Actu-tendance n° 698
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques.
La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur (C. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42).
En cas de licenciement pour motif économique lié à une suppression de poste, la lettre de licenciement doit-elle citer expressément le poste supprimé ?
Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 21-22.422
Un salarié licencié pour motif économique en février 2017, a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes, notamment à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur avait supprimé son poste d’employé commercial.
Le salarié reprochait à son employeur le défaut de motivation dans la lettre de licenciement.
En effet, la lettre de licenciement décrivait :
- les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise et le groupe ;
- les mesures envisagées par l’entreprise pour y faire face.
Elle indiquait notamment qu’en conséquence, il était « envisagé cette suppression de poste ».
Les juges du fond ont considéré que la lettre n’était pas suffisamment motivée, dès lors que :
- la seule phrase évoquant une suppression de poste ne permettait pas de savoir de quel poste il s’agit ;
- et qu’en tout état de cause la suppression était seulement « envisagée », sans référence à une décision de suppression.
La société s’est pourvue en cassation mais n’a pas obtenu gain de cause. La Cour de cassation rappelle que la lettre de licenciement doit énoncer, lorsqu’un motif économique est invoqué, à la fois la raison économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié.
Elle approuve la Cour d’appel d’avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la lettre de licenciement :
- d’une part, ne citait pas expressément le poste du salarié, sa formulation ne permettant pas d’identifier le poste concerné par la suppression ;
- et d’autre part, se bornait à faire état d’une suppression seulement envisagée, sans référence à une décision de suppression.
Note : Il s’agit d’un nouvel exemple illustrant la jurisprudence constante de la Cour de cassation en la matière qui impose à l’employeur que la lettre de licenciement qui fait état de la suppression d’un poste en particulier soit suffisamment précise au regard des exigences de motivation (Cass. soc., 5 juillet 2011, n° 10-13.799).
En pratique, l’employeur doit être vigilant dans la rédaction de la lettre de licenciement du salarié licencié en raison de la suppression de son poste de travail. L’utilisation du terme « envisager » pour parler de la suppression du poste ne doit pas être utilisé. Par ailleurs, la lettre doit préciser le poste concerné (en l’espèce le poste « d’employé commercial »).
Rappel : Un salarié ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut pas être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire. À défaut, cette mesure est nulle (C. trav. art. L. 1152-2, L. 1152-3, L. 1153-2 et L. 1153-4).
Le licenciement d’une salariée prononcé concomitamment à sa dénonciation de harcèlement sexuel est-il automatiquement nul ?
Cass. soc., 18 octobre 2023, n° 22-18.678
Une salariée a dénoncé, auprès de son employeur, des faits de harcèlement sexuel.
Par la suite, elle a été licenciée pour faute grave. Son employeur lui reprochait dans la lettre de licenciement plusieurs griefs à savoir :
- un refus réitéré d’accomplir certaines de ses tâches ;
- des abandons de postes ;
- et des actes d’insubordination.
Devant la juridiction prud’homale, la salariée soutenait avoir été licenciée en raison de la dénonciation du harcèlement qu’elle subissait. Elle a donc sollicité la nullité de son licenciement.
La Cour d’appel a fait droit à sa demande et a déclaré le licenciement nul au seul motif que les faits reprochés à la salariée au sein de la lettre de licenciement étaient « concomitants à la date à laquelle la salariée a déposé plainte » pour harcèlement.
Pour les juges d’appel, une telle plainte avait « manifestement pesé sur la décision de l’employeur ». La Cour d’appel n’avait pas examiné les griefs évoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement.
La Cour de cassation censure cette décision sur le fondement des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du Code du travail.
Elle considère qu’ « il résulte de ces textes que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement ».
En l’espèce, la Cour reprochait aux juges d’avoir relevé que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, sans rechercher
si les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, pour caractériser la faute grave, étaient établis par l’employeur.
Autrement dit, la seule concomitance entre le licenciement pour faute de la salariée et sa dénonciation pour harcèlement ne suffit pas pour annuler le licenciement.
Note : Lorsque la lettre de licenciement ne fait pas référence à la dénonciation de faits de harcèlement, il convient de distinguer 2 situations :
– si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, le salarié doit démontrer que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation du harcèlement ;
– si les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre le licenciement et la dénonciation par le salarié du harcèlement.
À l’inverse, la Cour de cassation a jugé que lorsque l’employeur fait état dans la lettre de licenciement de la dénonciation du harcèlement par le salarié, le juge prononce la nullité du licenciement, sans examiner les autres griefs disciplinaires reprochés (Cass. soc., 12 juin 2014, n° 12-28.944). Toutefois, tel n’est pas le cas, lorsque la lettre de licenciement se contente de rappeler, avant l’énoncé des faits reprochés au salarié, des éléments de contexte, à savoir que le salarié s’était plaint d’un harcèlement et que l’employeur avait réglé la situation (Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 22-12.387).
Rappel : En matière prud’homale, la preuve est libre (enregistrements, échanges de correspondances, documents de l’entreprise, etc).
De manière générale, les éléments de preuve produits par l’employeur ou le salarié ne doivent pas avoir été obtenus frauduleusement ou de façon déloyale et ne doivent pas porter atteinte à l’intimité de la vie privée. De même, les parties sont tenues par une exigence de loyauté.
Un employeur peut-il produire en justice des éléments issus d’un groupe privé « Messenger » pour prouver la faute du salarié ?
Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 21-25.452
Dans le cadre d’un litige portant sur la rupture du contrat de travail d’une salariée, un employeur a produit en justice des photos issues d’un groupe « Messenger ».
Il reprochait à la salariée sa participation à une séance photo en maillot de bain au temps et sur le lieu de travail.
En défense, la salariée soutenait qu’il s’agissait de photographies privées dont elle n’avait pas autorisé la diffusion.
La Cour d’appel saisie a considéré que, « dans la mesure où ces photos avaient été prises sur le lieu de travail et à destination d’une ancienne collègue de travail, elles relevaient bien de la sphère professionnelle et étaient légitimement produites aux débats ». Elle en a déduit que la salariée avait eu un comportement contraire à ses obligations professionnelles, pour valider le licenciement.
La salariée s’est pourvue en cassation mais n’a pas obtenu gain de cause.
La Cour de cassation a d’abord rappelé que « l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».
Elle a ajouté que la production des photographies extraites du compte « Messenger » de la salariée portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi.
Elle confirme ainsi l’arrêt d’appel.
Note : Cette solution s’inscrit dans la tendance jurisprudentielle de la Cour de cassation. Elle avait implicitement reconnu dans un arrêt du 30 mars 2022 la possibilité d’utiliser les informations recueillies sur le profil LinkedIn d’un salarié comme moyen de preuve dans le cadre d’un contentieux (Cass. soc., 30 mars 2022, n° 20-21.665).
Une preuve obtenue de façon illicite peut en effet être admise par le juge dès lors que sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve, et que l’atteinte à la protection de la vie privée qu’elle entraîne est strictement proportionnée au but poursuivi.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) peut recourir à un expert-comptable en vue de la consultation sur :
la situation économique et financière de l’entreprise (C. trav. art. L. 2315-88) ;
la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (C. trav. art. L. 2315-91).
Dans ces deux cas, les frais d’expertise sont pris en charge par l’employeur (C. trav. art. L. 2315-80).
L’employeur peut saisir le Président du tribunal judiciaire dans un délai de 10 jours pour contester l’expertise (C. trav. art. L. 2315-86 et R. 2315-49).
Le point de départ de ce délai varie en fonction de l’objet de la contestation de l’employeur (C. trav., art. L. 2315-86 du Code du travail). S’il conteste :
la nécessité de l’expertise, le délai court à compter de la délibération du CSE (C. trav., art. L. 2315-86, 1) ;
le coût de l’expertise, le délai court à compter de la notification à l’employeur du coût final de l’expertise (C. trav., art. L. 2315-86, 4°).
Quel est le point de départ du délai de 10 jours pour saisir le juge lorsque l’employeur conteste la nature de l’expertise, ce cas n’étant pas prévu par l’article L. 2315-86 du Code du travail ?
Cass. soc., 18 octobre 2023, n° 22-10.761
Le 28 février 2019, le CSE décide de recourir à un expert-comptable pour l’assister en vue de la consultation portant sur la situation économique et financière de l’entreprise.
Le 21 mars 2019, le CSE recourt à un expert-comptable dans le cadre de la consultation portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le 25 juillet 2019, la société d’expertise adresse à l’employeur sa facture définitive, ce dernier ayant déjà versé un acompte.
Le 2 août 2019, l’employeur saisit le Tribunal judiciaire pour obtenir le remboursement de la somme versée et qu’il soit jugé qu’il n’avait pas à verser le solde.
Il considère, qu’au regard des dates de délibérations recourant aux expertises, celles-ci n’entraient pas dans le cadre des articles L. 2315-88 et L. 2315-91 du Code du travail précités mais constituaient des expertises libres, en application de l’article L. 2315-81 du Code du travail, qu’il n’avait pas à prendre en charge.
L’employeur estimait que le CSE avait décidé de recourir à un expert-comptable trop tôt pour qu’elles relèvent des consultations obligatoires du CSE pour lesquelles les frais d’expertise sont pris en charge par l’employeur : la première délibération du CSE était intervenue avant la transmission des comptes les 24 au 27 mai 2019 et la seconde, avant le dépôt dans la BDESE des documents d’information relatifs à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Ses demandes ont été déclarées irrecevables par le président du tribunal, au motif que l’employeur avait agi en justice trop tard. Les juges ont estimé que l’employeur contestait en réalité la nature même des expertises (point qui ne figure pas dans l’article L. 2315-86 du Code du travail), ce qui se rattache à la nécessité de l’expertise. Dès lors, le délai de 10 jours courait à compter des délibérations des 28 février et 21 mars 2019. La saisine du juge le 2 août 2019 était donc forclose.
De son côté, l’employeur soutenait qu’il contestait le coût de l’expertise et non sa nécessité. Dès lors, le délai courait selon lui à partir de la notification du coût final de l’expertise et son action était recevable.
La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement de l’employeur et valide la décision du juge judiciaire.
Elle considère qu’ « il résulte des articles L. 2315-86, 1°, et R. 2315-49 du Code du travail, interprété à la lumière de l’article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que le délai de dix jours de contestation de la nécessité d’une expertise ne court qu’à compter du jour où l’employeur a été mis en mesure de connaître sa nature et son objet ».
Pour la Cour de cassation, c’était donc bien la nécessité de l’expertise qui était contestée. En effet, l’employeur ne critiquait ni le montant des factures qui lui ont été adressées ni le coût final des expertises mais contestait le principe même de leur paiement au motif qu’ayant été décidées prématurément, elles étaient des expertises libres.
Or, l’employeur :
- avait été informé des délibérations adoptées lors des séances du CSE des 28 février et 21 mars 2019 auxquelles il assistait et de leurs conséquences, notamment du fait qu’il devrait prendre en charge le montant des expertises ordonnées en vue de consultations récurrentes ;
- avait réglé, sans contestation, l’acompte réclamé par l’expert.
La Cour de cassation en a conclu que l’employeur avait été mis en mesure de connaître la nature et l’objet des expertises dès les délibérations du CSE. En conséquence, la saisine du 2 août 2019 aux fins de contester la nature des expertises était irrecevable.
Note : En cas de contestation portant sur la nécessité d’une expertise (ou sa nature comme dans l’affaire d’espèce), le délai de 10 jours pour saisir le juge débute à compter de la délibération du CSE de recourir à un expert, et non de la réception de la lettre de mission.
Législation et réglementation
Le décret n° 2023-967 du 20 octobre 2023 transpose au régime spécial de retraite du personnel de la société nationale SNCF et ses filiales, plusieurs dispositions de la loi du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023, relatives au relèvement de l’âge d’ouverture des droits à une pension de retraite, à l’accélération de la montée en charge des durées d’assurance requises et au maintien de l’âge d’annulation de la décote.
La première partie du projet de loi de finances pour 2024 a été adoptée en première lecture suite à l’utilisation de l’article 49.3 de la Constitution par le gouvernement.
Un amendement au projet de loi initial prévoit notamment de prolonger/pérenniser certaines mesures relatives à la prise en charge des frais de transport domicile-travail.
Sur la prime de transport
Pour mémoire, l’employeur peut prendre en charge les frais de carburant (essence, diesel) exposés par les salariés pour les trajets résidence habituelle/lieu de travail.
De même, il peut prendre en charge les frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.
La loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 avait :
- ouvert la prime de transport à l’ensemble du personnel pour les années 2022 et 2023 ;
- relevé pour les années 2022 et 2023, la limite d’exonération d’impôt sur le revenu de la prime transport à 700 € par an (au lieu de 500€), dont 400€ maximum (au lieu de 200€) pour les frais de carburant (essence, diesel) ;
- prévu la possibilité de cumuler cette prime avec les frais de transports publics pour les années 2022 et 2023.
Le projet de loi prévoit de prolonger ces mesures exceptionnelles sur l’année 2024, soit jusqu’au 31 décembre 2024 dans un premier temps.
Dans un second temps, à compter du 1er janvier 2025, les plafonds de droit commun seront majorés de 100 € de façon pérenne (600€ pour la prime dont 300€ maximum pour les frais de carburant).
Sur le forfait « mobilités durables »
Pour rappel, l’employeur peut également mettre en place un forfait « mobilités durables » pour prendre en charge tout ou partie des frais engagés par les salariés pour les trajets résidence habituelle/lieu de travail à l’aide de transports alternatifs, moins polluants (ex. : vélo, trottinette, covoiturage).
En principe, ce forfait « mobilités durables » était exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG/CRDS à hauteur de 500€.
Pour les années 2022 et 2023, ce plafond d’exonération a également été relevé à 700€. Le projet de loi prévoit d’étendre cette mesure sur l’année 2024.
Le forfait « mobilités durables » peut être cumulé avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement aux transports publics, dans la limite de 800€.
A compter du 1er janvier 2025, le plafond d’exonération applicable en cas de cumul passera de 800 € à 900€.
S’agissant des abonnements aux transports publics
Pour les années 2022 et 2023, la loi de finances rectificative pour 2022 a étendu les avantages fiscaux et sociaux attachés à la prise en charge obligatoire par l’employeur des frais de transports publics à la prise en charge facultative (soit au-delà des 50% obligatoires) de ces frais, dans la limite de 25%.
Le seuil d’exonération a ainsi été porté à 75 % du coût de l’abonnement aux transports publics.
Le projet de loi prévoit d’étendre cette mesure sur l’année 2024.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Jurisprudence – Protection sociale
Cass. 2e civ., 19 octobre 2023, n° 21-10.221
Selon la Cour de cassation lorsque le supplément de participation est négocié par la voie collective, il doit faire l’objet d’un accord spécifique prévoyant les modalités de répartition entre les salariés. À défaut d’un tel accord régulièrement déposé à la DIRECCTE, les suppléments de participation ne bénéficient pas de l’exonération de cotisations.
De même, lorsqu’un accord d’intéressement a été négocié dans l’entreprise, l’employeur qui négocie l’attribution d’un supplément d’intéressement doit conclure un accord spécifique . À défaut d’un tel accord régulièrement déposé à la DIRECCTE, les suppléments d’intéressement ne bénéficient pas de l’exonération de cotisations.
La portée de cet arrêt est délicate à apprécier, tant les faits de l’espèce sont peu détaillés, y compris dans la décision de la Cour d’appel. On constate seulement que l’employeur a justifié pouvoir bénéficier des exonérations de cotisations sociales, par le fait d’avoir introduit les suppléments de participation et d’intéressement, dans des protocoles d’accord de négociations annuelles. La Haute juridiction juge que lesdits suppléments ne pouvaient être considérés comme ayant fait l’objet de l’accord spécifique ou de l’avenant à l’accord initial requis par les textes pour ouvrir droit au traitement social de faveur.
Législation et réglementation
Cette loi contient de nombreuses mesures modifiant le Code des assurances. En particulier :
- les transferts collectifs de contrats de retraite supplémentaire « article 83 » vers les plans d’épargne retraite d’entreprise obligatoire mis en place par la loi PACTE sont facilités.
Ainsi, sous réserve de disposition contractuelle contraire, une entreprise souscriptrice d’un contrat de retraite supplémentaire « article 83 » peut décider de transférer collectivement les droits en cours d’acquisition vers un plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire. Elle doit informer les salariés adhérents au contrat des conséquences de ce transfert, des caractéristiques du nouveau plan et des différences entre celui-ci et le plan transféré. Au-delà de ce formalisme juridique, les contraintes du droit du travail devront être prises en compte. En outre, l’employeur devra veiller à se prémunir de la mise en cause de sa responsabilité si les supports financiers du plan d’épargne retraite s’avèrent a posteriori apporter un rendement moins favorable que l’ancien contrat.
- le contrat pourrait prévoir de réduire la valeur de transfert dans des conditions et limites fixées par décret (à paraître), dans le cas où le droit de transfert des provisions mathématiques excède la quote-part de l’actif qui les représente. Le décret fixera également le délai dans lequel le transfert doit intervenir.
- la loi supprime pour l’avenir la dérogation qui permettait aux organismes assureurs de proposer des tables de mortalité différentes entre hommes et femmes applicables lors du calcul des rentes viagères pour les plans d’épargne retraite d’entreprise obligatoire. Cette mesure concerne les contrats conclus et les adhésions à des contrats d’assurance de groupe effectuées après l’entrée en vigueur de l’actuel article 35 de la loi (un an après sa publication), et à ces contrats et adhésions reconduits tacitement après cette date.
Dans une décision du 12 octobre 2023, la Commission des sanctions de l’ACPR a prononcé un blâme et une sanction pécuniaire de 3,5 millions d’euros à l’encontre d’un organisme assureur, après avoir constaté que son dispositif de LCB-FT présentait des carences significatives en matière de :
- mise à jour de la connaissance des clients ;
- détection des personnes politiquement exposées (PPE) ;
- mise en œuvre des mesures de vigilance complémentaires et renforcées ;
- surveillance des opérations ;
- respect des obligations d’examen renforcé ;
- respect des obligations de déclaration à Tracfin (défaut de déclaration de soupçon initiale et complémentaire, déclarations de soupçon tardives) ;
- contrôle interne (absence de contrôle permanent des activités externalisées).
Le décret permet au groupement d’intérêt public « Union des institutions et services de retraites » de solliciter des organismes et des caisses relevant des régimes obligatoires d’assurance maladie la transmission des adresses postales personnelles des assurés, afin d’assurer le droit à l’information sur les retraites prévu à l’article L. 161-17 du Code de la sécurité sociale.
Un accord interministériel relatif à l’amélioration des garanties en prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès) dans la fonction publique de l’Etat a été conclu le 20 octobre 2023. Cet accord vise notamment à renforcer la prise en charge de l’incapacité, à réformer le régime de prise en charge de l’invalidité d’origine non professionnelle, à améliorer les garanties des ayants droit des agents décédés, et à favoriser le maintien et le retour à l’emploi des agents.
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
À l’occasion d’un colloque sur la sobriété énergétique qui s’est tenu le 12 octobre 2023, le gouvernement a dressé le bilan du plan en deux actes sur la sobriété énergétique lancé en octobre 2022.
Le plan a permis de diminuer la consommation d’énergie de 12 % et réduire significativement les émissions de CO2.
Le gouvernement appelle les entreprises à poursuivre leurs efforts en annonçant notamment de nouvelles mesures pour la promotion des mobilités propres en entreprise :
- l’extension du champ du remboursement par les employeurs des dépenses de transport des salariés aux services de location de vélos privés ;
- la prorogation, jusqu’au 31 décembre 2027, de la réduction d’impôt sur les sociétés pour les entreprises qui mettent une flotte de vélos de fonction à disposition de leurs salariés.
Par ailleurs, à l’approche de l’hiver, le gouvernement énonce les bons gestes pour lutter contre le gaspillage énergétique :
- avoir un télétravail organisé qui prend en compte l’intérêt énergétique, avec des fermetures de sites : entre 25% et 35% d’économies d’énergie et entre 30% et 45% d’économies de carbone ;
- arrêter, lorsque cela est possible, la ventilation dans les bureaux, salles de réunion, bâtiments d’entreprises ou tertiaires inoccupés : 50% de consommation d’énergie liée à la ventilation en moins ;
- isoler les réseaux d’eau dans tous les bâtiments : jusqu’à 20% de chaleur peuvent être perdus en raison de la longueur, mais aussi d’un manque d’isolation de ces tuyauteries ;
- mettre en place des systèmes d’automatisation et de contrôle des bâtiments : jusqu’à 20% de gaspillage énergétique en moins ;
- adapter la température du chauffage des bâtiments en fonction de l’occupation et de la température extérieure : en hiver, 19°C pour les pièces occupées, 16°C hors période d’occupation, 8°C si les lieux sont inoccupés plus de deux jours ;
- passer à l’éclairage Led : 6 à 10 fois moins de consommation d’électricité ;
- s’équiper de thermostat programmable afin d’avoir la bonne température au bon endroit au bon moment : jusqu’à 15% d’économies de chauffage.