Rappel : L’article L. 3322-1 du Code du travail dispose que « la participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise.

Elle prend la forme d’une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, constituant la réserve spéciale de participation ».

L’article L. 1132-1 du Code du travail pose le principe de non-discrimination en raison de l’état de santé notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions.

La question posée devant la Cour de cassation était de savoir si les heures non travaillées lorsque le salarié se trouve en temps partiel thérapeutique, consécutif à un accident du travail, doivent être considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de la participation.

Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 22-12.293 

Dans cette affaire, une entreprise a signé un accord de participation en février 2015 qui prévoyait que « seules les heures de travail effectif et/ou assimilées du salarié » étaient prises en compte pour le calcul du droit individuel de chaque salarié.

Une salariée victime d’un accident du travail en mai 2015, a travaillé en temps partiel thérapeutique du 6 décembre 2015 au 8 août 2016. Sa prime de participation sur cette période a été calculée en excluant les heures non travaillées.

Elle a saisi la juridiction prud’homale en demandant le paiement d’un rappel de prime de participation. Elle soutenait qu’il y avait lieu de tenir compte des heures non travaillées pendant son temps partiel thérapeutique pour le calcul de sa prime de participation.

La Cour d’appel a fait droit à sa demande entrainant le pourvoi en cassation de l’employeur. Ce dernier soutenait que l’accord de participation ne mentionnait pas, parmi les heures devant être assimilées à des heures de travail effectif, les heures non travaillées dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

Pour trancher le litige, la Cour de cassation s’appuie sur le principe de non-discrimination notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions en raison notamment de l’état de santé des salariés.

Se faisant, elle juge dans cette affaire que « la période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l’entreprise, de sorte que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’assiette de la participation due à ce salarié est le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé ».

Note : C’est à notre connaissance la première fois que la Cour de cassation retient cette solution concernant la prime de participation.

Elle avait néanmoins retenu une solution similaire concernant la prime d’intéressement dans un arrêt du 16 juin 2011 : le code du travail ne permet pas de réduire la prime d’intéressement pour des absences consécutives à un accident du travail. Lorsque le salarié travaille à temps partiel (mi-temps thérapeutique) consécutif à un accident du travail, le même raisonnement doit être observé (Cass. soc., 16 juin 2011, n° 08-44.616).

Il convient de préciser que dans sa décision, la Cour de cassation emploie des termes très généraux et ne vise pas uniquement le cas d’un temps partiel thérapeutique consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle. La question demeure donc en suspens et il est possible qu’en choisissant de se placer sur le terrain de la discrimination liée à l’état de santé, les Hauts Magistrats aient ainsi souhaité étendre cette position au temps partiel thérapeutique postérieur à une maladie d’origine non professionnelle.

Rappel : L’article L. 1132-1 du Code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination en raison de son origine, son sexe, sa race, son nom ou de tout autre critère discriminatoire.

Le fait d’interrompre le processus de recrutement d’un candidat qui refuse de donner son âge peut-il être considéré comme discriminatoire ?

Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-15.514

Dans cette affaire, une candidate âgée de 57 ans a adressé sa candidature à la RATP avec un curriculum vitae anonymisé.

Présélectionnée et orientée vers un emploi d’animateur agent mobile, elle a été convoquée à une journée de tests.

La candidate ayant refusé de communiquer son âge, la RATP a refusé de faire droit à sa demande de report de la journée de tests.

La candidate a saisi le Conseil de prud’hommes soutenant que ce refus caractérisait une discrimination indirecte liée à l’âge, afin de réclamer des dommages et intérêts.

La Cour d’appel a débouté la candidate de ses demandes retenant que :

• la phase d’anonymat du recrutement avait pris fin dès la première convocation de la candidate à une journée de sélection ;
• il est « d’usage courant que tant les administrations que les entreprises utilisent la donnée de l’âge (non interdite de collecte par la CNIL) pour s’assurer de l’identité des personnes qui les sollicitent ».

Elle retient également que la RATP ignorant l’âge de la candidate ne pouvait l’avoir discriminée pour ce motif. Elle ajoute que la RATP avait un motif légitime pour connaître la date de naissance des candidats au regard des exigences d’âge requises pour l’accès éventuel au statut.

Selon la candidate, les juges auraient dû rechercher si le refus de permettre l’accès à un processus de recrutement en raison de la non-transmission de la date de naissance ne constituait pas une atteinte manifestement disproportionnée aux intérêts des candidats et donc un moyen disproportionné au regard de l’objectif à atteindre.

La Cour de cassation donne raison à la candidate. Elle retient que dans le listing des nouveaux agents recrutés, aucun n’a plus de 56 ans.

Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel n’a pas caractérisé que la connaissance de la date de naissance de la candidate, à ce stade du processus de recrutement sur un poste d’animateur agent mobile, était objectivement et raisonnablement justifiée par un but légitime, et que le refus de reconvoquer la candidate à la suite de son refus de communiquer sa date de naissance était nécessaire et approprié.

En conséquence, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. L’affaire a été renvoyée devant une Cour d’appel de renvoi.

Rappel : Le licenciement économique peut être prononcé si l’employeur justifie d’un motif économique (C. trav. art. L. 1233-3).

La cessation d’activité constitue un motif économique si elle (Cass. soc., 29 avril 2009, n° 07-44.306) :

• concerne toute l’entreprise ;

• est totale et définitive ;

• ne résulte pas d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur.

La cessation d’activité peut-elle être considérée comme définitive lorsqu’au moment du licenciement des salariés, l’entreprise continue pendant une période transitoire à distribuer les produits cédés à une autre société qui va poursuivre leur exploitation ?  

Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 22-13.485

Dans cette affaire, une opération de transfert a été organisée, en 2016 entre les groupes A et B. Une société X filiale du groupe A, a été rachetée par le groupe B avec cession majoritaire de ses produits.

La cessation d’activité de la société X était programmée au 31 mars 2017. Néanmoins, pour la période transitoire, il était prévu que :

• la société X continue à distribuer temporairement les produits cédés jusqu’au 31 décembre 2016 ;
• et pour les produits non cédés, la société X devait poursuivre transitoirement leur exploitation jusqu’au 31 mars 2017, avant d’être cédés à une société du groupe B qui devait en poursuivre l’exploitation.

Un accord collectif majoritaire portant sur le projet de licenciement collectif incluant un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été signé, en novembre 2016, entre la société X et les organisations syndicales représentatives en vue de la suppression des 51 postes existants.

Les salariés ont été licenciés pour motif économique, par lettres notifiées du 16 janvier au 12 mai 2017, en raison de la cessation complète et définitive de l’activité de la société X.

Contestant le bien-fondé de leur licenciement économique, les salariés ont saisi la juridiction prud’homale, soutenant que la cessation d’activité de la société X n’a été ni totale, ni définitive.

La Cour d’appel juge les licenciements sans cause réelle et sérieuse, estimant que :

• d’une part, la cessation d’activité n’était pas effective au moment du licenciement. En effet, les activités de la société portant sur les produits non cédés n’ont cessé que le 31 mars 2017 alors que les licenciements des salariés ont été notifiés le 16 janvier 2017 ;
• d’autre part, la cessation d’activité n’était pas complète dans la mesure où l’activité avait été poursuivie au sein du groupe.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et casse la décision d’appel en estimant que :

• d’une part, « la seule circonstance qu’une autre entreprise du groupe ait poursuivi une activité de même nature ne faisait pas par elle-même obstacle à ce que la cessation d’activité de la société soit regardée comme totale et définitive » ;
• d’autre part, il résultait des constatations que « la cessation d’activité de l’entreprise étant irrémédiablement engagée lors du licenciement, le maintien d’une activité résiduelle jusqu’au 31 mars 2017, nécessaire à l’achèvement de l’exploitation de certains produits avant leur cession (…), ne caractérise pas une poursuite d’activité ».

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 6 avril 2022, n° 20-23.243).