
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) dite prime Macron, avait été instituée par la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018. Elle a ensuite été reconduite à plusieurs reprises et en dernier lieu, par la loi n° 2021-1900 de finances pour 2022.
Depuis le 1er juillet 2022, la prime de partage de la valeur (PPV) remplace la PEPA. Contrairement à la PEPA, cette prime n’est plus, comme son nom l’indique, exceptionnelle et donc temporaire. Elle est pérennisée.
Les salariés intérimaires ont-ils droit à la PEPA mise en place dans l’entreprise utilisatrice ? Quid lorsqu’ils ont déjà bénéficié de la prime mise en place dans l’entreprise de travail temporaire ?
Cass. soc., 25 octobre 2023, n° 21-24.161
Cass. soc., 25 octobre 2023, n° 22-21.845
Dans la première affaire (n° 21-24.161), une salariée intérimaire a exécuté des missions d’intérim d’avril à décembre 2018 auprès d’une entreprise utilisatrice.
L’entreprise utilisatrice a décidé de mettre en place au profit de ses salariés, en application de l’article 1er de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018, une PEPA.
Un syndicat agissant en faveur de la salariée temporaire, a saisi la juridiction prud’homale reprochant à l’entreprise utilisatrice d’exclure du bénéfice de cette prime les salariés intérimaires, en violation du principe d’égalité de traitement entre les salariés permanents et les salariés intérimaires.
Les juges du fond ont débouté le syndicat au motif que « les collaborateurs en contrat d’intérim ne sont pas concernés par la mesure et que l’entreprise utilisatrice ne souhaitant pas donner cette PEPA à ses intérimaires l’a stipulé clairement dans sa décision unilatérale ».
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle rappelle notamment au visa de l’article L. 1251-18 du Code du travail que :
- la rémunération, perçue par le salarié intérimaire, ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.
- la PEPA, qui constitue un accessoire payé par l’employeur, entre dans la rémunération du salarié.
Elle juge que la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 sur la mise en place de la PEPA ne déroge pas au principe d’égalité.
En conséquence, les salariés intérimaires dont le contrat de mission était en cours au 31 décembre 2018 devaient bénéficier de la PEPA mise en place dans les entreprises utilisatrices, dans les mêmes conditions que les salariés permanents de ces entreprises.
Dans la seconde affaire (n° 22-21.845), des salariés intérimaires ont exécuté des missions d’intérim auprès d’une entreprise utilisatrice.
L’entreprise de travail temporaire a, par décision unilatérale du 28 décembre 2018, mis en place au profit de ses salariés permanents et temporaires, une PEPA en application de l’article 1er de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018.
L’entreprise utilisatrice a ensuite par décision unilatérale du 29 janvier 2019, décidé de mettre en place cette prime au profit de ses salariés. Cette décision précisait que les salariés éligibles étaient ceux liés à la société par un contrat de travail au 31 décembre 2018.
Les salariés intérimaires ont saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant notamment au paiement par l’entreprise de travail temporaire de la PEPA mise en place par l’entreprise utilisatrice.
Déboutés par les juges du fond au motif qu’ils avaient déjà bénéficié d’une PEPA dans l’entreprise de travail temporaire, les salariés intérimaires se sont pourvus en cassation et ont obtenu gain de cause.
La Cour de cassation a jugé que « le règlement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en exécution de son engagement unilatéral ne dispensait pas l’entreprise de travail temporaire du paiement de celle instituée au sein de l’entreprise utilisatrice au profit des salariés permanents de cette dernière, à laquelle elle ne pouvait se substituer ».
En d’autres termes, pour les salariés intérimaires, il est possible de bénéficier de la PEPA mise en place par l’entreprise utilisatrice, en plus de celle mise en place par l’entreprise de travail temporaire.
Note : À notre sens, ces décisions sont transposables à la prime de partage de la valeur.
Rappel : Le salarié dispose d’une liberté d’expression au sein et hors de l’entreprise, sauf abus (Cass. soc., 29 novembre 2006, n° 04-48.012).
L’abus est notamment caractérisé lorsque les termes utilisés par le salarié sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Des griefs de remise en cause polémique des décisions de la société et de manque de respect à l’égard de la hiérarchie peuvent-ils caractériser un abus de la liberté d’expression par le salarié ?
Cass. soc. 11 octobre 2023, n° 22-15.138
Une salariée licenciée pour motif personnel en février 2014, a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement.
L’employeur lui reprochait notamment :
- une remise en cause polémique des décisions de la société ;
- un manque de respect à l’égard de la hiérarchie.
Pour juger que ces griefs étaient bienfondés, la Cour d’appel avait relevé que la salariée :
- avait manifesté un désaccord persistant concernant l’organisation des congés payés malgré l’accord d’entreprise conclu sur le sujet et les nombreuses réponses claires de l’employeur pour le lui expliquer ;
- la salariée avait volontairement refusé d’appliquer l’organisation mise en place concernant les congés payés et résultant de l’accord collectif en revendiquant des droits pour prendre ses congés non prévus dans l’accord, et ce de manière récurrente et insistante ;
- la salariée s’était montrée particulièrement insistante envers son président sur la question des reports de congés alors qu’elle connaissait l’accord d’entreprise à ce sujet, ce qui ne l’a pas empêchée de poser des ultimatums à son supérieur hiérarchique.
La salariée s’est pourvue en cassation. Elle soutenait que la Cour d’appel n’avait pas légalement justifié sa décision en statuant ainsi, sans constater la présence dans ces échanges d’un quelconque propos injurieux, diffamatoire ou excessif.
La Cour de cassation lui donne raison. Elle juge que :
- sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;
- Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
Elle conclut que la Cour d’appel a privé sa décision de base légale, en se déterminant ainsi, sans caractériser en quoi les propos tenus par la salariée comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Note : En pratique, l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression s’apprécie notamment au regard de la teneur des propos, de leur degré de diffusion (publique ou privée), des fonctions exercées par l’intéressé, ou encore des répercussions sur l’entreprise.
Dans le cas présent, la Cour d’appel n’a pas caractérisé en quoi les propos tenus par la salariée comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par l’employeur ou son représentant et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE), quel que soit le nombre de votants (C. trav. art. L. 2232-12, al. 1).
Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.
Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations (C. trav. art. L 2232-12, al. 2).
En cas de litige relatif à la contestation du référendum de validité d’un accord, les parties sont-elles tenues de constituer avocat ?
Cass. soc., 18 octobre 2023, n° 21-60.159
En l’espèce, deux syndicats représentatifs ont sollicité d’une société, l’organisation d’un référendum afin de valider deux accords collectifs signés le 31 décembre 2020 par des organisations syndicales représentant plus de 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
Un protocole d’accord relatif à l’organisation de la consultation du personnel par voie électronique a été signé le 1er mars 2021 entre la société et les organisations syndicales représentatives.
Par requête du 1er avril 2021, invoquant l’existence d’irrégularités dans le déroulement du scrutin, les syndicats ont saisi le tribunal judiciaire d’une contestation de cette consultation.
Pour déclarer irrecevable la requête, le jugement retient que le litige « ne relève pas de l’une des hypothèses pour lesquelles les parties sont dispensées de constituer avocat, que la procédure est la procédure écrite avec représentation obligatoire et que, dans ces circonstances, le tribunal ne pouvait être saisi que par voie d’assignation ou de requête conjointe ».
Les syndicats se sont pourvu en cassation soutenant que « cette procédure est légalement assimilée à une élection professionnelle et relève de ce fait de la procédure sans représentation non obligatoire ».
La Cour de cassation fait droit à leur demande. Elle juge que « les contestations relatives aux consultations des salariés appelés à se prononcer sur la validation d’un accord d’entreprise, qui se déroulent dans le respect des principes généraux du droit électoral, sont formées par voie de requête, les parties étant dispensées de constituer avocat ».
Le tribunal judiciaire qui avait été régulièrement saisi par voie de requête ne pouvait donc pas la déclarer irrecevable.
Législation et réglementation
Pour mémoire, le CDD multi-remplacement permet à certaines entreprises de conclure un seul CDD (ou un seul contrat de travail temporaire) avec un salarié aux fins de pourvoir au remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit de manière simultanée ou l’un après l’autre.
Cette mesure qui avait été mise en place à titre expérimental, par la loi du 5 septembre 2018, dans 11 secteurs définis par décret (D. n°2018-771 du 18 décembre 2019) a ensuite été réintroduite pour une durée de 2 ans, par la loi marché du travail (L. n°2022-1598, 21 décembre 2022) pour une liste de secteurs définie (D. n° 2023-263, 12 avril 2023).
Dans une actualité publiée le 27 octobre 2023, le GIP-MDS attire l’attention des employeurs qui souhaitent expérimenter ce dispositif, sur la nécessité de ne regrouper au sein de ce CDD unique que des CDD homogènes sur les différentes informations décrivant en DSN ce « contrat », et ce, même si le cadre juridique de cette dérogation ne limite pas les possibilités de remplacements.
Selon le GIP-MDS, « à ce jour, il n’est pas possible de typer ce contrat unique en DSN de façon spécifique, et il doit en conséquence être en cohérence sur l’ensemble des éléments contenus dans le « contrat de travail » de type CDD tel qu’il est en DSN ».
Il est donc recommandé aux employeurs « de faire en sorte que les remplacements en question concernent des postes homogènes sur leurs différentes données descriptives, avec cumul des rémunérations dues au titre de chacun des remplacements dans ce CDD d’ensemble qui devient ainsi un contrat « chapeau » » pour des questions de faisabilité.
Pour mémoire, le CSE peut allouer aux salariés des bons d’achat et cadeaux exonérés de cotisations et de contributions sociales sous certaines conditions cumulatives.
Dans une actualité publiée le 30 octobre 2023, le réseau des Urssaf indique que les bons d’achat et les cadeaux en nature attribués par les CSE ou les employeurs au titre de la Coupe du monde de rugby 2023 et des Jeux olympiques 2024 peuvent être exonérés de cotisations et contributions sociales, à condition que :
- les bons d’achat ne soient utilisables que dans les boutiques officielles de ces deux compétitions ;
- les cadeaux en nature ne proviennent que des boutiques officielles de ces deux compétitions ;
- les bons d’achat et/ou cadeaux en nature soient attribués par le CSE, ou par l’employeur en l’absence de CSE, et ce jusqu’au 8 septembre 2024 pour les Jeux paralympiques de Paris 2024 ;
- le montant total des bons d’achat et/ou cadeaux en nature attribués au titre de ces deux compétitions sportives ne dépasse pas 25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) par salarié et par année civile (soit 917 € pour l’année 2023 et 966 € en 2024). En cas de dépassement de ce plafond, le dépassement sera soumis à cotisations sociales.
Précisions qu’en dehors de cette hypothèse (Coupe du monde de rugby 2023 et des Jeux olympiques 2024), tant que le montant global des bons d’achat et des cadeaux attribués par année civile à un salarié reste inférieur à 5 % du PMSS (183 € par personne), il est exonéré en totalité de cotisations sociales. C’est le cas notamment pour les bons d’achat et cadeaux de Noël attribués par le CSE.
À l’occasion de la coupe du monde de rugby 2023 et des Jeux olympiques 2024, les limites habituelles sont majorées à 25 % du PMSS (soit 917 € en 2023 et 966 € en 2024 par personne par salarié et par année civile).
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Jurisprudence – Protection sociale
Cass. 2e civ., 28 septembre 2023, n° 21-24.048
Les rémunérations prises en compte pour la détermination du plafond d’exonération des contributions patronales au financement d’un régime de retraite supplémentaire, sont celles qui sont versées par l’employeur, à l’exclusion de celles versées par un tiers.
Les sommes versées par la caisse de congés payés du bâtiment sont donc exclues de l’assiette de rémunération servant au calcul des limites d’exonération de cotisations sociales de la contribution patronale au financement d’un régime de retraite supplémentaire.
Législation et réglementation
Le décret n° 2023-962 fixe au 1er janvier 2024 la date du recours obligatoire à la télédéclaration et au télépaiement de la taxe sur les conventions d’assurance ainsi que la date du transfert de la gestion et du recouvrement de la taxe collectée par le fonds de garantie des victimes d’actes de terrorisme et d’autres infractions à la DGFiP.
L’ACPR a publié une analyse sur la situation des assureurs soumis à Solvabilité II en France au premier semestre 2023 qui relève que :
- la collecte nette en assurance-vie est en repli au premier semestre 2023, en raison de la progression des rachats principalement sur les supports en euros ;
- l’activité d’assurance non-vie a continué sa progression au premier semestre 2023 ;
- le ratio combiné de l’activité non-vie s’est amélioré au premier semestre 2023 en France, alors qu’il s’est dégradé dans les autres principaux pays européens ;
- l’allocation de l’actif des assureurs à fin juin 2023 diffère peu de celle de fin décembre 2022 ;
- l’allocation observée sur les actifs des assureurs à fin juin 2023 diffère peu de celle de fin décembre 2022 ;
- le taux de couverture du Capital de Solvabilité Requis (CSR) augmente au premier semestre 2023 pour atteindre 255% fin juin 2023 (contre 247% fin 2022).
Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 est considéré comme ayant été adopté par l’Assemblée nationale, après le rejet de la motion de censure déposée par les députés, suite à l’utilisation de l’article 49.3 de la Constitution par le gouvernement.
Le texte comporte plus de 90 articles contre 49 initialement. Parmi les mesures adoptées figurent :
- la suppression du délai de carence IJSS en cas d’interruption médicale de grossesse. Cette mesure ne concerne pas le délai de carence de 7 jours applicable à l’indemnisation complémentaire « employeur » ;
- la création d’un droit renouvelable à l’allocation journalière du proche aidant lorsque le salarié est amené à prendre successivement plusieurs congés de proche aidant ;
- la modification des articles du code du travail afin que les salariés puissent faire leur demande de passage à temps partiel ou réduit dès le moment où ils souhaitent bénéficier d’une retraite progressive ;
- la limitation de la durée des arrêts de travail prescrits en téléconsultation.
Le texte sera examiné par le Sénat à partir du 13 novembre 2023.
Le projet de loi de finances pour 2024, actuellement examiné à l’Assemblée nationale et sur lequel le gouvernement a eu recours à l’article 49.3 de la Constitution, prévoit notamment :
- le report de l’entrée en vigueur de la réforme de la protection sociale complémentaire pour les agents de l’État du 1er janvier 2024 au 1er janvier 2025. Les conventions de référencement seront prolongées jusqu’au 31 décembre 2024 pour éviter toute rupture de couverture ;
- une dérogation au cahier des charges des contrats responsables pour la couverture des agents de l’État et militaires affectés à l’étranger afin de permettre aux employeurs concernés de financer à hauteur de 50 % du coût de la cotisation des contrats de protection sociale complémentaire en santé qui ne répondent pas stricto sensu aux cahiers des charges des contrats solidaires et responsables ;
- la transposition des engagements à caractère législatif de l’accord interministériel relatif à l’amélioration des garanties en prévoyance qui porte sur les risques d’incapacité de travail et de décès, qui permet de porter, si un accord le prévoit, à 60% de leur rémunération le niveau de prise en charge des agents pendant les 2ème et 3ème années du congé de longue maladie et d’améliorer la couverture en matière de prévoyance décès par la création de rentes éducation pour les ayants droit des agents fonctionnaires civils de l’Etat.
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
Le 25 octobre 2023, le Gouvernement a lancé une deuxième vague de la campagne nationale de communication « covoiturage du quotidien », ciblant essentiellement les employeurs.
L’objectif de cette campagne est de valoriser les bénéfices du covoiturage en entreprise afin d’encourager les employeurs à accompagner leurs salariés dans l’évolution de leurs habitudes et pratiques de déplacement.
Cela part d’une étude de l’ADEME réalisée en 2019, qui avait fait ressortir que « 70 % des déplacements domicile-travail sont réalisés avec des véhicules individuels et on estime à seulement 3 % la part du covoiturage quotidien ».
Le 13 juillet dernier, le Gouvernement avait initié une charte d’engagement en faveur du covoiturage en entreprise. À ce stade 16 grands employeurs, représentatifs de près d’un million de salariés, sont déjà signataires.
En signant cette charte, les entreprises s’engagent à :
- favoriser la pratique du covoiturage en mettant en place le forfait mobilités durables ou un dispositif équivalent au sein de leur groupe ;
- sensibiliser régulièrement leurs collaborateurs sur le sujet du covoiturage, notamment à travers le livret d’accueil pour les nouveaux collaborateurs ;
- mettre à disposition des collaborateurs des solutions pour covoiturer ou faciliter son adoption ;
- évaluer régulièrement les résultats et proposer des améliorations.
Rappelons que le covoiturage est un levier essentiel face aux enjeux de sobriété énergétique et de réduction des émissions de gaz à effet de serre.
Les entreprises disposent de dispositifs leur permettant de prendre en charge en intégralité ou en partie les frais des salariés liés à l’utilisation des moyens de déplacement domicile-travail, comme le covoiturage (passager ou conducteur). C’est le cas du Forfait Mobilités Durables, qui permet de bénéficier d’exonérations sociales et fiscales sous certaines conditions.