Actu-tendance n° 677
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : L’article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
L’article L.1152-2 du Code du travail précise que les personnes ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peuvent faire l’objet de sanctions ou de licenciement.
Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. Dans ces conditions, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (Cass. soc., 10 juin 2015, n° 13-25.554).
Dans un arrêt du 13 septembre 2017, la Cour de cassation a jugé que le salarié ne pouvait bénéficier de la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral que s’il avait lui-même qualifié les faits d’agissements de harcèlement moral (Cass. soc., 13 septembre 2017, n° 15-23.045).
À l’occasion d’une décision rendue le 19 avril 2023, la Cour de cassation revient sur cette position.
Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-21.053
Dans cette affaire, une salariée exerçant les fonctions de psychologue a adressé le 26 février 2018 un courrier à sa direction, aux termes duquel elle dénonçait le comportement du directeur du foyer auquel elle était rattaché, notamment :
- son comportement agressif à l’égard des psychologues et la dégradation de leurs conditions matérielles de travail ;
- la suppression des réunions des cadres et les difficultés de remboursement des frais de déplacement ;
- l’absence de proposition de renouvellement d’un poste de psychologue au sein d’une mission dans laquelle elle s’était fortement investie ;
- l’absence de réaction du conseil d’administration de l’association lorsque les délégués du personnel l’avaient alerté sur des conditions de travail délétères ;
- et le départ de l’un de ses collègues dans les mois suivant l’arrivée du directeur.
Elle a été licenciée pour faute grave le 9 avril suivant. L’employeur lui reprochait d’avoir, dans son courrier « gravement mis en cause l’attitude et les décisions prises par le directeur » et « porté des attaques graves à l’encontre de plusieurs de [ses] collègues ».
Considérant avoir subi du harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud’homale en contestant de son licenciement. Pour elle, celui-ci doit être déclaré nul car il est intervenu en raison de la dénonciation des faits de harcèlement moral.
La cour d’appel, a reconnu l’existence d’un harcèlement moral donnant droit à indemnisation et jugé que le licenciement était nul.
L’employeur a formé un pourvoi devant la Cour de cassation. Il soutenait que « le juge ne peut prononcer la nullité du licenciement qu’à la condition que le salarié ait qualifié les agissements visés de harcèlement moral » lors de la dénonciation. Ce que n’avait pas fait la salariée en l’espèce ; de sorte qu’elle ne pouvait prétendre bénéficier des dispositions protectrices applicables aux salariés qui dénoncent des faits de harcèlement.
La Cour de cassation a débouté l’employeur et jugé que « le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ».
Note : Dans cet arrêt, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence et va dans le sens contraire de sa décision retenue dans l’arrêt du 13 septembre 2017 susmentionné.
La Cour de cassation justifie sa position par parallélisme avec la règle selon laquelle
l’employeur peut invoquer devant le juge la mauvaise foi du salarié « dénonciateur » alors même qu’il n’en n’a pas fait état dans la lettre de licenciement.
Rappel : Il résulte de l’article L. 3123-3 du Code du travail que « les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre (…) un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.
L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants ».
En cas de non-respect de cette obligation par l’employeur, le salarié peut prétendre au paiement de dommages-intérêts (Cass. soc., 26 octobre 1999, n° 97-41.551).
À qui incombe la charge de la preuve du non-respect de cette priorité ?
Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-19.742
Une salariée engagée en qualité d’hôtesse, caissière, barmaid, à temps partiel, en septembre 2011, a demandé quelques années plus tard à accéder à un emploi à temps plein.
Suite au refus qui lui a été opposé, elle a saisi la juridiction prud’homale reprochant à son employeur le non-respect de sa priorité d’emploi.
La cour d’appel a débouté la salariée au motif que celle-ci ne justifiait pas qu’il y avait des emplois à temps plein correspondant à sa catégorie professionnelle, l’employeur contestant avoir recruté des salariés à temps complet dans sa catégorie professionnelle pendant la période litigieuse.
La Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle juge qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles correspondant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, soit en justifiant de l’absence de tels postes.
Note : Cette décision peut être rapprochée de celle rendue par la Cour de cassation par un arrêt du 23 juin 2009 en matière de priorité de réembauche : En cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à ses obligations liées à cette priorité, soit en établissant qu’il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l’absence de tels postes (Cass. soc., 23 juin 2009, n° 07-44.640).
Rappel : Selon l’article L. 1262-1 du Code du travail, un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national, à condition qu’il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement.
L’article L. 1261-3 du code du travail définit le travailleur détaché comme « tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national dans les conditions définies aux articles L1262-1 et L1262-2 ».
En cas de violation des règles relatives au détachement par l’entreprise d’origine, l’entreprise d’accueil doit-elle être considérée comme l’employeur du salarié détaché ?
Cass. soc., 5 avril 2023, n° 21-21.318
Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par une société établie en Italie, en octobre 1979.
Il a ensuite été détaché, en France, auprès d’un groupement d’intérêt économique (GIE), à compter du 1er juillet 1995.
Par lettre du 14 mars 2016, la société italienne a informé le salarié de sa décision de mettre fin au détachement et de l’affecter en Italie à compter du 1er juin 2016.
Ne se présentant pas à son poste en Italie, il a été licencié pour faute grave.
Invoquant un abus de détachement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de demander :
- la reconnaissance d’un contrat de travail le liant au GIE et sa réintégration au sein de cette entité.
- ainsi que la condamnation du GIE et de la société italienne au paiement de diverses sommes.
Au soutien de ses prétentions, le salarié soutenait que les conditions de son détachement étaient illicites car elles correspondaient à une situation de prêt de main d’œuvre à but non lucratif et que le détachement ne pouvait qu’avoir un caractère temporaire ; ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
Les juges du fond l’ont débouté de ses demandes considérant que :
- la durée du détachement n’est pas limitée par la loi et la caractère temporaire de ce détachement n’implique pas qu’il soit de courte durée ;
- qu’il n’était pas démontré que le salarié exerçait ses fonctions sous l’autorité de l’entreprise d’accueil, le fait que le salarié ait effectué son travail dans le cadre imposé par la hiérarchie du GIE étant inhérent à l’exercice de sa mission de détachement.
Le salarié s’est pourvu en cassation mais n’a pas obtenu gain de cause.
La Cour de cassation a jugé que le non-respect, par l’employeur étranger, des règles relatives au détachement d’un de ses salariés en France, n’a pas pour effet de voir reconnaître la qualité d’employeur à l’entreprise d’accueil.
Note : Il résulte de cet arrêt que le non-respect des règles relatives au détachement permet seulement d’écarter les règles de coordination relatives au détachement et ne saurait conduire à la reconnaissance d’office de la qualité d’employeur à l’entreprise d’accueil en France.
Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. La Cour de cassation avait déjà retenu la même solution dans un arrêt du 9 janvier 2013 (Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-11.521).
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : L’article L. 2142-1-1 du Code du travail dispose que « chaque syndicat qui constitue (…) une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins cinquante salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement ».
Le dernier alinéa du même article précise que « le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise ».
La question qui s’est posée devant la Cour de cassation était de savoir si cette impossibilité pour le salarié ayant perdu son mandat d’être désigné à nouveau avant le délai de 6 mois précédant les élections professionnelles suivantes concernait uniquement le syndicat qui l’a initialement désigné ou tous les syndicats non représentatifs.
En d’autres termes, un salarié, qui a perdu son mandat de RSS, faute pour le syndicat l’ayant désigné d’avoir acquis la représentativité, peut-il être désigné par un autre syndicat, non représentatif, comme RSS avant le délai de six mois précédant les élections professionnelles suivantes ?
Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-23.483
Dans cette affaire, le mandat d’un salarié désigné en qualité de représentant de section syndicale (RSS) cessait à l’issue des élections au CSE au sein d’une société, car le syndicat ayant procédé à cette désignation n’était pas devenu représentatif.
Par lettre datée du 31 décembre 2020, reçue par l’employeur le 6 janvier 2021, le même salarié a été désigné par une autre organisation syndicale non représentative, en qualité de RSS.
La société a saisi le tribunal judiciaire aux fins de voir annuler cette désignation.
Au soutien de sa demande, la société invoquait l’incapacité du salarié, déchu d’un précédent mandat de RSS à la suite des élections au CSE, d’être à nouveau désigné, plus de 6 mois avant les nouvelles élections professionnelles, en qualité de RSS par une autre organisation syndicale.
Le tribunal saisi a rejeté les demandes de la société considérant que cette incapacité ne concerne que le syndicat qui avait initialement désigné le RSS.
Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation a jugé que l’interdiction de désigner en qualité de RSS jusqu’aux 6 mois précédant les élections suivantes dans l’entreprise, le salarié ayant perdu son mandat, est opposable à toute organisation syndicale non représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non celle ayant précédemment désigné le salarié en qualité de RSS.
Note : Il en résulte que tout syndicat non représentatif dans l’entreprise après des élections doit respecter le délai de 6 mois avant les élections suivantes pour désigner à nouveau l’ancien RSS. C’est la première fois que la question s’est posée devant la Cour de cassation.
Législation et réglementation
Les entreprises adaptées sont des entreprises du milieu ordinaire de travail employant une proportion de travailleurs handicapés dans leur effectif.
Ces entreprises bénéficient d’aides financières pour l’emploi de chaque travailleur handicapé. Entre autres :
- des aides pour les entreprises adaptées mettant en œuvre l’expérimentation des contrats à durée déterminée tremplin ;
- aides pour les entreprises adaptées mettant en œuvre le travail temporaire (C. trav. art. D. 5213-81) ;
- aides pour chaque poste de travail hors expérimentation (C. trav. art. R. 5213-76).
L’arrêté du 3 février 2023 revalorise de manière rétroactive les aides versées aux entreprises adaptées hors expérimentation à compter du 1er janvier 2023.
Ainsi, le montant annuel de l’aide par poste de travail à temps plein est fixé à :
- 17 293 € pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans (contre 16 986 € auparavant) ;
- 17 517 € pour les travailleurs âgés de 50 ans à 55 ans (contre 17 206 € auparavant) ;
- 17 967 € pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus (contre 17 648 € auparavant).
Le montant annuel de l’aide par poste de travail occupé à temps plein pour les entreprises adaptées mettant en œuvre le travail temporaire est fixé à 4 605 € (contre 4 523 € auparavant).
Les employeurs de 20 salariés et plus sont assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), qui leur impose d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. Les entreprises concernées doivent également déclarer le nombre de travailleurs handicapés employés via la DSN chaque année.
Lorsque l’employeur n’atteint pas le taux de 6%, il doit verser une contribution au bénéfice de l’Agefiph pour chacun des bénéficiaires de l’obligation qu’il aurait dû employer. Depuis le 1er janvier 2020, cette contribution est recouvrée par l’Urssaf (C. trav., art. L. 5212-9 et L. 5212-10).
Le décret du 20 avril précise les modalités de fixation forfaitaire de la contribution liée à l’OETH en l’absence de satisfaction, par l’entreprise, de son obligation déclarative annuelle.
Il précise que lorsque l’employeur assujetti à l’OETH ne satisfait pas à l’obligation déclarative annuelle, le montant de la contribution est fixé, à titre provisoire.
Ce montant correspond au produit, majoré de 25 %, du coefficient applicable en fonction de l’effectif d’assujettissement de l’entreprise, par la différence entre le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi devant être employés et le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi déclarés, le cas échéant, par l’employeur au cours de l’année.
Le taux de majoration est augmenté de 5 points à chaque échéance non déclarée consécutive.
Le décret fixe par ailleurs l’échéance déclarative annuelle (DSN) au mois de mai au lieu du mois de mars à compter de 2022 et précise les modalités de ce report.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Jurisprudence – Protection sociale
Rappel : Dans les contrats d’assurance de groupe, l’article L. 141-4 du Code des assurances donne la possibilité au souscripteur de modifier en cours de contrat les droits des adhérents à condition « d’informer par écrit les adhérents des modifications apportées à leurs droits et obligations, trois mois au minimum avant la date prévue de leur entrée en vigueur ».
Les conditions générales valant note d’information doivent avoir prévu la possibilité de modifier le contrat (Cass, 2ème civ., 14 avril 2016, n° 15-18.392)
Un assureur a-t-il le droit de modifier le taux de rendement initialement garanti dans le contrat en raison d’une évolution réglementaire, alors même que les versements étaient programmés au moment de la souscription ?
Cass. 2ème civ., 20 avril 2023, n° 21-23.712
Dans cette affaire, plusieurs sociétés ont adhéré en 1987 à un contrat collectif d’assurance sur la vie souscrit par une association, afin de permettre à leurs cadres de se constituer des compléments de retraite par capitalisation. Le contrat prévoyait expressément sa reconduction tacite au 1er janvier de chaque année et prévoyait une garantie de table et de taux :
Un arrêté du 28 mars 1995 est venu préciser que les tarifs pratiqués par les entreprises réalisant des opérations d’assurances sur la vie et par les fonds de retraite professionnelle supplémentaire, doivent être établis d’après un taux au plus égal à 75 % du taux moyen des emprunts de l’Etat français calculé sur une base semestrielle sans pouvoir dépasser, au-delà de huit ans, le plus bas des deux taux suivants : 3,5 % ou 60 % du taux moyen indiqué ci-dessus. Dans le cas de versements non programmés aux termes du contrat, ces règles sont à apprécier au moment de chaque versement.
Par lettre recommandée du 10 octobre 1995, l’association souscriptrice a notifié aux sociétés adhérentes des modifications qu’elle a convenu avec l’organisme assureur d’apporter aux conditions générales des contrats d’assurances, en raison des changements introduits par l’arrêté. Elle a notifié notamment aux entreprises adhérentes les modifications affectant le taux d’intérêt technique, qui a été revu à la baisse.
Contestant l’applicabilité de ces évolutions à leurs contrats, les sociétés adhérentes ont assigné l’organisme assureur devant le tribunal afin d’obtenir l’application intégrale des conditions garanties applicables lors de la souscription.
Elles faisaient valoir que les conditions applicables lors de la souscription du contrat d’assurance sur la vie doivent rester identiques pour l’ensemble des versements déjà effectués ou programmés dès la souscription au jour de l’entrée en vigueur des dispositions issues de l’arrêté (art. A. 132-1 du code des assurances).
La Cour d’appel a débouté les adhérentes considérant :
- qu’aucune disposition de l’arrêté du 28 mars 1995 n’excluait de la réforme les contrats à versements programmés tels que les contrats en cause ;
- que ces contrats, tacitement reconduits annuellement, avaient intégré les nouvelles dispositions réglementaires d’ordre public ; de sorte que seules les rentes acquises par des versements antérieurs à l’entrée en vigueur de l’arrêté lui échappaient.
Les adhérentes se sont pourvues en cassation et ont obtenu gain de cause. La Cour de cassation a rappelé qu’une loi nouvelle ne peut remettre en cause une situation juridique régulièrement constituée à la date de son entrée en vigueur.
Elle a jugé que « si la règle applicable aux versements non programmés aux termes du contrat d’assurance est celle en vigueur au moment du versement, ainsi qu’il a été prévu par une disposition spéciale, d’application immédiate aux contrats en cours, ceci ne modifie pas les situations juridiques existantes, de sorte que les taux minimum garantis restent identiques pour l’ensemble des versements déjà effectués ou programmés dès la souscription ».
En d’autres termes, les versements programmés dès la souscription restent soumis au taux minimum garanti prévu initialement dans le contrat ; et ceux non programmés sont soumis aux taux en vigueur au moment de chaque versement.
Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. La Cour de cassation a retenu la même solution dans un arrêt du 3 février 2011 : le taux d’intérêt garanti prévu dans le contrat doit s’appliquer pour les versements effectués avant la modification du taux ou programmés à la souscription, le nouveau taux ne s’appliquant qu’aux versements effectués postérieurement à la modification du taux (Cass. 2ème civ, 3 février 2011, n°10-13.581)
Législation et réglementation
Pour rappel, la Directive 2009/138/CE du Parlement européen et du conseil du 25 novembre 2009 dite « Solvabilité II » contient un ensemble de règles fixant le régime de solvabilité applicable aux entreprises d’assurances dans l’Union Européenne.
Ainsi, l’article 4 de la directive fixe des conditions qui lorsqu’elles ne sont pas remplies, excluent certaines entreprises d’assurance du champ d’application de la directive. Ainsi, la directive ne s’applique pas à l’entreprise d’assurance qui remplit toutes les conditions suivantes :
- l’encaissement annuel de primes brutes émises par l’entreprise n’excède pas 5 000 000 € ;
- le total des provisions techniques n’excède pas 25 000 000 € ;
- l’activité de l’entreprise ne comporte pas d’opérations de réassurance qui excèdent 500 000 €.
Ces seuils ont été transposés aux articles L. 310-3-1 du code des assurances, L. 211-10 du code de la mutualité et L. 931-6 du code de la sécurité sociale.
La directive précise également que les montants exprimés dans la directive sont révisés pour prendre en compte l’inflation tous les 5 ans.
Dans le cadre de cette révision, l’article 1er de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 d’adaptation au droit de l’union a modifié les articles L. 310-3-1 du code des assurances, L. 211-10 du code la mutualité et L. 931-6 du code de la sécurité sociale afin que l’ensemble de ces seuils puissent être modifiés par arrêté.
En application de cette mesure, l’arrêté du 17 avril 2023 fixe les nouveaux seuils d’application de la directive Solvabilité. Ainsi les nouveaux seuils sont les suivants :
- pour l’encaissement annuel de primes brutes : 5 400 000 € ;
- pour le total des provisions techniques : 26 600 000 € ;
- pour l’activité les opérations de réassurance : 600 000 €.
Ces montants révisés ont été définis par la Commission européenne en s’appuyant sur les données Eurostat.
Le CEPD a publié de nouvelles lignes directrices relatives au droit d’accès, à l’identification de l’autorité chef de file et à la violation de données personnelles.
Ces lignes directrices poursuivent les objectifs suivants :
- analyser les différents aspects du droit d’accès et à fournir des orientations plus précises sur la manière dont ce droit doit être mis en œuvre dans différentes situations.
- clarifier la désignation de l’autorité chef de file dans des cas spécifiques ( sous-traitance ou responsables conjoints de traitement) ;
- clarifier la procédure de notification des violations de données pour les entités situées en dehors de l’Espace économique européen.
Pour mémoire, en décembre 2022, le Conseil de l’Union européenne a intégré sur proposition de la Commission européenne, des dispositions permettant aux organismes privés soumis à la réglementation LCB-FT (banques, assurances etc.) de partager entre eux des informations collectées sur leurs clients, dans l’objectif de détecter d’éventuelles infractions pénales.
Le 28 mars 2023, le CEPD a adressé aux institutions européennes une lettre publique dans laquelle il demande le retrait de ces dispositions de la proposition de règlement.
Dans cette lettre, le CEPD s’interroge sur la conformité de ces dispositions avec la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, et conteste la proportionnalité, la nécessité et la légalité de ces mesures.
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
Dans le cadre du projet de recherche « ECOTAF », l’agence de la transition écologique (ADEME) a publié en février dernier un rapport sur la mobilisation écologique des salariés.
Ce rapport met en lumière les dispositifs externes à l’entreprise et dont l’ambition est de susciter la mobilisation écologique des salariés (ateliers collaboratifs, outils digitaux, réseaux…).
Il fournit une analyse de ces dispositifs, ainsi que de leurs effets dans l’objectif de comprendre leur articulation avec les démarches, notamment RSE, des entreprises.
Ce rapport donne également des perspectives de développement pour les dispositifs existants.