Rappel : Selon l’article L.1121-1 du Code du travail, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Une clause insérée dans le contrat de travail peut-elle, sans porter atteinte à la liberté de travailler, subordonner l’acquisition définitive d’une prime à la condition que le salarié ne démissionne pas pendant un certain délai ? 

Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-25.136  

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité d’opérateur sur les marchés financiers le 1^er janvier 2016. Une clause de son contrat de travail prévoyait qu’il « percevra à titre de prime initiale, la somme brute de 150.000 € dont le paiement interviendra dans les 30 jours de l’entrée en fonction du salarié conformément aux termes du contrat de travail ».

Le contrat prévoyait également qu’en cas de démission du salarié ou s’il était licencié pour faute grave ou lourde « à la fin de la 3^e année à compter de la date de commencement, le salarié pourra conserver 1/36^e de la prime d’arrivée pour chaque mois complet de travail après la date de commencement. Le solde de la prime initiale sera remboursable à la société à la date de la rupture ou au jour où la notification du licenciement est faite, à la plus proche des deux dates ».

Le salarié a donné sa démission le 16 mars 2017 et a refusé de procéder au remboursement de la prime conformément à la clause. Il soutenait que la prime lui était définitivement acquise dès lors que la clause de remboursement était nulle puisqu’elle soumettait le versement de la prime à certaines conditions qui portaient atteinte à sa liberté de démissionner.

L’employeur a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le remboursement de la prime.

La Cour d’appel a débouté l’employeur de ses demandes considérant qu’il ne pouvait valablement subordonner l’octroi définitif de la prime versée à la condition que le salarié ne démissionne pas, et ce à une date postérieure à son versement, dans la mesure où cette condition qui avait pour effet de fixer un coût à la démission portait atteinte à sa liberté de travailler. L’employeur s’est pourvu en cassation.

Au visa notamment de l’article 1134 du Code civil relatif au principe d’exécution de bonne foi du contrat, la Cour de cassation a jugé qu’une clause peut, « sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue ».

En d’autres termes, l’attribution d’une prime, subordonnée à la durée de présence du salarié au sein de la société, ne porte pas atteinte à la liberté de travailler de celui-ci.

Note : Dans un arrêt du 18 avril 2000, la chambre sociale de la Cour de cassation avait interdit de subordonner le paiement d’une prime de fin d’année à une condition de présence du salarié dans l’entreprise après cette échéance, au motif que cela était contraire au principe de la liberté du travail (Cass. soc., 18 avril 2000, n° 97-44.235).

Rappel : L’article L. 3121-18 du Code du travail dispose que la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf exception.

L’article L. 3171-4 dudit Code précise qu’ « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

En cas de dépassement de la durée quotidienne de travail, le salarié doit-il démontrer son préjudice pour obtenir des dommages-intérêts ?

Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281 

Une salariée engagée en qualité de préparatrice en pharmacie, a été licenciée pour faute lourde le 30 mars 2015.

Estimant le licenciement infondé, elle a saisi le Conseil de prud’hommes de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Elle sollicitait notamment le paiement de dommages et intérêts en raison du dépassement de l’amplitude horaire journalière.

Pour étayer ses demandes, la salariée fournissait un décompte précis par semaine pour les années 2013 et 2014, ainsi que pour le début de l’année 2015. Elle fournissait également les relevés de pointeuse ainsi que les attestations de ses collègues reconnaissant l’accomplissement d’heures supplémentaires. Néanmoins, la Cour d’appel l’a débouté de ses demandes au motif qu’elle ne démontrait pas avoir subi un préjudice à ce titre.

La Cour de cassation n’est pas du même avis et casse l’arrêt d’appel. Elle juge que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ». Selon la Haute juridiction, le dépassement de la durée quotidienne de travail cause donc nécessairement un préjudice au salarié.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. Dans un arrêt du 26 janvier 2022, la Cour de cassation avait jugé à propos du dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation » (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20.21.636).

Rappel : La rupture conventionnelle individuelle permet à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie en signant une convention de rupture (C. trav. art. L. 1237-11).

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.  

Une rupture conventionnelle intervenue après un licenciement verbal vaut-elle renonciation au licenciement précédemment prononcé ?

Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-18.117 

Dans cette affaire, un salarié et son employeur ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, avec une date d’effet prévisible au 20 avril 2017.

Le 18 mars précédent, la directrice de la société avait demandé au salarié de quitter immédiatement les lieux du travail, en le faisant raccompagner à la sortie par l’agent de sécurité.

Estimant avoir fait l’objet antérieurement d’un licenciement verbal, le salarié a saisi en juin 2018, la juridiction prud’homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel a favorablement accueilli les demandes du salarié, considérant que le salarié avait fait l’objet d’un licenciement verbal abusif et que la rupture conventionnelle intervenue postérieurement était sans objet, le contrat étant d’ores et déjà rompu.

L’employeur s’est pourvu en cassation. Il soutenait que lorsque le contrat de travail a été rompu unilatéralement par l’une ou l’autre des parties, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue. En conséquence, le salarié qui avait accepté de conclure une rupture conventionnelle avait donc renoncé par là même à se prévaloir d’un licenciement verbal antérieur.

La Cour de cassation lui donne raison. Elle retient que « lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue ». Ainsi, en signant une rupture conventionnelle, les parties avaient d’un commun accord renoncé au licenciement verbal antérieur invoqué par le salarié.

Note : La Cour de cassation avait déjà adopté cette position dans un arrêt du 3 mars 2015 (Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-20.549).

Rappel : Lorsque le licenciement est entaché d’une nullité en lien avec des faits de harcèlement moral (C. trav. art. L. 1235-3), le salarié peut, de droit, demander sa réintégration.

Le salarié, s’il le demande, doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. L’employeur est tenu de faire droit à cette demande sauf s’il justifie d’une impossibilité de procéder à cette réintégration. 

Néanmoins, la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 27 janvier 2021, que « lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration » (Cass. soc., 27 janvier 2021, n° 19-21.200). 

Un salarié ayant renoncé à sa demande préalable de résiliation judiciaire en cours d’instance peut-il être réintégré en cas de licenciement nul ?

Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-23.148 

Dans cette affaire, un salarié a saisi en 2016 le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en dénonçant des agissements de harcèlement moral.

Par la suite, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement en mars 2017. Il a saisi la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit déclaré nul en raison du harcèlement moral et a sollicité sa réintégration.

Dans ses écritures devant la Cour d’appel, le salarié a renoncé à sa demande de résiliation judiciaire.

La Cour d’appel a rejeté la demande de réintégration du salarié au motif que celui-ci a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat et l’a maintenu après son licenciement, et ce jusqu’à son 3^e jeu de conclusions notifiées en cause d’appel, ne renonçant à cette prétention que dans ses ultimes écritures en date du 3 mai 2021.

Elle en a déduit que la poursuite du contrat de travail ne pouvait être ordonnée entre les deux parties qui ont chacune manifesté leur volonté de le rompre.

Le salarié s’est pourvu en cassation soutenant que lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, le juge peut faire droit à la demande de réintégration, lorsque le salarié a abandonné sa demande de résiliation judiciaire avant que le juge ne statue.

Pour lui, le fait qu’il ait maintenu cette demande jusqu’à son troisième jeu de conclusions ne pouvait faire obstacle à sa réintégration.

La Cour de cassation lui donne raison. Elle retient que « lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, puis abandonne en cours d’instance la demande de résiliation judiciaire, le juge, qui constate la nullité du licenciement, doit examiner la demande de réintégration ».

Elle juge que la Cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait abandonné sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail dans ses dernières écritures.

L’affaire sera rejugée.

Note : La Cour de cassation apporte ainsi une précision intéressante : le salarié peut demander sa réintégration en cas de licenciement nul dès lors qu’il a renoncé à sa demande préalable de résiliation judiciaire en cours d’instance.