Rappel : Le principe d’égalité de traitement oblige l’employeur à traiter de manière égale les salariés placés dans une situation identique.

Il est ainsi tenu d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés occupant le même travail ou un travail de valeur égale : « l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique » (Cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92-43.680).

Néanmoins, les différences de traitement peuvent être admises notamment si elles sont justifiées par des raisons objectives et pertinentes au regard de l’avantage en cause (Cass. Soc., 15 mai 2007, n° 05-42.894).

L’employeur peut-il justifier une différence de salaire par l’ancienneté alors que celle-ci donne déjà lieu au versement d’une prime ?

Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 22-17.250

Dans cette affaire, une salariée a été embauchée en qualité d’habilleuse à compter du 2 avril 2007 par une Société.

Le service dans lequel elle était embauchée était composé comme suit :

• une« chef habilleuse » et une « sous-chef habilleuse » ;
• trois « premières habilleuses»  ;
• douze « habilleuses».

La chef habilleuse et la sous-chef habilleuse percevaient une rémunération mensuelle brute de base, individualisée, supérieure aux premières habilleuses qui elles-mêmes percevaient une rémunération brute de base, individualisée, supérieure à celle des douze habilleuses, ces dernières percevant des rémunérations égales entre elles.

En décembre 2017, la salariée a saisi la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail et d’une demande de paiement d’un rappel de salaire.

Elle reprochait à son employeur une inégalité de traitement dans la mesure où : le statut de « première habilleuse » était une création de l’employeur qui ne reposait ni sur la convention collective applicable à l’entreprise ni sur des accords collectifs et qu’il ne consacrait aucune distinction de tâches et de responsabilités entre « première habilleuse »  et « habilleuse ».

Pour elle, le fait que les « premières habilleuses », percevaient des salaires plus élevés qu’elle, constituait une violation du principe «  A travail égal, salaire égal ».

L’employeur en défense justifiait cette différence par l’ancienneté des salariés au statut de « première habilleuse ».

La Cour d’appel a débouté la salariée de ses demandes considérant que le principe « à travail égal, salaire égal » ne s’oppose pas à ce qu’un employeur tienne compte de l’ancienneté des salariés pour une différenciation de leurs rémunérations à condition que cette ancienneté ne soit pas déjà totalement prise en compte dans le versement d’une prime.

Pour la Cour d’appel, certes, une prime était versée eu égard à l’ancienneté des salariés concernées. Cependant, « cette prime ne prenait que très partiellement en compte l’ancienneté des salariés car si elle évoluait dans un premier temps par période de deux ans, elle atteignait un palier de 5 % du salaire de base à 10 ans d’ancienneté pour ne plus varier par la suite ».

Elle en a déduit que l’ancienneté en l’espèce, était un critère objectif justifiant une différenciation de rémunérations mensuelles entre salariées, au-delà du versement d’une prime d’ancienneté.

La Cour de cassation n’adhère pas à ce raisonnement et casse l’arrêt d’appel. Elle juge que la Cour d’appel a statué en violation du principe « A travail égal, salaire égal », alors qu’elle constatait que l’ancienneté des salariées était prise en compte par le versement d’une prime distincte du salaire de base.

Note : Il résulte de cet arrêt que l’ancienneté ne peut être un critère objectif permettant de justifier un salaire supérieur si elle donne déjà lieu à une prime. Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence ( Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-15.198).

Rappel : Il résulte de l’article R. 2262-1 du Code du travail qu’ « à défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’article L. 2262-5, l’employeur :

• donne au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

• tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;

• met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes ».

Le Code du travail imposait également aux employeurs d’afficher un avis aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence (C. trav. art. R. 2262-3).

A la suite d’un décret n° 2016-1417 du 20 octobre 2016, cet avis peut être communiqué par tout moyen aux salariés.

L’inobservation par l’employeur de ces formalités a t-elle pour effet de rendre une convention ou un accord inopposable au salarié ?

Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-25.158

Un salarié embauché depuis 2008 en qualité d’agent de télésurveillance, a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes se rapportant à l’exécution du contrat de travail.

Il soutenait que l’accord d’entreprise sur la modulation du temps de travail lui était inopposable dans la mesure où celui-ci n’avait pas été porté à sa connaissance. En conséquence, il estimait être soumis à la durée légale du travail et réclamait un rappel de salaire.

L’employeur en défense communiquait des attestations de trois salariés indiquant que l’accord d’entreprise sur la modulation du temps de travail était disponible dans la salle de pause.

La Cour d’appel a jugé l’accord de modulation inopposable au salarié au motif qu’il ne ressortait pas des témoignages fournis par l’employeur que « cette mise à disposition avait fait l’objet de l’avis prescrit par l’article R. 2262-3 du Code du travail, ni que le salarié en avait connaissance ».

L’employeur s’est pourvu en cassation. Pour lui :

• la remise au salarié de la notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise pouvait être opérée par la mention des textes conventionnels applicables dans le contrat de travail ;
• le contrat de travail du salarié précisait que la relation de travail était soumise à l’accord d’Entreprise du 18 juillet 2003 prévoyant l’annualisation du temps de travail ;
• en tout état de cause, l’absence de justification, de la part de l’employeur, de l’accomplissement des formalités prévues aux articles R. 2262-2 et suivants du Code du travail, n’avait pas pour effet de rendre l’accord collectif de modulation inopposable au salarié dès lors qu’il était établi que le salarié avait bien été individuellement informé de l’application du texte conventionnel en cause.

La Cour de cassation fait droit à sa demande et casse l’arrêt d’appel.

Il en résulte que le non-respect par l’employeur de son obligation d’affichage de l’avis prévu par l’article R. 2262-3 du Code du travail, ne rendait pas l’accord inopposable au salarié dès lors qu’il était établi que le salarié avait eu connaissance de l’accord.

Note : En pratique, il est recommandé aux employeurs d’être vigilant quant aux modalités d’information des salariés sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise.

Rappel : Il résulte de l’article L. 2261-2 du Code du travail que « la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

En cas de pluralité d’activités rendant incertaine l’application de ce critère pour le rattachement d’une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l’entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables ».

Un salarié peut-il se prévaloir de la convention collective mentionnée dans son contrat même si elle est différente de celle dont l’application résulte de l’activité principale de l’entreprise ?

Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 22-10.424

Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de reporter-photographe depuis 2014 a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes se rapportant à l’exécution de son contrat de travail.

Le contrat de travail en l’espèce visait la convention collective nationale (CCN) des agences de presse et ses bulletins de paie à partir de juillet 2017 faisaient mention de la CNN des journalistes.

Il soutenait qu’il relevait de la CCN des employés des agences de presse figurant sur son contrat de travail.

La cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes considérant qu’au regard de l’activité principale de l’entreprise, les salariés recrutés sont soumis à la CCN  des journalistes et non pas à la CCN des employés des agences de presse, celle-ci ne s’appliquant qu’aux salariés administratifs de ce type d’agence ; ce qui n’est pas le cas du salarié concerné en l’espèce.

Le salarié s’est pourvu en cassation et a obtenu gain de cause.

Sur le fondement de l’article 1134 du Code civil, la Cour de cassation a jugé que « si, dans les relations collectives de travail une seule convention collective est applicable, laquelle est déterminée par l’activité principale de l’entreprise, dans les relations individuelles, le salarié, à défaut de se prévaloir de cette convention, peut demander l’application de la convention collective mentionnée dans le contrat de travail ».

Ainsi, le salarié pouvait en l’espèce se prévaloir de la CCN des agences de presse dès lors que le contrat de travail faisait référence à celle-ci.

Note : La Cour de cassation a déjà retenu cette solution notamment dans un arrêt du 13 décembre 2000 : la mention de la convention collective dans un contrat de travail « vaut reconnaissance de l’application de la convention à l’égard du salarié » (Cass. soc., 13 déc. 2000, n° 98-43.542).