Protection du salarié « père » : attention à la rédaction de la lettre de licenciement

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf en cas :

• de faute grave de l’intéressé ;
• d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. (art. L. 1225-4-1 du Code du travail) 

Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation impose à l’employeur de mentionner cette impossibilité dans la lettre de licenciement d’un père ayant été licencié 15 jours après la naissance de son enfant (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-22.937).

Pour sa défense, l’employeur soutenait devant les juges de son impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif étranger à l’arrivée de son enfant. Il a notamment expliqué que les manquements reprochés au salarié étaient incompatibles avec ses fonctions de cadre « responsable commercial ».

Mais la Cour d’appel n’a pas tenu compte de ces explications. La Cour de cassation valide ce raisonnement. En l’absence de faute grave, l’employeur aurait dû mentionner dans la lettre de licenciement des griefs caractérisant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

Les juges ont déclaré le licenciement nul.

La Cour de cassation transpose sa jurisprudence relative à la protection de la mère à celui du père (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-28.510).

Il est recommandé d’être vigilant dans la rédaction de la lettre de licenciement d’un salarié (père ou mère) pendant la période de protection à la suite de la naissance de son enfant.