Actu-tendance n° 696
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : Le départ à la retraite du salarié correspond à la situation selon laquelle le salarié quitte volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse (C. trav. art. L. 1237-9).
Le départ à la retraite doit résulter de la seule volonté claire et non équivoque du salarié. A défaut, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 7 février 2001, n° 99-40.635).
Lorsqu’il intervient à cause de manquements de l’employeur, le départ en retraite d’un salarié peut s’analyser en un licenciement abusif (Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-26.784).
La notification de départ à la retraite d’un salarié en contrat de mission avant le terme du contrat caractérise-t-elle une volonté claire et non équivoque alors même qu’aucun manquement de l’employeur n’est invoqué ?
Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-14.773
Un salarié a été mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice, par plusieurs contrats de mission, dont le terme du dernier était fixé au 6 mars 2015.
Le 5 mars 2015 (la veille de la fin du contrat), le salarié a informé l’entreprise utilisatrice de ce que, admis à faire valoir ses droits à la retraite à compter du 23 mars 2015, il « quittait son travail » et retournait vivre dans son pays natal.
Il a ensuite saisi la juridiction prud’homale d’une demande en requalification de ses contrats de mission en CDI et a demandé que son départ à la retraite soit requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir respecté la procédure de licenciement.
Les juges du fond ont admis la requalification des contrats de mission en CDI, mais ont considéré que la rupture de la relation contractuelle devait bien s’analyser en un départ à la retraite du salarié et non en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié s’est pourvu en cassation mais n’a pas obtenu gain de cause.
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir jugé que la rupture du contrat résulte du départ à la retraite du salarié dès lors que « le salarié avait, à la veille du terme du dernier contrat de mission, notifié à l’employeur sa décision de prendre sa retraite et ce, sans jamais imputer son départ à la retraite à un manquement de l’employeur ».
En d’autres termes, le contrat de mission, qui avait été requalifié en CDI, a donc bien pris fin au jour de la notification du départ à la retraite du salarié formulée avant le terme du contrat de mission et non en raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Note : La Cour de cassation rappelle dans cette décision que le salarié doit manifester de façon claire et non équivoque sa volonté de partir à la retraite. Ainsi, la rupture est effective à la date à laquelle le salarié a notifié à son employeur sa décision de partir à la retraite (Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-17.567).
Rappel : Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire (Cass. Soc., 26 septembre 2001, n° 99-43.636), sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. Soc., 3 mai 2011 n° 09-67.464) ou s’il se rattache à sa vie professionnelle (Cass. Soc., 30 novembre 2010, n° 09-40.695).
Le fait pour un salarié de commettre des infractions au code de la route sur ses temps de trajet avec le véhicule de l’entreprise mis à sa disposition peut-il justifier un licenciement disciplinaire ?
Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 21-25.421
Un mécanicien a été licencié après avoir commis plusieurs infractions au code de la route sur ses temps de trajet avec le véhicule de l’entreprise mis à sa disposition et pour lesquelles il a reçu plusieurs contraventions.
Il a saisi la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement. Il soutenait qu’il n’avait commis aucune faute professionnelle justifiant son licenciement dans la mesure où les infractions ont eu lieu en dehors des horaires et jours de travail.
La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié. L’employeur s’est pourvu en cassation.
Pour lui, « la commission d’infractions au code de la route, commise par un salarié tandis qu’il conduit un véhicule de fonction sur le trajet de son lieu de travail, se rattache à sa vie professionnelle, même si son temps de travail effectif n’a pas encore débuté ».
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel. Elle approuve la Cour d’appel d’avoir jugé que les infractions au code de la route ne pouvaient être regardées comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat, ni comme se rattachant à sa vie professionnelle, dès lors que :
- les infractions avaient été commises durant les temps de trajet pendant lesquels le salarié n’était pas à la disposition de l’employeur ;
- l’outil de travail mis à sa disposition n’avait subi aucun dommage ;
- le comportement de l’intéressé n’avait pas eu d’incidence sur les obligations découlant de son contrat de travail en tant que mécanicien.
Note : Dans cette affaire, les juges ont considéré que les faits reprochés au salarié ne se rattachaient pas à sa vie professionnelle.
Il est toutefois conseillé de faire preuve d’une grande prudence sur ce point car la distinction entre vie personnelle et vie professionnelle peut s’avérer délicate.
A noter que, s’il ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, un fait de la vie personnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement s’il a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise (Cass. Soc., 30 novembre 2005, n° 04-13.877).
Rappel : Aux termes de l’article 2044 du Code civil, la transaction est un contrat écrit par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.
Pour être valable, la transaction doit faire apparaitre l’existence de concessions réciproques de la part du salarié et de l’employeur (Cass. soc., 25 octobre 1990, n° 87-40.407).
L’absence de concessions réciproques entraîne la nullité de la transaction (Cass. soc., 9 janvier 1996, n° 92-41.921).
Pour déterminer le caractère réel et sérieux ou non des concessions contenues dans la transaction, le juge peut, sans heurter l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction, restituer aux faits énoncés dans la lettre de licenciement leur véritable qualification (Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-11.742).
Dans une décision du 13 septembre 2023, la Cour de cassation confirme cette jurisprudence.
Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 21-25.481
Un salarié, agent technico-commercial avec plus de 38 ans d’ancienneté, a été licencié pour faute grave.
Postérieurement au licenciement, les parties ont signé une transaction prévoyant le versement par l’employeur d’une indemnité transactionnelle d’un montant de 10 000€ en contrepartie de la renonciation du salarié à agir en justice pour contester son licenciement.
En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur reprochait au salarié :
- l’insuffisance de ses résultats commerciaux,
- une insuffisance de prospection,
- son absence de réponse à sa demande de plan d’action,
- et le refus des nouveaux postes proposés.
Pour l’employeur, ces faits étaient constitutifs d’une faute grave de la part du salarié, dans la mesure où ils résultaient d’un comportement répété et volontaire, notamment du refus de se soumettre aux directives ou d’une absence totale de travail.
Ce n’était pas l’avis de la Cour d’appel qui a déclaré nulle la transaction, estimant que les faits retenus dans la lettre de licenciement n’étaient pas susceptibles de recevoir la qualification de faute.
Le versement d’une indemnité transactionnelle à hauteur de 10 000€ à un salarié jouissant de plus de 38 ans d’ancienneté en contrepartie de son engagement à ne plus contester son licenciement a été jugé dérisoire.
Saisie du pourvoi, la Cour de cassation a confirmé cette décision en rappelant que « Pour déterminer le caractère réel ou non des concessions contenues dans la transaction, le juge peut, sans heurter l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction, restituer aux faits énoncés dans la lettre de licenciement leur véritable qualification ».
Le licenciement étant fondé sur une faute grave, les juges ont recherché si les faits invoqués étaient susceptibles de recevoir cette qualification, ce qui n’a pas été retenu en l’espèce. Pour les juges, s’il n’y a pas de faute de la part du salarié, il y a absence de concession de la part de l’employeur, ce qui invalide la transaction.
Les juges ont déclaré le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a été condamné à payer au salarié une indemnité légale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a également été condamné à rembourser les indemnités de chômage versées à hauteur de 6 mois.
Note : Il est donc recommandé d’être vigilant dans la négociation et la rédaction de la transaction. Les parties ne sont pas totalement libres. En cas de contentieux, les juges contrôlent notamment les concessions consenties par chaque partie lesquelles doivent être réelles et réciproques.
Les juges vérifient la concordance du motif évoqué dans la lettre de licenciement avec les faits et les concessions envisagées dans la transaction.
Une transaction motivée par des faits susceptibles de recevoir la qualification de faute grave (absence injustifiée) et assortie d’une indemnité représentant globalement le montant de l’indemnité de licenciement et de 2 mois de préavis est parfaitement valable (Cass. Soc., 8 juin 2016, n° 15-12.862).
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : Il résulte de l’article L2261-8 du Code du travail que : « l’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie ».
Un avenant de révision peut-il mettre fin à un accord collectif de branche à durée indéterminée ?
Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 22-23.551
La branche de la métallurgie a pour spécificité d’être couverte par une convention collective nationale et par plusieurs conventions collectives territoriales.
Après plusieurs années de négociations, les partenaires sociaux ont signé, le 7 février 2022, une convention collective nationale (CCN) unique qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et dont les dispositions ont vocation à se substituer aux différentes conventions territoriales existantes.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux au niveau local ont mis fin aux conventions collectives territoriales, pour certaines d’entre elles, par la voie de la dénonciation et, pour d’autres comme celle de la Savoie, par la conclusion d’un avenant programmant l’extinction de l’accord collectif de branche au jour où entrera en vigueur la nouvelle convention collective de la métallurgie.
Soutenant qu’il ne pouvait être mis fin à un accord collectif par un avenant de révision, des syndicats ont attaqué l’avenant du 9 février 2022 applicable aux mensuels de la métallurgie de la Savoie, aux fins d’obtenir son annulation.
L’objet du litige était donc de déterminer si un avenant à un accord de branche pouvait prévoir l’extinction de ce même accord.
La Cour d’appel saisie a fait droit aux demandes des syndicats considérant qu’un avenant de révision ne pouvait avoir pour objet que de modifier un accord et non d’y mettre fin en éludant les règles applicables en matière de dénonciation et les garanties afférentes.
La Cour de cassation n’est pas du même avis.
Dans un premier temps, elle rappelle au visa des articles L. 2232-6 et L. 2261-7 du Code du travail que :
- la validité d’une convention de branche ou d’un accord professionnel est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages dans la branche et à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés ;
- l’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.
Elle en déduit qu’est valide un avenant de révision conclu par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord révisé à la date de conclusion de l’avenant de révision et n’ayant pas fait l’objet d’opposition.
Dans un second temps, elle rappelle :
- que l’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie ;
- le principe de liberté contractuelle en matière de négociation collective.
Elle conclut que « les partenaires sociaux sont en droit de conclure un avenant de révision d’un accord collectif de branche à durée indéterminée mettant fin à cet accord. » La Cour de cassation pose par ailleurs comme condition que cette extinction prenne effet« à compter de l’entrée en vigueur d’un autre accord collectif dont le champ d’application couvre dans son intégralité le champ professionnel et géographique de l’accord abrogé par l’avenant de révision ».
Note : La Cour de cassation s’est prononcée sur une question inédite en l’espèce. Elle a admis la validité d’un avenant de révision mettant fin à un accord collectif à durée indéterminée. Elle a toutefois assorti cette règle d’une condition : il n’est pas envisageable qu’un avenant de révision abroge un accord collectif sans dispositif conventionnel de remplacement.
Législation et réglementation
Dans une actualité publiée le 29 septembre 2023, le site de l’Assurance maladie précise que les employeurs peuvent désormais déclarer les différentes périodes du congé paternité / accueil de l’enfant, sur le compte entreprise.
Ce nouveau service concerne exclusivement les congés pris après le 27 septembre 2023. Les congés qui ont déjà eu au moins une période indemnisée avant le 27 septembre inclus ne sont pas concernés.
Le 25 septembre 2023 dernier, le ministère du Travail a lancé une campagne de sensibilisation sur les accidents du travail graves et mortels, avec pour mot d’ordre « Sécurité au travail : responsabilité de l’entreprise, vigilance de tous ».
Pour rappel, les accidents du travail ont un impact économique qui pèse sur les entreprises comme sur la solidarité nationale.
L’objectif est d’interpeller les employeurs, les salariés, mais aussi le grand public, sur les risques d’accidents au travail et de créer une prise de conscience sur ces risques.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Jurisprudence – Protection sociale
Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 22-12.387
En matière de régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle, en raison des particularités de ces régimes (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-20.491).
Selon la Cour de cassation, pour l’application du principe d’égalité de traitement, les cadres dirigeants peuvent relever d’une catégorie professionnelle distincte. Cependant, cette catégorie n’est pas considérée comme objective au regard des règles d’exonération du financement patronal des régimes de protection sociale complémentaire.
Législation et réglementation
La Cour de cassation propose, dans son rapport de 2022, l’alignement du délai de prescription du droit des assurances de deux ans sur le délai de droit commun de cinq ans. Cette proposition qui n’est pas nouvelle, s’inscrit dans un objectif de simplification et de préservation des droits des assurés.
L’accord négocié par les partenaires sociaux s le 5 octobre 2023, prend en compte les conséquences de la réforme des retraites sur le régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO et fixe les orientations stratégiques de la deuxième période quadriennale (2023-2026) ainsi que la marge d’appréciation du Conseil d’administration de la Fédération AGRIC-ARRCO dans le cadre du pilotage tactique.
Cet accord, ouvert à signature jusqu’au 11 octobre 2023, prévoit :
- La fin au système du «malus » sur les retraites AGIRC-ARRCO à compter du 1er décembre 2023: en outre, il ne s’appliquera plus aux arrérages à servir à compter du 1er avril 2024 des pensions liquidées avant le 1er décembre 2023 ;
- la fin au système du « bonus » pour les personnes nées à compter du 1er septembre 1961 liquidant leur retraite à compter du 1er décembre 2023 ;
- l’ouverture de nouveaux droits pour les personnes en situation de cumul emploi-retraite à compter de janvier 2024 : les cotisations patronales et salariales dues à compter du 1erjanvier 2023 sur les rémunérations en tranche 1 permettront d’acquérir des points retraite AGIRC-ARRCO, pour les assurés bénéficiaires du cumul emploi-retraite sans conditions de ressources ;
- larevalorisation de la valeur du point de retraite complémentaire en fonction de l’inflation pour les exercices 2024, 2025 et 2026 ;
- À compter du 1er novembre 2023, la valeur du point AGIRC-ARRCO sera fixée à 1,4159 € (+4,89 %).
Le plafond annuel de la sécurité sociale sera fixé à 46 368 € au 1er janvier 2024 (+ 5,4% ).
La commission paritaire rattachée à l’APEC a examiné la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 pour :
- déterminer les cotisants obligatoires à la prévoyance des cadres ;
- valider l’assimilation de certaines catégories de salariés à la catégorie des cadres en vue de la constitution d’une catégorie objective bénéficiaire d’une couverture de protection sociale complémentaire.
L’ACPR a tiré des enseignements des actions de contrôles qu’elle a menées sur l’assurance dépendance.
En matière d’information et de conseil, la prise en compte des besoins et des ressources de l’assuré pourrait être améliorée et des situations concrètes de perte d’autonomie couvertes par le contrat doivent être plus clairement exposées.
Concernant le déclenchement des garanties, les organismes assureurs doivent revoir leur pratique selon laquelle la prise en charge de l’assuré débute à une date sensiblement postérieure à celle de la survenance effective de son état de dépendance.
La troisième partie du rapport 2023 de TRACFIN dresse l’état de la menace de LCB-FT et détaille des cas types de blanchiment qui constituent autant d’outils que les acteurs sont invités à s’approprier notamment pour enrichir leur classification et leur analyse des risques et la définition des critères d’alertes.
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
« Démission silencieuse », un terme peu connu pour un phénomène qui se développe de plus en plus en entreprise !
La « démission silencieuse », c’est le comportement de certains collaborateurs qui décident d’adopter un comportement démissionnaire en exécutant d’une manière strictement minimale les fonctions pour lesquelles ils ont été embauché.
Les causes de ce comportement peuvent être multiples :
- la souffrance au travail ;
- l’ennui au travail ;
- l’épuisement au travail ;
- le manque de reconnaissance ;
- des conflits au travail ;
- un management inadapté etc.
Quels sont les signes d’une démission silencieuse chez un collaborateur ?
- l’absence de prise d’initiative ;
- l’absentéisme ;
- le refus de prendre de nouvelles missions ;
- la diminution de la performance et de la qualité du travail etc.
Cette pratique de « démission silencieuse » par un collaborateur peut avoir des impacts pour toute une équipe.
L’engagement d’un salarié étant très important pour une entreprise, il est essentiel :
- d’améliorer l’environnement et les conditions de travail des salariés ;
- d’identifier les situations conflictuelles entre collaborateurs ;
- de faire respecter le droit à la déconnexion ainsi que le principe de l’égalité hommes-femmes ;
- de développer une politique RSE (écologie, solidarité, diversité…).
Sans être exhaustives, ces solutions peuvent améliorer l’engagement des collaborateurs.